28-01-2013_06-27-43 / СРС-10

АО «Медицинский Университет Астана»

Тема: Модели поведения менеджера в организациях рыночного типа

Подготовила: Ашкеева Д.М. 301-ОЗ

Астана 2010г.

Модели поведения менеджеров в организациях рыночного типа.

Чтобы понять роль руководящих сотрудников предприятий в процессе перехода к

рыночным отношениям, следует сравнить ее, во-первых, с ролью соответствующих

структур в плановой экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства фирм

в развитой рыночной экономике.

В системе плановой экономике предприятия выполняли государственные

задания. Их выражением были соответствующие производственные планы, в

основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного

хозяйства. Таким образом, менеджеры предприятий являлись государственными

чиновниками.

Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям

руководители действовали по принципу единоличного руководства. Это означало,

что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в

пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных

планах, которые определяли не только сами производственные цели, но также

способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с

подчиненными сводились на практике к даче и получению указаний. Процессы

общения (коммуникации) были строго регламентированы. Таким образом,

функция руководства предприятием в системе плановой экономики распространялась

на очень ограниченное поле деятельности. В результате ограничения возможности

самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у

руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их

материальных, социальных и моральных потребностей. Другими словами, руководящие

функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни

большего уважения.

В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны те способности

и заинтересованность, которые так необходимы в процессе экономических

преобразований.

Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был,

прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь

в том случае, если назначенные на руководящие должности не производилось

исходя только лишь из политических соображений.

В условиях же рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых

качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также

отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение

приобретают методическая и социальная компетентность

Роль руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике.

Как уже отмечалось, процесс трансформации плановой экономической системы в

рыночную носит революционный характер. Это значит, что обращение к опыту

прошлого не является достаточной основой для решения принципиально новых

задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными сомнениями

и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на

отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует

квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой

экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы

рыночной экономики.

Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью

, сложными и динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период

особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих

сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не

сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а

свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и

шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода преобразований явно не

решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.

Сложно ответить на вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в

процессе трансформации экономической системы, какой должна быть степень и

конкретная форма участия сотрудников фирмы в принятии решений и т.д., т.к.

это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к отрасли и всегда зависит от

квалификации сотрудников, их готовности к действиям. Поэтому от руководящих

сотрудников фирм требуются: умение оценить ситуацию, тонкое чутье, смелость в

эксперименте.

Рассмотрим значение предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой,

рыночной экономики, а также в ходе процесса преобразования экономической

системы.

В условиях рыночной экономики задачи, стоящие перед руководством, как

правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных

ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.

Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль

«интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать для остальных

сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к

действию, работе с повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего

умения объединять людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны

уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в

трудовой нагрузке работников, отсутствием единого мнения о новом пути

развития и т.д.

Среди ролей «принимающего решение» особенно важны «предприниматель»,

«менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя»

руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен

оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник

избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки

и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать

свою стратегию перед своими руководителями.

Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной,

в ходе процесса трансформации экономической системы может изменяться,

во-первых, в зависимости от конкурентоспособности фирмы на национальном и

международном уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об

изменении соответствующих ролей и их значения в зависимости от вышеназванных

факторов дает наглядное представление следующая схема появления различных типов

менеджеров в процессе экономических преобразований .

Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место

среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает

задача формирования нового контингента управляющих, экспертов,

исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать

новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем,

чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции—основную

гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны

разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы

указывают на единственно возможный выход—совершенствование управления людьми.

Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и

использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах

человеческой деятельности.

Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся условиях,

следует учесть следующее.

Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный

менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки

и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и

реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми.

Каждый человек индивидуален, поэтому к каждому необходим особый, свой

собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь

свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во

многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства.

Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива

в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную

психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются

тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и

готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный

потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими

особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для

реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения

в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи

наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности

менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и

ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными

параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания,

обеспечить информативную базу и необходимые технические средства,

конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности

и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности

и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от

преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства

воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться

эффективно—наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные

тенденции в менеджменте—деятельность их трансформируется применительно к

изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция

на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты

бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы

управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом,

повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд

серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у

работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной

деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и

реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не

понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и

интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и

желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать

последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на

меняющиеся обстоятельства.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом

ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется

на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных

перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении,

когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами

сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их

способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не

должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие

перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать

раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном,

формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду. 2. Сфера кадровой политики.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит

квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях,

обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной

работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства таких мер,

как:

*обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

*создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее

руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в кадровой политике, ее реализации, имеют рыночные условия,

общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные

положения о свободе развития личности, гарантии ответственности, свободе

коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к

рабочему, в том числе и в части увольнения.

С одной стороны, возросла роль функции управления персоналом, и сам

менеджмент стал более сложным. Прежде специалисты по кадрам больше «тушили

пожар», чем занимались упреждающим и перспективным управлением в соответствии

со стратегией компании; линейные руководители были оторваны от специалистов

по кадрам, и у первых были взяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата,

наем и увольнение и пр.); повышение квалификации рассматривалось как

второстепенная задача. С другой стороны, резко возросла конкуренция,

усилилось давление на снижение издержек, ослабла власть профсоюзов,

изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но

и необходимость горизонтальной интеграции.

Именно поэтому все эти процессы и тенденции привели к возникновению

сравнительно новой практики «управление человеческими ресурсами», которая все

больше и больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров».