3.9.Социально-экономическая эффективность предложенного проекта по внедрению технологии управления конфликтами

Заключительным этапом процесса обучения является оценка социально-экономической эффективности. Оценить эффективность программ обучения можно сравнением реальных результатов, полученных в ходе реализации программ с целями, которые поставлены для общеорганизационного развития на начальном этапе с использованием установленных критериев. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию работников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности, более полной реализации организационных целей. И соответствующим образом измеряется ее эффективность. Система показателей социально-экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированного персонала, с затратами на их подготовку.

Оценка отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

1. для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

1.1. повышение производительности, эффективности, прибыли;

1.2. получение общих конкурентных преимуществ;

1.3.осуществление изменений, разработка новых технологий для достижения корпоративных целей.

2. для работников предприятий:

2.1. более активное участие в процессах принятия решений;

2.2. более эффективное использование личного потенциала;

2.3. большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Целесообразность обучения = Цели / Цена

Сложность, однако, в том, что и цели персонала существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также разная.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (увеличение скорости печатания, например, в результате тренинга), следует прибегать к комплексному подходу.

Таблица 7

Оценка эффективности обучения

Уровень оценки	Тип результата	Методы оценки
1. Уровень реакции	Реакция участников об обучении	1. Оценочная анкета в конце обучения
2. Уровень усвоенных знаний	Изменение уровня знаний, способствующие эффективной работе: - получение конкретных навыков - повышения сплоченности команды - повышение мотивации - изменение устойчивых стереотипов мышления	1.Наблюдения тренера - консультанта во время обучения, анализ изменений участников к концу обучения и их описание в Отчете по результатам проведения обучения; 2. Контрольные упражнения в конце или во время обучения на усвоение и использование полученных знаний (групповые, письменные) 3.Наблюдения непосредственного руководителя за изменениями в работе участников после обучения
3. Уровень эффекта	Изменение результатов деятельности учреждения Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: - объем оказываемых услуг - коэффициент рентабельности	1. Непосредственный руководитель работников, прошедших обучение оценивает производительность труда и качество работы. Заполняет анкету оценки результативности обучения.

Работники, прошедшие обучение, заполняют анкеты оценки обучения и сдают в отдел кадров. Руководитель структурного подразделения заполняет анкету оценки результативности обучения и сдает в отдел кадров. Отдел кадров составляет отчет по результатам проведения обучения.