UI

Во время хаоса в эмоциях преобладают гнев и смятение. Ужас, паника и отчаяние сменяются апатией и чувством бессмысленности.

Идея

когда дела идут хуже некуда, откуда-то из самых глубин разума рождается идея. Это примирение с ситуацией.

Интеграция

Как только трансформационная идея укоренится, человек становится на путь интеграции. В этот период внутренний мир приспосабливается к новому порядку мира внешнего."

Переломные моменты в процессе изменений (Вайнберг 1997)

-Включены переломные моменты, которые умаляют или поддерживают процесс изменений

-Если перемены плохо запланированы, а реципиенты осознанно или неосознанно решили им воспрепятствовать, все усилия пропадут даром.

5. Гуманистически-психологический подход к изменениям. Пирамида Маслоу. Модель Роджерса.

Идея Помочь человеку примериться с самим собой

Организацией правит далеко не разум и важно уметь общаться на эмоциональном уровне Настоящей эффективности не достичь без полного эмоционального владения ситуацией

Модели

1.иерархия потребностей Маслоу

2.Роджерс: путь к личному росту

Одним из интересных, но еще недостаточно изученных подходов к пониманию личности и поведения человека, дающим большие возможности, является гуманистический подход, основанный в 1962 г. К. Роджерсом и А.Маслоу К.Роджерс и А.Маслоу, опираясь на опыт предшественников и свои исследования, провозгласили следующие ведущие принципы:

1.Основное внимание следует уделять личному опыту человека. Основной вопрос для каждого: «Кто Я?»

2.Личностный выбор, творчество и самоактуализация являются основными темами исследования.

3.Ценности должны занимать первое место при выборе объекта исследования.

4.Основная ценность – достоинство человека. В своей основе человек хорош. Главное - понять человека, а не контролировать его или предсказывать его поведение.

Согласно А.Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Пирамида следующая:

физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.)

потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса)

потребность в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа)

11

потребность в уважении-признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава)

потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.

По Роджерсу, «Тенденция к самоактуализации присуща любому живому организму. Самоактуализация – это стремление живого существа к росту, развитию, самостоятельности, самовыражению, активизации всех возможностей своего организма»

В каждом человеке заложена тенденция актуализации. Это «свойственная организму тенденция развивать все свои способности, чтобы сохранять и развивать личность»

По мнению гуманистов, самый важный мотив жизни человека – актуализировать. Развить и сохранить себя, выявить лучшие качества личности, заложенные в ней от природы. По мнению Роджерса, именно эта тенденция является единственной мотивационной человеческой областью. Она является центральным источником энергии в организме.

По Роджерсу, мотив поведения – это человеческая потребность развиваться и улучшаться. «Человеком управляет процесс роста, в котором его личностный потенциал приводится к реализации». И эта тенденция присуща не только человеку, это – сущность жизни.

Принцип актуализации виден в желании достичь или завершить что-то, что сделает жизнь более разнообразной и удовлетворительной (например, стремление получить хорошую оценку, добиться повышения по службе… ). Маленький ребёнок, который учится ходить, поражает своим упорством: он падает, ударяется головой, но в конце концов он идет. Именно это и есть проявление тенденции самоактуализации.

Таким образом, весь жизненный опыт человека оценивается с позиции того, насколько он смог идти по пути актуализации. Роджерс утверждал, что люди интуитивно ищут переживания, которые они воспринимают как развивающие их личность. И они оценивают негативно те переживания, которые препятствуют их актуализации. Такая оценка получила название «организмический оценочный процесс».

По мнению Роджерса, ни один человек не становится настолько самоактуализированным, чтобы отказаться от всех мотивов. «Однако можно говорить о людях, которые достигли большей

12

самоактуализации, чем другие; они далее других продвинулись к такому функционированию, которое можно назвать более полноценным, творческим и автономным».

Однако максимальное раскрытие себя, бытиё самим собой не решает проблем. По Роджерсу, «оно просто открывает новый путь существования, в котором больше глубины и силы переживаний чувств, больше широты и разнообразия. Человек чувствует себя более уникальным и отсюда – более одиноким, но гораздо более подлинным...»

Психологическому росту и раскрытию себя могут препятствовать условные ценности, проявляющиеся в виде избегания некоторых аспектов своего Я для награды для себя. Они формируются в детстве как результат воспитания, например, когда ребёнок, мотивированные вероятностью родительской любви, действует против своих внутренних побуждений. Ребёнок пытается соответствовать стандартам других, а не определять для себя, кем он хочет быть. Ребёнок начинается оценивать себя с точки зрения того, получают ли его действия одобрение и поддержку, а не с точки зрения своих внутренних побуждений. Такой процесс приводит к пониманию себя, которое находится в несоответствии с организмическим опытом и, следовательно, не служит прочной основой для развития здоровой личности. В результате у человека происходит отрицание некоторых сторон себя, начинает возникать тревожность, неврозы и т д. Коррекционный воздействия в данном случае: разрушение условных ценностей, их пересмотр и отказ от них.

Личностный рост человека во многом заключается в том, чтобы раскрыть всю свою природу и принять её целиком.

6. Гештальт-подход к индивидуальным изменениям.

Гештальт-терапия (от нем. Gestalt — фигура, образ, целостность, личность) — направление в психотерапии, основные идеи и методы которого разработал Фредерик Перлз.

Гештальт терапия - это метод психотерапии, который способствует расширению осознанности человека и, посредством этого, достижение большей внутри личностной целостности, наполненности и осмысленности жизни, улучшение контакта с внешним миром в целом, и с окружающими людьми.

Гештальт-терапия - это экзистенциальный, экспериентальный (основанный на опыте) и экспериментальный подход в психотерапии и консультировании, который ставит своими целями расширение осознавания человека и посредством этого достижение большей внутриличностной целостности, наполненности и осмысленности жизни, улучшение контакта с внешним миром в целом, и с окружающими людьми.

С чем у вас ассоциируется само слово гештальт? С немецкого языка это слово переводится очень просто. Оно означает образ, фигуру, форму. В психологии под гештальтом понимают специфическую организацию частей, которая составляет определенное целое. Эксперименты гештальтпсихологов (гештальтпсихология - направление психологической мысли, которое возникло в начале XX в. и исходило из того, что анализ частей не может обеспечить понимание целого) показали, что человеческое восприятие не детерминировано механическим суммированием внешних раздражителей, а обладает своей собственной организацией. В своем восприятии организм выбирает то, что ему важно и интересно. Например, жажда побуждает человека выделять стакан воды на столе, уставленном яствами как значимую фигуру, но когда жажда будет утолена, скорее всего, его внимание привлечет что-то другое. Восприятие устроено таким образом, что значимая фигура выделяется на первый план, будь то образ любимого человека, ощущение голода, боль от гвоздя в ботинке или слово этого текста. Все

13

остальные объекты в этот момент сливаются, становятся нечеткими и уходят в так называемый фон.

Открытия гештальтпсихологов имели важные философские следствия: человек ответственен за то, что именно он воспринимает и как себя чувствует - для примера, вспомним серию анекдотов про пессимиста и оптимиста.

Цикл-контакт — это каждый конкретный контакт с любым предметом, актуальный для человека. Дж. Зинкер выделяет в нем шесть этапов:

1.ощущение;

2.осознавание;

3.мобилизация энергии или возбуждение;

4.действие;

5.контакт;

6.отступление (разрешение ситуации и отвлечение внимания)

На каждом этапе могут возникнуть осложнения. Наше осознавание должно быть ясным и отчетливым. Если осознавание подкрепляется достаточной энергией, мы можем прямо двигаться к тому, чего хотим. Действия ведут к контакту с окружающей средой и сопровождаются чувством удовлетворения, разрешением и завершением. Мы можем выйти из ситуации, расслабиться и уйти. Ясный и завершенный выход дает нам свежий опыт и не сопровождается тягостным ощущением незавершенности. Затем наступает новое осознавание, и цикл наступает снова. Задача терапевта состоит в том, чтобы помочь понять, как и где система «тормозит» свое движение и как использовать коллективное осознавание и энергию, чтобы преодолеть место торможения системы.

7. Личность и изменения. Восемь типов личности. Типология личности.

Э. Кемерон и М.Грин предлагают удобный способ определения типов личности по отношению

к изменениям на основе типологии Майерс-Бриггс (MBTI).

"Наиболее эффективное средство определения типа личности — типология МайерсБриггс(MBTI). Данную модель разработала Катерина Бриггс и ее дочь Изабелла Майерс. MBTIоснована на работе швейцарского психоаналитика Карла Юнга. MBTI определяет восемь различных предпочтений личности в определенные моменты, из которых создается индивидуальная комбинация.

Восемь характеристик типов личности можно представить следующими парами: ИСТОЧНИК ЭНЕРГИИ

Экстраверсия — энергия черпается из внешнего мира, задач и объектов,интроверсия — из внутреннего мира, мыслей и чувств.

ЦЕНТР ВНИМАНИЯ И СПОСОБЫ ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ Ощущения связаны с пятью чувствами, настоящим и прошлым, интуиция — с возможностями и моделями, с будущим.

СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ Мышление — решения принимаются объективно и логически на основе понятия верного и

неверного, чувства — эмпатическое принятие решений на основе личных ценностей. СТИЛЬ ЖИЗНИ ИНДИВИДУУМА

Суждение — жизнь в упорядоченном и предсказуемом мире, восприятие — жизнь в более гибком и стихийном мире, где открыты варианты выбора и решения непринимаются до последнего момента.

14

Например, человек, предпочитающий интроверсию, интуицию, мышление и суждение(ИИМС), обладает одними характеристиками, а предпочитающий экстраверсию, ощущения, чувства и восприятие (ЭОЧВ) — совсем другими.

MBTI применяется и подтверждается вот уже пятьдесят лет, причем люди редко отклоняются от своего изначального типа. Конечно, экстраверты могут провести какое-то время наедине с собой в размышлениях, а интроверты — в больших группах за обсуждением широкого круга вопросов. Просто определенный тип личности имеет конкретные предпочтения и отличается от других типов. То есть, когда дело доходит доизменений, люди с различными предпочтениями реагируют по-разному, неважно, в какой роли они выступают — агентов или реципиентов.

Для простоты анализа типы МВТI можно объединить в четыре категории. Первая — осторожные и предусмотрительные люди — задумчивые реалисты (интроверт, предпочитающий ощущения). Вторая — люди создающие концепции, которые отражают реальное положение дел, — задумчивые новаторы (интроверты, предпочитающие интуицию). Третьи обладают энергией и энтузиазмом для исполнения замысла — активные реалисты (экстраверт, предпочитающий ощущения). Четвертые — активные новаторы (экстраверты, предпочитающие интуицию) — очень скоро захотят исследовать новые области (см. табл.).

Тип МВТI по	ИО-задумчивый реалист	ИН-задумчивый
квадранту		новатор
Что больше всего	Практическая сторона	Мысли, идеи,
интересует	дела	концепции
Как обучаются	Прагматически, читая и	Концептуально,
	наблюдая	читая,слушая и
		выявляя связи
На чем	На решении, что именно	На создании новых
сосредоточиваются	следует сохранить, а что	идей и теорий
усилия при изменениях	изменить
Девиз	"Не чини то, что не	"Давайте продумаем
	сломано"	заранее"

Тип	МВТI	по	ЭО -активный реалист	ЭН-	активный
квадранту				новатор
Что больше всего			Действия	Новые способы
интересует				деятельности
Как обучаются			Активно,	Творчески, вместе с
			экспериментируя	окружающими
На чем			На улучшении	На воплощении новых
сосредоточиваются			положения	идей
усилия при изменениях
Девиз			"Давайте просто	"Давайте изменим
			сделаем это"	это"
		15

Чтобы воспользоваться данным методом при управлении изменениями нужно ответить на следующие вопросы:

§Что вам подходит из различных параметров, а что нет?

§Как вы будете обращаться с человеком похожего типа при сложных изменениях?

§Какая помощь нужна вам для преодоления изменений?

ПЯТЬ ФАКТОРОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РЕАКЦИИ НА ИЗМЕНЕНИЯ

Кемерон и Грин выделили пять факторов, которые обусловливают индивидуальную реакцию на перемены.

• Природа изменений.

Изменения можно навязать извне или создать изнутри. Они могут быть эволюционные и революционные по сути. Повседневные и одноразовые. Поверхностные и глубокие. Расширяющие и ограничивающие. Различные типы изменений вызывают различное отношение и педалируют соответствующее поведение.

• Последствия изменений – в чью пользу.

Значат очень много в зависимости от того, в чью они пользу: сотрудников, клиентов, общества, акционеров, правления. Кто выйдет победителем, а кто — побежденным?

• История предприятия.

То есть сведения о том, как оно переживало изменения в прошлом (или как воспринимается организация, покупающая данное предприятие), какая система отношений преобладает, каков уровень менеджмента и ресурсов для эффективного управления изменениями, что принесет будущее помимо изменений.

• Тип личности — главный определяющий фактор реакции на изменения.

По типологии Майерс-Бриггс (описанным ранее) можно сказать, как человек будет относиться к изменениям. Также важна мотивация — например, мотивация властью, статусом, деньгами или принадлежностью.

• Индивидуальная история.

Здесь имеется в виду предыдущее воздействие и реакция на перемены, уровень знаний и опыта, стабильность жизни и стадия карьеры индивидуума. Например, человек, попадавший под сокращение раньше, может заново пережить изначальную травму и потрясение независимо от нынешнего управления ситуацией. А, возможно, он уже приобрел необходимую гибкость и уверенность из опыта и готов справиться с ситуацией своими силами.

8.Склонность к изменениям. Модель Шейна.

МОДЕЛЬ ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ И3МЕНЕНИЙ ШЕЙНА

Изменения проходят три стадии:

1 стадия: Размораживание. Создание мотивов к изменениям:

•опровержение;

•возникновение связанной с выживанием тревоги или вины;

•создание психологической безопасности для преодоления тревоги, связанной с обучением.

16

2 стадия: Освоение новых концепций и новых значений старых концепций:

•имитация и идентификация моделей для подражания;

•поиск решений и метод проб и ошибок.

3 стадия: Повторное замораживание. Усвоение новых концепций и значений:

•слияние с представлением о самом себе;

•слияние с текущими отношениями.

Движущие силы внутренних изменений по Шейну

В каждом случае действует две силы:

1.тревога, связанная с обучением: Получится ли у меня? Стану ли я уязвимым?

2.тревога, связанная с выживанием: Если я не стану меняться, я не отстану от других? Шейн перечисляет четыре соответствующих типа страха:

• Страх временной некомпетентности: сознательная оценка собственной некомпетентности в новой ситуации.

• Страх наказания за некомпетентность: понимание, что вы потерпите неудачу или будете наказаны, когда вашу некомпетентность заметят.

• Страх потерять себя: внутренний беспорядок, когда ваш привычный образ мыслей и чувств больше не подходит или когда вы определяете себя в роли пли должности, которая больше не нужна организации.

• Страх потерять свое место в группе: иногда вы определяете себя по своей роли в организации, а иногда по связям, существующим на вашем рабочем месте. Стабильное равновесие команды или группы стимулирует ее здоровье, перетасовка ролей или распад конкретной группы может иметь крайне нежелательные последствия

Два условия возникновения трансформационных изменений:

§тревога выживания должна быть выше тревоги обучения

§тревога обучения должна понижать, а не повышать тревогу выживания.

Тревога выживания является движущей силой, тревога обучения — сдерживающей. Вместо того чтобы пытаться увеличить индивидуальное или групповое чувство тревоги выживания, Шейн предлагал снизить индивидуальную тревогу обучения.

Как снизить тревогу обучения?

Необходимо увеличить чувство психологической безопасности путем ряда вмешательств:

•убедительная картина будущего;

•формальное обучение;

•вовлечение ученика;

•неформальное обучение соответствующих семейных групп / команд;

•практика, тренировки, обратная связь;

•положительные ролевые модели;

•группы поддержки;

•последовательные системы и структуры;

•имитация и идентификация вместо анализа и метода проб и ошибок.

17

Причины, вызывающие изменения, могут быть самые разные; в общем виде их можно классифицировать на внутренние и внешние. Внешние обусловлены изменениями в законодательстве, рыночной ситуацией и т. д., внутренние — недостаточной квалификацией персонала, низкой производительностью труда, несовершенными технологиями и т. д.

Эффективное управление обязано гарантировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут использованы лучше, чем об этом можно было думать. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра будет сделано еще лучше. Такая гарантия порождается явным стремлением к различного рода изменениям.

Современные организации различных отраслей функционируют в условиях неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место обезличенного массового потребителя приходит индивидуальный потребитель. Это стимулирует изменения в сфере как продуктов и услуг (инновации первого типа), так и самих процессов производства или обслуживания (инновации второго типа). При этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры меньше.

Многие организации вынуждены перестраивать структуру и технологию работ, изменять стратегию. Изменения — это всегда риск чего-то. Но не изменяться значит рисковать еще больше.

Любая организация всегда стремится к равновесию. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления отношению к изменениям являются:

1.Достичь принятия этого изменения;

2.Восстановить групповое равновесие и личностное приспособление нарушенное равновесием.

Хотя изменения необходимы и обязательны, менеджеры должны убедиться, что в конкретных изменениях есть смысл. Расходы на сам процесс реализации изменения и преимущества, которые оно дает, должны быть взвешены. В некоторых случаях финансовый выигрыш не окупит раскол и разногласия в коллективе.

Типы изменений. В зависимости от глубины и характера организационных изменений возможны различные их типы: перестройка организации, радикальное преобразование, умеренное преобразование, обычные изменения, неизменяемое функционирование.

Типы изменений варьируются в зависимости от их глубины: от неизменяемого функционирования до перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый тип изменения обусловлен изменениями, происходящими во внешней среде организации; а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

Характер и глубина проводимых в организации изменений, должны учитывать стадию жизненного цикла организации.

Стадии изменения. Эдгар X. Шейн разработал модель изменение которая имеет вид единого процесса . Согласно этой модели, успешное изменение состоит из следующих трех стадий:

18

1.Разблокирования (unfreezing — размораживание);

2.Изменения;

3.Заблокирования (refreezing — замораживание).

Разблокирование. Все виды обучения, будь то приобретение навыков, знаний или смена установок, зависят от желания обучаемого учиться. Этот этап предполагает создание пространства для новых установок.

Изменение. Согласно модели Э. X. Шейна, изменение установок происходит только при наличии идентификации или интернализации. Если человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, производящих изменения.

Интернализация — это процесс опробования, адаптации и использования новых установок или методов. Если взгляды или вера человека начинают растворяться, этот человек может захотеть, наконец, обдумать новый подход. Если этот подход докажет свою продуктивность и желательность, то изменение начинает интернализовываться и принимается. Важно, чтобы пробы во время периода интернализации были достаточно хорошими и точными.

Заблокирование. Заблокирование — это слово использовано здесь для обозначения окончательного принятия и интеграции желаемых установок таким образом, что нововведение становится постоянной частью личности человека или процедур деятельности. На этом этапе необходимы время и поддержка. Немедленно и постоянно вознаграждаемое поведение, по-видимому, должно становиться частью обычного поведения человека.

Эффективная адаптивность предполагает проведение постоянных изменений, обеспечивающих устойчивое развитие организаций в условиях нестабильной среды. Изменения в организации могут происходить на уровнях: индивидуальном, групповом (коллективном) и на уровне организации в целом.

Управление проведением изменений должно опираться на определенные принципы.

Их общая направленность состоит в том, чтобы оказать работникам помощь в осознании организационных изменений и обеспечить их позитивное участие в их проведении.

Основные принципы управления изменениями:

1.Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.

2.Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3.Проводите эволюционные преобразования.

4.Вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления.

5.Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

6.Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7.Рассматривайте процесс изменений в организации как долгосрочный, уделяйте особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

8.Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

19

Одной из наиболее распространенных и удачно проявивших себя в практике является модель управления организационными изменениями Л.Гейнера. Она состоит из шести этапов.

На первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению.

На втором — руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На этом этапе, как правило, привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов.

На третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечивать высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений.

На четвертом – необходимо стараться отыскать новые, неустаревшие решения, их поддержку у сотрудников. Это очень важно т.к. поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам.

На пятом этапе необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.

На шестом – необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения, возможные способы подкрепить согласие на внедрение новшеств:

Поощрение;

Вовлечение в процесс проведения изменений.

Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлению. Поэтому очень важное значение имеет выбранный стиль проведения изменений в организации. В таблице представлены слили управления изменениями и их характеристика.

		Делается упор на силу, максимальная настойчивость,
		утверждение своих прав. Основная предпосылка —
	Конкурентный стиль	разрешение конфликта предполагает наличие победителя и
		побежденного
	Стиль	Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую
		настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей
	самоустранения
		сотрудничества с несогласными членами организации
		Предполагает умеренное настаивание руководства на
	Стиль компромисса	выполнение его подходов к разрешению конфликта и
		одновременное умеренное стремление руководства к
		кооперации с теми, кто сопротивляется
		Выражается в стремлении руководства установить
	Стиль	сотрудничество в разрешении конфликта при
	приспособления	одновременном слабом настаивании на принятии
		выработанных им решений
		20