3 . Планування потреби в персоналі
При бурхливому розвитку нових технологій все більшої значущості набуває забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами . Своєчасне комплектування потрібними кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки та реалізації кадрової політики .
Найважливіший елемент ефективної організації - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу зміни цієї потреби.
Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики , допомагає при визначенні її завдань , стратегії і цілей , сприяє їх виконанню через відповідні заходи.
Кадрове планування - складова частина планування на підприємстві . Якщо розглядати кадрове планування ізольовано , то воно буде малоефективним .
Мета планування - забезпечити фірму або компанію необхідної робочою силою і визначити неминучі при цьому витрати. [6 ; 26-27 ]
Для зручності можна вважати , що процес кадрового планування включає в себе 3 етапи:
1 . Оцінка наявних ресурсів .
2 . Оцінка майбутніх потреб .
3 . Розробка програми задоволення майбутніх потреб .
Планування трудових ресурсів в чинній організації можна почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити , скільки людина зайняті виконанням кожної операції , що вимагається для реалізації конкретної мети.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу , необхідного для реалізації короткострокових перспективних цілей.
Визначити свої майбутні потреби , керівництво має розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета , програма - засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік . І підприємства щодо залучення, найму , підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. [4 ; 565-569 ]
Зрештою успішне кадрове планування грунтується на знанні відповідей на наступні питання:
- Скільки працівників , якої кваліфікації ,
- Коли і де буде потрібно ;
- Яким чином можна залучити потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу ;
- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей , вміннями та внутрішньою мотивацією ;
- Яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
- Яких витрат зажадають заплановані заходи.
Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер.
Кількісна оцінка потреби в персоналі , покликана відповісти на питання " скільки ? " , Грунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління , кількість підрозділів , розподіл відповідальності ), вимог технологій виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців ) , маркетингового плану ( план введення в дію підприємства , поетапність розгортання виробництва) , а також прогноз зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням , наприклад , зміни технології). При цьому , безумовно , важливою є інформація про кількість заповнених вакансій .
Кількісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання " кого? " .
Це більш складний вид прогнозу , оскільки слідом за аналізом , аналогічним для цілей кількісної оцінки , повинні враховуватися ціннісні орієнтації , рівень культури та освіти , професійні навички та вміння того персоналу , який необхідний організації . Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі . У цьому випадку необхідно врахувати , як мінімум , можливості персоналу " визначити раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства та здійснювати формування відносних управлінських рішень , що забезпечують досягнення цих цілей.