1. Предмет и метод трудового права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения и иные отношения непосредственно связанные с ними.

Трудовые отношения – отношения, опосредствующие наемный несамостоятельный труд работника. Отличие от самостоятельного труда наемного – являются отношения непосредственного производителя к средствам производства.

Трудовые отношения (ст.15) – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основные признаки трудового правоотношения (ст.15):

1. Организационный;

2. Личностный;

3. Имущественный.

В трудовом праве нельзя чтобы трудовую функцию выполнял кто-то другой. При самостоятельном труде действует гражданское право. Гражданско-правовой договор нацелен на результат, в трудовом договоре сам процесс.

Признаки иных отношений непосредственно связанных с трудовыми (существуют постольку, поскольку существуют сами трудовые отношения):

1. Отношения по разрешению трудовых споров

2. Субъектный состав иных отношений входит только один из участников трудового отношения (отношения по надзору-контролю за соблюдением трудового законодательства, где субъектом будет 3 лицо – инспектор труда)

3. Иные отношения только в отдельной части регулируются трудовым правом.

Иные отношения (ст.1):

• организации труда и управлению трудом

• трудоустройству у данного работодателя

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

• социальному партнерству, ведению коллективных договоров, заключению коллективных договоров и соглашений

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в представленных законом случаях

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

• разрешению трудовых споров

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Метод трудового права:

Особенности метода:

1. Особенности возникновения правоотношений (трудовой договор).

2. Особенности правового положения субъектов. Для трудового права характерны отношения власти-подчинения.

3. Особенности установления прав и обязанностей субъекта. Права и обязанности в трудовом праве устанавливаются сторонами самостоятельно, коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке (ст.9).

Если договорного регулирования нет, то действуют императивные стандарты труда.

Виды императивных стандартов:

• Минимальные стандарты Нормы, которые не могут понижаться ни в одностороннем ни в договорном порядке (МРОТ);

• Пороговые стандарты. Нормы, которые могут понижаться в договорном порядке(40-часовая рабочая неделя);

• Процедурные стандарты. Они бывают императивные, альтернативные стандарты, стандарты разрабатываемые сторонами самостоятельно, обычно касается нормотворчества;

• Процессуальные стандарты. Определяют порядок разрешения споров, они императивные;

• Особенности способов защиты прав и интересов субъектов. Для трудового права характерна: дисциплинарная (за исполнение или не исполнение трудовых обязанностей) и материальная ответственность. Существуют специфические меры пресечения – отстранение работника от работы. Специфические меры защиты.

2. Понятие и особенности источников трудового права. Классификация источников трудового права.

Источник трудового права – Закон или иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены спецификой предмета правового регулирования.

Во-первых, в их формировании находятся не только федеральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.

Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функционального органа (Министерства труда и социального развития РФ).

В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.

В-четвертых, в создании источников трудового законодательства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими соглашениями на федеральном, региональном, отраслевом и других уровнях.

В-пятых, трудовое законодательство обладает большой диф-ференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

Особенности системы источников трудового права:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной.

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального (субъектов Федерации), локального (на предприятии, в организации) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

3. В этой системе не только федеральные централизованные акты (законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.), определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень. Все они должны соответствовать по содержанию их норм Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК) и не снижать, а лишь повышать уровень его гарантий.

4. Эта система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам всей территории России, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах (ТК и др.) могут быть и специальные нормы (о труде на вредных, опасных работах, труде женщин, подростков и т.д.). Конституция РФ, Трудовой кодекс и федеральные законы о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конститутивные (Декларация прав и свобод человека и гражданина (Ведомости РСФСР, 1992, №52, ст. 1865) и текущие (например Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”). Законы о труде могут быть кодифицированными, например ТК РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, как указанный Закон “О коллективных договорах и соглашениях”.

6. В системе источников трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Министерства труда и социальной защиты), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда (Гострудинспекции, Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санэпидемнадзора и др.).

Классификация источников трудового права, их виды

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации.

По системе отрасли трудового права: акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.);

По органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь – Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

По сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, КЗоТ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Локальные акты трудового законодательства принимает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК). Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть их принятие не с учетом мнения, а по согласованию с этими органами.

Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В этих случаях применяются соответствующие нормы трудового законодательства.

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

1. Конституция РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня.

4. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

5. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации.

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные договоры.

8. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Ст 5. ТК:

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

1. указами Президента Российской Федерации;

2. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

3. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

4. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

3. Нормотворческий процесс в организации: виды и процедуры принятия локальных нормативных правовых актов.

Локальный нормативный правовой акт – акт, разработанный работодателем самостоятельно, либо с участием трудового коллектива, содержащий нормы трудового права и действующий в рамках отдельной организации.

Локальные нормативные акты принимаются в процессе локального нормотворчества.

4 вида локального нормотворчества:

• Самостоятельное нормотворчество работодателя

• Нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

• Нормотворчество работодателя по согласованию с представительным органом работника

• Совместное нормотворчество работодателя с трудовым коллективом

Стадии самостоятельного нормотворчество работодателя

1. Подготовка проекта локального нормативного акта

   1. Принятие официального решения о разработке проекта локального нормативного акта

   2. Составление первоначального проекта локального нормативного акта

   3. Согласование проекта с заинтересованными структурными подразделениями организации

   4. Внесение изменений и дополнений

2. Утверждение локального нормативного акта. Утверждается локальный нормативный акт приказом.

3. Доведение до сведения работников вновь принятого локального нормативного акта.

Стадии нормотворчества работодателя с учетом мнения профсоюза

Локальные акты принимаются в порядке данной процедуры в случаях, предусмотренных ТК РФ. Процедура установлена ст. 372 ТК РФ.

1. Подготовка проекта локального нормативного акта работодателем с обоснованием к нему и направление их в профсоюз.

2. Рассмотрение профсоюзом проекта и обоснования и составление мотивированного мнения по проекту в письменной форме не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

3. Учет мнения профсоюза работодателем или отказ в учете мнения работодателем.

4. В случае учета мнения, работодатель вносит изменения в проект и подтверждает проект.

В случае отказа учета мнения, работодатель в течение 3 дней проводит дополнительные консультации с профсоюзом.

5. Дополнительные консультации с профсоюзом. Стороны не обязаны прийти к соглашению. В случае если договариваются, составляется протокол. В случае если не договариваются, составляется протокол разногласий.

6. Независимо от итогов дополнительных консультаций работодатель принимает самостоятельные решения о содержании нормативного акта.

7. В случае несогласия профсоюз может обжаловать нормативный акт в суде или госинспекции труда, или начать коллективный трудовой спор.

Стадии нормотворчества работодателя по согласованию с профсоюзом

Данная процедура применяется, если это прямо предусмотрено в коллективном договоре организации (ч.3 ст. 8 ТК РФ).

1. Подготовка проекта, обоснование к нему и направление в профсоюз.

2. Обсуждение проекта профсоюзом и вынесение мотивированного мнения об отказе в согласовании.

3. В случае отказа в согласовании, работодатель проводит дополнительные консультации.

4. Внесение изменений в проект с учетом замечаний.

5. Утверждение, доведение до сведений.

Стадии совместного нормотворчества работодателя и профсоюза или коллективных переговоров

В соответствии с конвенцией МОК №154 "О содействии коллективным переговорам" коллективные переговоры - это все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, организацией работодателей с одной стороны и одной или несколькими организациями работников с другой стороны.

1. Инициирование проведения коллективных переговоров, оформление полномочий представителей сторон.

С инициативой проведения переговоров выступает любая из сторон.

От имени работников выступает первичная профсоюзная организация, которая объединяет большинство работников данной организации. Если нет профсоюза большинства, то профсоюзы должны создать единый представительный орган, который в совокупности будет представлять большинство работников. В случае, если профсоюзы не договорились, то профсоюз, который будет представлять всех работников, определяется на общем собрании путем тайного голосования. В случае, если никого не избрали на общем собрании или профсоюза нет, то на общем собрании избирается иной представитель.

От работодателя представителем является руководитель организации.

Сторона, выступающая с инициативой, направляет уведомление, сторона, получившая уведомление, должна вступить в переговоры в течение 7 календарных дней.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров ответа.

2. Создание комиссии по ведению коллективных переговоров.

3. Разработка проекта коллективного договора.

3.1. Подготовка проекта коллективного договора.

Стороны должны предоставить друг другу не позднее 2 недель необходимую информацию (со дня запроса).

3.2. Обсуждение проекта коллективного договора.

3.3. Доработка условий коллективного договора с учетом поступивших замечаний.

4. Утверждение коллективного договора общим собранием работников.

5. Подписание коллективного договора.

Договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с начала коллективных переговоров на согласованных сторонами условиях. Неурегулированные разногласия вносятся в протокол разногласий.

6. Регистрация коллективного договора.

Осуществляется в течение 7 дней с момента подписания в соответствующем органе по труду.

4. Порядок разработки и заключения коллективного договора, его регистрация. Порядок внесения изменений в коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.

Коллективный договор (согласно определению, даваемому рекомендацией № 91 МОТ) - письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, работодателем, группой работодателей, организацией работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими организациями работников, иными представителями работников, надлежащим образом избранные и уполномоченные по закону.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.

С целью заключения коллективного договора проводятся коллективные договоры.

1. Инициирование проведения коллективных переговоров, оформление полномочий представителей сторон.

С инициативой проведения переговоров выступает любая из сторон.

От имени работников выступает первичная профсоюзная организация, которая объединяет большинство работников данной организации. Если нет профсоюза большинства, то профсоюзы должны создать единый представительный орган, который в совокупности будет представлять большинство работников. В случае, если профсоюзы не договорились, то профсоюз, который будет представлять всех работников, определяется на общем собрании путем тайного голосования. В случае, если никого не избрали на общем собрании или профсоюза нет, то на общем собрании избирается иной представитель.

От работодателя представителем является руководитель организации.

Сторона, выступающая с инициативой, направляет уведомление, сторона, получившая уведомление, должна вступить в переговоры в течение 7 календарных дней.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров ответа.

2. Создание комиссии по ведению коллективных переговоров.

3. Разработка проекта коллективного договора.

1. Подготовка проекта коллективного договора.

Стороны должны предоставить друг другу не позднее 2 недель необходимую информацию (со дня запроса).

2. Обсуждение проекта коллективного договора.

3. Доработка условий коллективного договора с учетом поступивших замечаний.

4. Утверждение коллективного договора общим собранием работников.

5. Подписание коллективного договора.

Договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с начала коллективных переговоров на согласованных сторонами условиях. Неурегулированные разногласия вносятся в протокол разногласий.

6. Регистрация коллективного договора.

Осуществляется в течение 7 дней с момента подписания в соответствующем органе по труду.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этой цели информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, указанной информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду. В ч. 1 ст. 50 ТК РФ закреплена обязанность представителей работодателя в течение семи дней со дня подписания коллективного договора, соглашения направить его в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Направление колдоговора, соглашения в орган по труду является одной из форм контроля за их содержанием, поскольку в ходе уведомительной регистрации выявляются недействительные условия договоров о труде..

При осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

В ч. 3 ст. 50 ТК РФ сказано о том, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

После получения уведомления о недействительности условий коллективного договора, соглашения представители сторон обязаны сообщить об этом лицам, на которых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такое сообщение должно быть сделано тем же способом, который применен для распространения коллективного договора, соглашения.

Таким образом, данное уведомление влечет недействительность условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. В связи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению к которым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловать содержание уведомления органа по труду в части признания недействительным условий колдоговора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправе признать уведомление незаконным, что влечет применение условия колдоговора, соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать в удовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.

Органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективных договоров и соглашений только после обращения к ним полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективный договор, соглашение.

5. Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды.

Локальные нормативные правовые акты – это акты, разрабатываемые работодателем самостоятельно либо с участием трудового коллектива, содержащие нормы трудового права и действующие в рамках отдельной организации.

Принимаются в процессе локального нормотворчества.

По ТК РФ выделяется 4 вида локального нормотворчества:

• Самостоятельное нормотворчество работодателя

• Нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

• Нормотворчество работодателя по согласованию с представительным органом работников

• Совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива

Стадии самостоятельного нормотворчества работодателя:

1. Подготовка проекта лок.норм.акта

1. Принятие официального решения о разработке проекта локального нормативного акта (оформляется как приказ)

2. Составление первоначального проекта лок.акта

3. Согласование проекта с заинтересованными структурными подразделениями организации

4. Внесение изменений и дополнений

2. Утверждение локального нормативного правового акта.(в виде приказа)

3. Доведение до сведения работников вновь принятого норм.акта.

Стадии нормотворчества работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

1. Подготовка проекта лок.норм.акта работодателем и обоснование к нему и направление и в профсоюз

2. Рассмотрение профсоюзом проекта и обоснования и составление мотивированного мнения по проекту в теч.5 раб.дней

3. Учет мнения профсоюза работодателя или отказ в учете мнения профсоюза работодателем

4. А) В случае учета мнения работодатель вносит изменения в проект и утверждает его; Б) В случае отказа работодатель в теч.3 дней проводит доп.консультации с профсоюзом

5. Доп.Консультация:

• стороны не обязаны прийти к единому мнению

• если договариваются – составляется протокол (единое мнение)

• если не договариваются – составляется протокол разногласий.

6. Независимо от итогов доп.консультации работодатель принимает самостоятельное решения содержания норм.акта.

7. В случае если профсоюз не согласен, он может обжаловать норм.акт в суде или гос.инспекции труда или начать коллектив.труд.спор(забастовку)

Стадии нормотворчества работодателя по согласованию с представительным органом работников (если это предусмотрено коллективным договором):

1. Подготовка проекта лок.норм.акта работодателем и обоснование к нему и направление и в профсоюз

2. Рассмотрение профсоюзом проекта и обоснования и составление мотивированного мнения об отказе или согласовании проекта

3. В случае отказа в согласовании работодатель проводит доп. Консультацию, итогом которой должно быть совместное решение

4. Внесение изменений в проект

5. Утверждение проекта и доведение до сведения работников.

Стадии совместного нормотворчества работодателя и трудового коллектива:

1. Инициирование проведения коллективных переговоров, оформление полномочий представителей сторон (с инициативой может выступать любая из сторон. От имени работников могут выступать первичная профсоюзная организация, которая объединяет большинство работников данной организации. Если такого нет создается единый представительный орган, либо представитель работников(если профсоюзы не договорились. Если нет профсоюза общим собранием выбирается иной представитель. От работодателя – руководитель организации.) Сторона, инициирующая переговоры, направляет уведомление. Сторона, получившая уведомление, должна вступить в переговоры в течении 7 календарных дней.

Днем начала коллектив.переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором переговоров ответа.

2. Создание комиссии по ведению коллективных переговоров из представителей сторон

3. Разработка проекта коллективного договора

• подготовка проекта коллектив.договора. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2 недель необходимую информацию

• Обсуждение проекта коллектив.договора

• Доработка условий коллектив.договора с учетом поступивших замечаний.

4. Утверждение проекта коллектив.договора общим собранием работников.

5. Подписание коллектив.договора. Договор должен быть подписан в течении 3 мес.с начала коллектив.переговоров на согласованных сторонами условия. Не урегулированные разногласия вносятся в протокол разногласий

6. Регистрация коллектив.договора в теч.7 дней со дня подписания в соотв.органе по труду.

Виды локальных нормативных актов:

1. Акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).

2. Акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного органа, представляющего интересы работников организации.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий соц.-труд. Отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

6. Понятие, юридическая природа и действие коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора.

К.д. - (ст.40)

По рекомендации № 91 МОТ о кол-ных договорах.

К.д- это письменное соглашение, относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны работодатель, группой работодателей, организацией работодателей с другой стороны одной или несколькими представителями работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными по закону.

Существует 3 концепции правовой природы к.д:

1. концепция публично правовой природы кол-ного договора (к.д. содержит нормы права, которые могут быть обеспеченны в принудительном порядке)

2. концепция договорной природы (англосакснская)

3. смешанная природа (к.д. имеет признаки часто правовой сделки и в тоже время содержит нормы ТП)

Соотношение К.Д с др. актами

1. К Д должен соответствовать закону

2. К.Д должен соответствовать нор. соглашению

3. локальные нормативные акты должны соответствовать К.Д.

4. условия ТД должны соответствовать КД

Содержание К.Д

Условия дог.делятся на 4 вида:

1. нормативные условия(обычные нормы права, действуют в рамках организации)

2. обязательные условия (их исполнение полагает обязательство сторон)

3. информационные условия (нормы права из ТК носят чисто информационный характер)

4. Организационные условия (условия о порядке внесения изменений в К.Д и порядок его исполнения) К.Д действует 3 года, его можно продлить (с 40-47 ст. ТК)

7. Субъекты трудового права.

Субъекты трудового права – это лица, наделенные государством определенным статусом, трудовой правосубъектностью (правоспособностью, дееспособностью, деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными законодательством о труде, которые реализуются в соответствующих правоотношениях. В науке трудового права такой подход к определению круга субъектов является общепринятым.

Классификация субъектов ТП:

В литературе по трудовому праву выделяются два уровня субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель как стороны трудового правоотношения) и субъекты вспомогательные, или производные, т.е. участники иных непосредственно связанных с трудовым отношений (безработный, ученик на производстве, истец или ответчик в суде, государство, профсоюзы и др.). Суть вспомогательных субъектов состоит в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права либо производна от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных участников соответствующих отношений.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодателями - физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники. В ст. 52-53 (гл. 8) ТК РФ законодатель закрепляет правовое положение работников, то есть коллектива организации, тем самым признавая его субъектом отношений по управлению организацией. Свои права коллектив работников осуществляет непосредственно или через выборные представительные органы.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (Федеральный закон от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В пятой части Трудового кодекса Российской Федерации закреплена компетенция в сфере наемного труда профессиональных союзов (гл. 58 ТК РФ).

8. Работник как субъект трудового права. Правовой статус работника.

Рабо́тник — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя.

Правовой статус работника - это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.

Основные (статутные) права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК[3].

Он имеет право:

1. на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами;

2. на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3. на рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда и коллективному договору;

4. на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5. право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных, праздничных нерабочих дней и оплачиваемых ежегодных отпусков;

6. на достоверную полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7. на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, обусловленном трудовым законодательством и иными федеральными законами;

8. на создание профсоюза и вступление в него для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9. на участие в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

10. на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11. на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом, способами;

12. на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, установленным трудовым законодательством иными федеральными законами;

13. на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленным трудовым законодательством и иными федеральными законами;

14. на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В своем правовом статусе работник имеет следующие основные (статутные) обязанности:

1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину организации;

3. выполнять установленные нормы труда;

4. соблюдать требования (инструкции) по охране труда и обеспечению безопасности труда;

5. бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

6. незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Этими статутными правами и обязанностями обладают все работники. Они устанавливают для них границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты. Юридическая ответственность субъекта трудового права, в частности, работника, за трудовое правонарушение (нарушение своей трудовой обязанности) применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и административной (штраф). Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой возникновения трудовых и непосредственно с ними связанных отношений трудового права.

9. Работодатель как субъект трудового права. Правовой статус работодателя. Понятие хозяйской власти работодателя.

Согласно ст. 20 ТКРФ — работодатель — юридическое лицо, физическое лицо, публичное юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника.

Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т. д. Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской пра­восубъектностью на основании акта государственной регистра­ции. Именно с момента государственной регистрации юриди­ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ­ект трудового права.

Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации. Статья 22 ТК предусматривает основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством и  иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

8) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15) исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В условиях рыночной экономики внутренний трудовой распорядок можно рассматривать как “нормативное оформление хозяйской власти”. Внутренний трудовой распорядок организации представляет собой сложное социальное, правовое явление. Его основу составляет хозяйская власть, модифицированная в процессе социального партнерства. Хозяйская власть стала необходимым элементом организационного единства юридического лица как социального образования.

Л. С. Таль считал, что хозяйская власть - это правовое положение, занимаемое работодателем, как главой предприятия по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы. Ученый выделял нормативную власть (право руководителя производства самостоятельно или совместно с профсоюзом издавать местные (локальные) нормы права), распорядительную и власть дисциплинарную.

Хозяйскую власть в рыночных условиях не следует сводить к произволу работодателя. Еще Л. С. Таль обращал внимание, что хозяйская власть должна осуществляться в отведенных ей рамках, должна проявляться в правомерных формах. Указанную позицию следует  поддержать по следующим причинам. Во-первых; власть хозяина организации ограничена государством, посредством принятия норм императивного характера. Во-вторых, воля трудового коллектива так же влияет на формирование хозяйской власти “в рамках социального партнерства”, одной из форм которого является локальное нормотворчество. В-третьих; посредством “хозяйской власти” работодатель формирует технологический процесс в организации. В свою очередь техпроцесс избирается работодателем с учетом объективных и субъективных факторов, которые влияют на его выбор. Следовательно, происходит  опосредованное влияние на его волю, интересы и формирование власти хозяина в организации. 

Хозяйская власть также претерпевает воздействие и со стороны отдельного работника, например в процессе заключения трудового договора. Работодатель всегда заинтересован в квалифицированных, “постоянных” кадрах. Поэтому он в определенных случаях вынужден принимать условия нанимающегося работника.    

Назначение хозяйской власти в организации  состоит в том, что она формирует определенный образ действия производственного коллектива, отдельного работника, определяет пределы должного поведения и обеспечивает подчинение каждого работника интересам и воле работодателя. В свою очередь интересы и воля являются содержанием хозяйской власти работодателя (социальный аспект) в организации. Хозяйская власть придает структуре управления устойчивый характер, приводя ее в действие, обеспечивает достижение целей, согласуя и упорядочивая действия участников совместного, подчиненного, договорного труда.

Внешней формой выражения хозяйской власти являются локальные нормативно-правовые акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок организации.

10. Правовое положение профсоюзов. Основные функции профсоюзов в сфере труда. Основные права и гарантии деятельности профсоюзов.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве. Вступить в профсоюз может любой гражданин, достигший 14-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность. Статья 30 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Такое право закреплено и международным законодательством. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. провозглашает, что каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Задачи и функции профсоюзов определяются их уставами. Основные задачи связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда.

В систему законодательства о профсоюзах входят: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.)*(44), Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (с изм. и доп.)*(45), Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп.)*(46), законы субъектов РФ о профсоюзах и другие нормативные правовые акты.

Профессиональные союзы являются субъектами трудового права. Законодательство устанавливает правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, статутные права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Согласно ст. 29 ТК РФ профессиональные союзы и их объединения являются представителями работников в социальном партнерстве.

Трудовое право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции. Правовое положение профессиональных союзов в сфере труда характеризуется наличием большого количества прав, предоставлением определенных гарантий их деятельности, возможностью приобретать своими действиями обязанности перед работодателем и возложением ответственности за причинение убытков в ходе незаконной забастовки.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА:

Функции профсоюза – это основные направления деятельности профессиональных союзов. В юридической литературе выделяют следующие функции:

• защитная,

• производственная,

• воспитательная,

• социальная.

Вся деятельность профсоюзов должна быть подчинена целям защиты прав и интересов своих членов.

Защитная функция и Функция представительства работников профсоюзов - это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей

Воспитательная функция: Воспитание своих членов в духе патриотизма и политическое участие их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Социальная функция: Социальное регулирование общественных отношений.

Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах:

• участия профсоюзов в отношениях социального партнерства;

• участия в применении установленных условий труда в организации;

• участия в разрешении трудовых споров;

• осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

Основные права и гарантии деятельности профсоюзов.

Основным правам профсоюзов посвящена гл.2 ФЗ «о ПРОФЕСИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ ИХ ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ».

Целенаправленная правовая деятельность: 

1. по защите трудовых прав и законных интересов трудящихся (права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законодательством размера);

2. по охране их от нарушений (право беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены, состоящие в профсоюзе, для реализации уставных задач, представленных профсоюзам прав);

3. по восстановлению нарушенных прав (защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников, независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке);

4. по установлению более высокого уровня условий труда и быта трудящихся (устанавливаются работодателем и их объединениями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах и соглашениях).

Профсоюзы, будучи воспитательной организацией, наделены, прежде всего, правом общественного контроля. Однако в случаях, предусмотренных законодательством, они обладают властными полномочиями.

ГАРАНТИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗОВ

Закон о профсоюзах и ТК РФ установили систему гарантий прав профсоюзов. Необходимость подобных гарантий связана с тем, что профсоюзы являются общественной организацией и сами не могут обеспечить реализацию собственных полномочий.

В систему таких юридических гарантий входят:

1. имущественные:

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права:

• право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач;

• право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление);

• право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.

2. личные:

• -гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы;

• -освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы;

• -гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного орган);

3. обязанность работодателей по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа;

4. надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов;

Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возложены функции государственного надзора за законностью.

Общественный контроль за соблюдением прав профсоюзов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.

5. юридическая ответственность.

За невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами.

Все подробности тут. Очень много писать. Выделила основное. Кому надо –смотрите. http://www.profgeo.ru/dc/prof/profsoyuz.htm

11. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Трудовой договор имеет 4 аспекта понятия:

1. Трудовой договор как институт особенной части;

2. Трудовой договор как форма существования правоотношения;

3. Трудовой договор как юридический факт;

4. Трудовой договор как документ;

Определение ТД дается в ст.56 ТК РФ:

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Исходя из этого определения, можно выявить его недостатки:

1. Законодательство смешивает понятие правоотношения и понятие договора;

2. Правильно назвать субъекта не работником, а лицом, ищущим работу;

3. В содержание ТД перечислены по 2 обязанности на каждого субъекта ( ст. 21 и 22 говорят о том, что их больше)

Таким образом, можно вывести следующие понятие ТД.

Трудовой договор – соглашение, заключаемое работодателем и лицом, ищущим работу, которое является основанием возникновения трудового правоотношения, содержанием которого являются юридические права и обязанности, предусмотренные законом, коллективным договором, локальными нормативными актами, самим трудовым договором.

Значение ТД:

Прежде всего следует сказать, что согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора возникают в результате:

1. избрания на должность;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

6. судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Значение трудового договора заключается в том, что он является основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений, которые существуют до того времени, пока действует трудовой договор. Трудовой договор, прежде всего, определяет правовое положение работника в той или иной организации, в нем отражаются все необходимые условия трудовых отношений, к которым относятся:

1. условие о месте работы;

2. условие о характере трудовой функции (т. е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять, о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т. п.);

3. условие о времени действия трудового договора (контракта);

4. условие о размере оплаты труда работника.

Гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда только после заключения и подписания трудового договора с работодателем.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Без трудового договора нет трудового отношения, нет прав и обязанностей между сторонами: работником и работодателем.

Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Из определения ТД, можно выделить следующие признаки, отличающие ТД от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

1. личное выполнение трудовой функции;

2. выполнение работы в общем процессе труда;

3. подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4. оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

В свою очередь, по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.

Гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения.

Отличаются трудовые договоры от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон..

12. Содержание трудового договора

Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК). Условия трудового договора подразделяются:

• на обязательные, по которым должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть опре-деленными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. При этом важно содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»;

• другие условия, которые могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон, но не являются обязательными.

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; '

• ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

• место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

• дата начала работы (при срочном договоре — срок и основание заключения срочного договора);

• условия оплаты труда;

• режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.

Если какое-либо из обязательных условий не было выключено в трудовой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.

13. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого — проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.

Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть* трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

14. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый на определённый срок при условиях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе.

Срочный трудовой договор заключается:

1. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4. с лицами, направляемыми на работу за границу;

5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12. в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севераи приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнямиработ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; (абзац введен Федеральным закономот 07.11.2011 N 305-ФЗ)

• с лицами, поступающими на работу по совместительству;

• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

15. Порядок заключения трудового договора. Юридические гарантии при приеме на работу.

Порядок заключения трудового договора

1) Работник должен предъявить документ (ст.65ТК)

2)Т.Д заключается в двух экземплярах; до подписания договора должны ознакомить работника со всеми нормативными актами.

3)В организации заключают приказ о приеме работника на работу

4)Для работника проработавшего 5 дней оформляется трудовая книжка (ст. 66 ТК)

В ст. 3 ТК РФ устанавливаются определенные гарантии при Приеме на работу. Так, никто не может быть ограничен в тру­довых правах и свободах или получать какие-либо преимущеcтва независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, социального и долж­ностного положения, возраста, местожительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не­принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прием на работу завершается изданием приказа (распо-

ряжения) работодателя, который должен соответствовать содер-

жанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распо-

ряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудо-

вом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник

назначен на соответствующую должность с условием об испытании,

а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой

части является недействительным. Работник считается принятым на

работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о при-

еме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный

срок со дня фактического начала работы. По требованию работни-

ка работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию

указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до под-

писания трудового договора) работодатель обязан ознакомить ра-

ботника под роспись с действующими в организации правилами

внутреннего трудового распорядка, иными локальными норматив-

ными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельно-

стью работника, коллективным договором.

Однако основные гарантии, которые не должны нарушать­ся при заключении трудового договора, предусмотрены ст. 64 ТК РФ.

Как уже отмечалось, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Обоснованным является от­каз в приеме на работу по деловым качествам граждан, претен­дующих на ее получение, в соответствии с требованиями зако­нодательства о труде. При этом работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа по первому требо­ванию работника.

Прямо предусмотрены следующие случаи запрета на отказ в приеме на работу.

1. Не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще­ственного, социального и должностного положения, возраста, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регист­рации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В данном случае речь идет о дискриминации.

2: Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В данном случае не имеет значения, что названные женщины имеют другие источники дохода. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной, так и в устной форме.

Здесь необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в. приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мо­тивам влекут наступление уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ). Данная санкция направлена на защиту материнства и дет­ства, которую в соответствии со ст. 38 Конституции РФ долж­но обеспечивать государство.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, поскольку эти лица, если им будет отказано в трудоустройстве по месту но­вой работы, могут просто оказаться безработными.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке. Если суд признает незаконным от­каз в заключении трудового договора, то работодатель обязан заключить трудовой договор с работником со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Вопрос 16: Понятие и виды изменения трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Виды изменения трудового договора:

1. перевод на другую работу, в том числе временный;

2. перемещение на другое рабочее место внутри организации;

3. изменение условий труда.

Перевод на другую работу представляет собой освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Основанием для перевода может быть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем, без согласия работника не допускается изменение трудового договора – это изменение его условий, которое может заключаться в:

1. направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2. направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции (геологи, монтажники);

3. смене собственника, реорганизации юридического лица.

Изменение трудовой функции – поручение работнику работы по иной профессии, специальности или должности.

Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий:

1. изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников;

2. прежние условия труда не могут быть сохранены, т. е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации;

3. работник предупрежден за 2 месяца.