papka_dlya_vechernikov_i_zaochnikov2011 / Лекции / управление персоналом

руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

В приложении 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом. В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

2. Методов анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом насчитываются десятки. Их значение велико. От них, в конечном счете, зависит создание такой системы, которая обеспечивала бы надежность и эффективность управления персоналом организации. Классификация методов приведена в таблице 2.

Сущность основных методов можно свести к следующему:

•системный подход к анализу, формированию и совершенствованию ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

•метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;

•метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения система управления персоналом воссоздаётся как единое целое, синтезируется. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;

21

Таблица 2.– Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

	Методы	Методы	Методы	Методы	Методы
	обследования
		анализа	формирования	обоснования	внедрения
	(сбор данных)
	Самообследование	Системный анализ	Системный подход	Метод аналогий	Обучение,
		Экономический		Метод сравнений	переподготовка и
		анализ		Нормативный	повышение
					квалификации
					работников
					аппарата
					управления
	Интервьюирование,	Декомпозиция	Метод аналогий	Экспертно-
	беседа			аналитический
	Активное	Последовательной	Экспертно-	Моделирование	Привлечение
	наблюдение в	подстановки	аналитический	фактического и	общественных
			Параметрический
	течение рабочего	Сравнений		желаемого	организаций
			Блочный
	дня			состояния
				исследуемого
				объекта
	Моментные	Динамический	Моделирование	Расчет	Функционально-
			Функционально-
	наблюдения	Структуризации		количественных и	стоимостный
			стоимостный анализ
		целей		качественных	анализ
				показателей
				оценки
				экономической
				эффективности
				предлагаемых
				вариантов
	Фотография	Экспертно-аналитический	Структуризации
	рабочего дня	Нормативный	целей
	Анкетирование	Параметрический	Опытный
		Моделирования	Метод творческих
			совещаний
	Изучение	Функционально-	Коллективного
	документов	стоимостный анализ	блокнота
			Контрольных
			вопросов
	Функционально-	Главных компонент	Метод 6-5-3	Функционально-
		Балансовый		стоимостный анализ
	стоимостный анализ	Корреляционный	Морфологический
		Регрессионный	анализ
		Опытный
		Матричный

• метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить

22

степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь эффективности требует наименьших затрат;

•метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом;

•метод сравнений позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организация с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и предприятий.

Другие методы на практике применяются реже. Наибольший эффект

и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.

Вопросы для повторения:

1.Какие функциональные подсистемы входят в систему управления персоналом?

2.Охарактеризуйте основные методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом.

ТЕМА 5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом

1.Правовое обеспечение управления персоналом.

2.Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.

3.Особенности правового регулирования управления персоналом в государственной службе.

1. Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

К числу основных законодательных актов относятся:

9Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;

•Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;

23

•Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;

•Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ;

•Федеральный закон РФ «O государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995

г. № 88-ФЗ;

•Федеральный закон РФ «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ

2. Номативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, техникоэкономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

•устав акционерного общества (положение о предприятии),

•правила внутреннего трудового распорядка;

•коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

•положения о структурных подразделениях организации;

•инструкции организационно-методического характера;

•должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб.

3. Кадровая деятельность органов государственной и муниципальной власти определяется нормативными документами государства.

На уровне государственного регулирования можно выделить следующие нормативные документы:

•Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;

•Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года;

•Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 131-ФЗ от 6 октября

2003 года;

•Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года;

24

•Федеральный закон Российской Федерации «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 2 марта 2007 года;

•Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения об Управлении Президента РФ по вопросам государственной службы» от 8 июня 2004 № 727;

•Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих» от 1 февраля 2005 № 110;

•Указ Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 № 1474.

•иные федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ.

На уровне регионального регулирования - законы о государственной службе субъектов Российской Федерации (на

примере Пензенской области):

oЗакон Пензенской области «О муниципальной службе в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 85 – ЗПО.

oЗакон Пензенской области «О Совете по вопросам государственной службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области» от 20 июля 1998 г. № 88 – ЗПО.

oЗакон Пензенской области «О государственной гражданской службе Пензенской области» от 9 марта 2005 г. № 751 – ЗПО.

o	Закон Пензенской области «О Реестре должностей
	государственной гражданской службы Пензенской области» от
o	9 марта 2005 г. № 753 – ЗПО.
	Постановление Губернатора Пензенской области от 13 февраля
	2007 г № 59 «Об утверждении положения о кадровом резерве
	на государственной гражданской службе Пензенской области».

oПостановление Правительства Пензенской области от 20 июня 2006 г. № 422-пП «Вопросы проведения аттестации государственных гражданских служащих аппарата Правительства Пензенской области, исполнительных органов государственной власти Пензенской области» и др.

9

Вопросы для повторения:

1.Для чего необходимо правовое и нормативно-методическое обеспечение кадровой деятельности в управлении организацией?

2.Какие нормативные документы государства определяют кадровую деятельность органов государственной и муниципальной власти?

3.Какие нормативные документы определяют кадровую деятельность субъектов Российской Федерации?

25

ТЕМА 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

1.Понятие делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства.

2.Основные делопроизводственные функции системы управления персоналом.

1. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (кадровое делопроизводство) — это, во-первых, совокупность документов организационно-распорядительного, информационносправочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всём уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.

Требования к оформлению документов базируются на нормативноправовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления (рис. 2).

Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:

•Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая).

•Трудовой кодекс РФ.

•Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. — М.: Главархив СССР, 1991.

• ГОСТ Р 6.30—97.	Унифицированные системы документации.
Унифицированная	система	организационно-распорядительной

документации. Требования к оформлению документов. — М.: Изд-во стандартов, 1997.

9

26

Нормативно-правовая база кадрового делопроизводства

Законы Российской	Указы Президента РФ,	Нормативные акты
Федерации	Постановления	Госстандарта РФ,
	Правительства РФ	министерств, ведомств,
		федеральных органов
		исполнительной власти

Нормативная

Нормативная

Нормативная

Методические

документация, в

документация по

документация по

документы

соответствии с

организации

организации

организаций,

которой

делопроизводства

архивного

местных органов

оформляются

хранения

исполнительной

документы

документов

власти по

кадровому

делопроизводству

Рис. 2. Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства

•Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011 - 93. — М.: Госстандарт России, 1994.

•Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате. — М.: НИПИ-статформ Госкомстата России, 2001;

•Основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах. — М.: Государственная архивная служба России, 1993.

•Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. — М.: Росархив, 2000.

•Постановление Минтруда РФ от 26.03.2002 N 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти»

•Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 8 ноября 2005 г. № 536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти»

27

2. Основными делопроизводственными функциями службы управления персоналом организации являются:

9разработка и оформление необходимой кадровой документации (плановой, первично-учетной, отчетно-статистической, по социальному обеспечению, организационно-распорядительной);

9своевременная обработка поступающей документации по персоналу;

9регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу (в том числе конфиденциальных документов);

9разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;

9доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения;

9контроль за исполнением документов;

9размножение документов по кадровым вопросам;

9подготовка кадровых документов к сдаче в архивы (организации, ведомственный, государственный).

Вопросы для повторения:

1. На чем основаны требования к оформлению документов по персоналу организации?

2.Перечислите основные делопроизводственные функции службы управления персоналом организации.

ТЕМА 7. Планирование персонала организации

1.Сущность и цели планирования персонала.

2.Оперативное планирование работы с персоналом.

3.Особенности планирования персонала в государственном и муниципальном управлении.

1. Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом.

Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются

28

следующие потребности организации:

9потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

9потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

9потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно

интегрировано в общий план развития организации. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость заработной платы и стоимость развития персонала (см. рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь планирования персонала с другими видами планирования

2. Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

9 планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем

29

персонала за счет внутренних и внешних источников);

9планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

9планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

9планирование обучения и повышения квалификации персонала;

9планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

9планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

9планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

3.Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении органов государственной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Несовершенное планирование кадровых потребностей, а тем более его отсутствие, являются причиной того, что отбор государственных служащих ведется бессистемно, методом "латания дыр", срочного подбора претендентов на освобождающие вакансии.

Особенность планирования персонала на государственную и муниципальную службу заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти. Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.

Основой для планирования служат квалификационные требования по государственным должностям государственной службы, а также порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным служащим, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами.

От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.

Порядок планирования потребности в государственных и муниципальных служащих приведен в Приложении 2.

30