papka_dlya_vechernikov_i_zaochnikov2011 / Лекции / управление персоналом

•опыт практической работы с людьми;

•организаторские способности;

•личностные качества;

•состояние здоровья, возраст.

Источники формирования резерва кадров следующие:

o квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений;

o руководители нижнего уровня;

o дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

1.Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

2.Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации.

3.Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу.

4.Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебнопрофессионального продвижения.

5.Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального

поощрения, предусмотренные для данной должности.

Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации. Он подписывается руководителем подразделения и утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.

51

3. Рассмотрим особенности работы с резервом кадров в государственном управлении на примере Правительства Пензенской области.

Кадровый резерв Пензенской области формируется для замещения:

1)вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2)вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3)вакантной должности гражданской службы гражданином, поступающим на гражданскую службу.

Лица, успешно прошедшие конкурсные испытания, с их согласия зачисляются кандидатами в кадровый резерв Правительства и получат право на:

•включение в базу данных кандидатов в кадровый резерв;

•персональное приглашение для участия в конкурсе на замещение вакантной должности в структурных подразделениях Правительства по соответствующим специализациям должностей государственной службы;

•выполнение разовых поручений, имеющих отношение к государственной службе;

•временное исполнение обязанностей в должности по выбранной специализации государственной службы;

•рассмотрение своей кандидатуры на должности руководящих работников государственных унитарных предприятий Пензенской области и расположенных на территории региона казенных предприятий.

Специалисты, зачисленные кандидатами в кадровый резерв Правительства области, исключаются из него за неквалифицированное исполнение порученных заданий, а также совершение действий, несовместимых с этическими нормами государственной службы.

Основаниями для включения гражданского служащего (гражданина)

вкадровый резерв государственного органа являются:

•соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

•соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на замещение вакантной должности в государственном органе;

52

•решение аттестационной комиссии государственного органа о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и его включении в кадровый резерв в порядке должностного роста.

Для участия в конкурсном отборе представляются следующие документы:

- личное заявление на имя председателя Пензенского регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации с указанием специализации должностей государственной службы;

-документ, удостоверяющий личность;

-трудовая книжка;

-документы, подтверждающие профессиональное образование. Гражданскому служащему (гражданину) может быть отказано в

допуске к участию в конкурсе в связи с:

- его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует

-признанием решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;

-лишением по решению суда права в течение определенного времени занимать государственные должности государственной службы;

-заболеваниями, препятствующими исполнению должностных обязанностей государственной службы.

Конкурсный отбор специалистов кандидатами в кадровый резерв Правительства осуществляется в два этапа:

На первом этапе проводится тестирование для определения общеобразовательного уровня и психологическая оценка поведенческих критериев специалистов (инновационная направленность и активность; предпринимательский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному росту; коммуникативные способности; стремление и способность работать в коллективе; культурная открытость).

Лица, успешно прошедшие первый этап, сдают конкурсный экзамен для определения уровня знаний в области экономики и управления, знаний Конституции РФ, федеральных законов, Устава и законов Пензенской области, других нормативных актов.

Результаты конкурсного отбора оформляются протоколом и утверждаются Председателем регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Состав экспертов, привлекаемых к проведению конкурсного отбора

53

кандидатов в кадровый резерв, определяется Управлением подготовки кадров и кадровой политики по согласованию с Руководителем аппарата Правительства области.

Повторное участие специалистов в конкурсном отборе кандидатов в кадровый резерв Правительства области допускается не ранее чем через шесть месяцев со времени проведения предыдущего конкурса.

Алгоритм формирования резерва и организации работ по его подготовке представлены в Приложении 4.

Для формирования кадрового резерва Пензенской области государственные органы Пензенской области ежегодно не позднее 15 января представляют на бумажном и электронном носителях в Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области свои кадровые резервы по форме согласно приложению к настоящему Положению. Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области на основе кадровых резервов государственных органов Пензенской области формирует кадровый резерв Пензенской области, который утверждается в установленном законодательством Пензенской области порядке.

Работа с кадровым резервом проводится в соответствии с программами государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанными на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина) разрабатывается в соответствии с должностным регламентом должности, на замещение которой он состоит в резерве, и утверждается в порядке, устанавливаемом государственным органом.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, может включать в себя временное исполнение обязанностей по планируемой должности, работу по изучению и оценке состояния дел в государственном органе и его структурных подразделениях (изучение опыта, участие в проверках, подготовка аналитических материалов), участие в научноисследовательской деятельности, работе специальных комиссий и организационных комитетов.

Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва государственного органа:

-в случае назначения его на должность гражданской службы в порядке должностного роста;

-в случае повторного отказа от назначения на должность, в резерве на замещение которой он состоит;

54

-по его письменному заявлению;

-по достижении им предельного возраста нахождения на гражданской службе;

-в случае сокращения должности гражданской службы, на замещение которой гражданский служащий (гражданин) состоит в кадровом резерве, ликвидации соответствующего государственного органа;

-при снижении эффективности профессиональной деятельности, установленном по результатам аттестации;

-в иных предусмотренных законодательством случаях.

Вопросы для повторения:

1.Какие существуют типы резерва кадров в организации?

2.Назовите основные этапы формирования резерва кадров.

3.Перечислите требования, предъявляемые к государственным и муниципальным служащим, участвующим в конкурсном отборе кандидатов в кадровый резерв?

4. Опишите этапы конкурсного отбора специалистов в кадровый резерв Правительства Пензенской области.

ТЕМА 14. Обучение персонала организации

1.Циклическая модель систематического обучения

2.Основные методы обучения персонала

3.Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной службы

1.Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения (см. рис. 8).

55

Рис. 8. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

2. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

56

2.Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и

винститутах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3.Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4.Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Профессиональная подготовка

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 г. и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.

Переподготовка кадров

57

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

3. В целях обеспечения эффективности деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а также повышения квалификации государственных служащих на государственной службе осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1)назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2)включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3)результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной службы должны опираться на определенные принципы и

58

реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс.

Характер и тип подготовки и переподготовки, государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. В частности, государственная служба гражданского общества требует от служащих ряда качеств, выступающих одновременно образовательными принципами подготовки, переподготовки

иповышения квалификации госслужащих. Эти качества должны быть осознаны, развиты и систематизированы, хотя их исходное присутствие обусловлено в большей или меньшей мере самой включенностью претендентов на должности в систему государственной службы и госслужащих в общество. Естественно, что требуемые качества изначально присутствуют в большей степени. Принципы подготовки, переподготовки

иповышения квалификации госслужащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Общегражданские принципы предполагают:

•развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, как гражданский долг;

•внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих;

•честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

Профессиональные принципы включают:

•наличие специальных знаний из областей политологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, социологии, права и др.;

•умение использовать эти знания;

•стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень. Внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыков

руководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умение соразмерять цели и способы их достижения.

Названные принципы, будучи структурированными, предполагают существование государственного управления как комплексной учебной дисциплины, включающей в себя элементы различных знаний. Эти знания для госслужащего должны быть усвоены не просто в качестве свода абстрактных сведений, а в виде «установок на деятельность», что может быть обеспечено только особым построением курсов воспитания. В курсы для госслужащих непременно следует включать компоненты реальной

59

управленческой деятельности и ее имитации. Это может способствовать достижению указанной цели подготовки профессиональных госслужащих.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого идеала.

В настоящее время в РФ имеется ряд учебных заведений и центров, осуществляющих подготовку госслужащих. В области повышения квалификации госслужащих основную нагрузку берут на себя Российская Академия государственной службы (РАГС) при Президенте РФ и её филиалы – региональные Академии государственной службы и отделения РАГС. Кроме системы РАГС имеется большое количество учебных заведений и центров, институтов повышения квалификации, распределенных по министерствам и ведомствам.

Вопросы для повторения:

1.Раскройте содержание каждого из этапов системы обучения персонала. 2.Какие существуют виды обучения персонала?

3.Назовите принципы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

ТЕМА 15. Мотивация персонала как социальная основа управления

1.Трудовая мотивация — социальная основа управления

2.Содержательные теории мотивации

3.Процессуальные теории мотивации

1.Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Приведем основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

9 методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

60