papka_dlya_vechernikov_i_zaochnikov2011 / Лекции / управление персоналом

Вопросы для повторения:

1.От чего зависит эффективность кадрового планирования?

2.Как связано кадровое планирование с общим процессом развития и планирования в организации?

3.В чем заключаются особенности планирования персонала на государственную и муниципальную службу?

ТЕМА 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала

1.Понятие маркетинга персонала и его функции.

2.Понятие лизинга персонала и его функции

3.Понятие контроллинга персонала и его функции

1. Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. Принципиальная схема маркетинга приведена на рисунке 4.

Требования к кандидату

Организация					Рынок труда

Характеристика рабочей силы

Рис. 4. Схема маркетинга персонала

Таким образом, маркетинг персонала включает:

9исследование рынка рабочей силы;

9сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

9исследование качеств кандидатов и их потребностей;

31

9реклама вакансий;

9создание базы данных о кандидатах;

9выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Всвязи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

2. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет краткоили среднесрочной аренды персонала другой организации.

Временный найм имеет свою специфику, что породило возникновение соответствующих агентств. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

Таким образом, лизинг персонала – это функция оперативнотактического управления персоналом, а маркетинг – стратегического управления.

Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база. В ФРГ, например, существует закон регулирования деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам. Договор о лизинге персонала составляется не более чем на 9 месяцев. Трудовые отношения в этом случае развиваются по схеме, приведенной на рис. 5.

Внашей стране подобное законодательство пока еще не сформировано.

ВРоссии лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

Встранах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.

32

Рис. 5. Трудовые отношения в лизинге персонала

3. Контроллинг персонала требует своей собственной концепции, ядро которой определяется содержанием глагола to control. В переводе он означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улаживать».

Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются:

9планирование;

9контроль;

9подготовка информации.

Концепция контроллинга представлена на рис. 6.

Контроллинг персонала может быть присоединен к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом.

Контроллинг персонала дифференцируется на:

9определение целей (стоимость персонала);

9специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);

9методический инструментарий.

Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновременным

применением оперативных и стратегических инструментов достижения совместных результатов.

33

Рис. 6. Концепция контроллинга

Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объединяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.

Вопросы для повторения:

1.Что включает в себя маркетинг персонала?

2.Чем обусловлен лизинг персонала современной организации?

3.В чем состоит сущность концепции контроллинга?

ТЕМА 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию

1.Сущность и этапы набора персонала.

2.Подбор персонала в организацию.

3.Наем персонала в организацию.

1.Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

9 планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

9 разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

34

9поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

9составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

9отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

9решение о приеме на работу;

9введение в должность (адаптация) работника.

2.Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности (см. Приложение 3). Критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:

9отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях — руководитель организации), он же принимает окончательное решение;

9отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3—5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью;

9отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.

Профессиональный подбор персонала на государственную и муниципальную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации.

Подбор граждан на государственную (муниципальную) службу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных.

35

Кформальным критериям подбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную (муниципальную) службу и ограничения, связанные с государственной (муниципальной) службой. Они установлены законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и др.

Ксоциальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными (муниципальными) служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства

инекоторые другие.

Профессионально-квалификационные критерии подбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной (муниципальной) должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

3. Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает следующие виды трудового договора:

9трудовой договор на неопределенный срок;

9трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В трудовом договоре указываются:

9фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; 9место работы (с указанием структурного подразделения); 9дата начала работы;

9наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; 9права и обязанности работника и работодателя;

36

9характеристики условий труда;

9условия оплаты труда;

9виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.

Наем граждан на государственную (муниципальную) службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная (муниципальная) должность государственной (муниципальной) службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли свое отражение в российском законодательстве.

Вопросы для повторения:

1.Перечислите этапы процесса набора персонала.

2.Какие источники набора персонала вы знаете?

3.Каковы критерии профессионального подбора персонала на государственную и муниципальную службу?

4.Что происходит на заключительном этапе поиска и подбора персонала?

37

ТЕМА 10. Адаптация персонала

1.Понятие трудовой адаптации.

2.Управление процессом адаптации.

1.Адаптация — процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде: 9 организационный — усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей

механизма управления предприятием; 9 психофизиологический — приспособление к физическим и

психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; 9 профессиональный — постепенное доведение трудовых показателей

до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.); 9 социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом

коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации — это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др.

2.Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

9 предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

9 проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

9 проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной организации;

9 проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому

38

принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) — также необходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.

При адаптации государственных и муниципальных служащих учитывается несколько аспектов. Профессиональная адаптация означает освоение квалификационных требований государственной должности, совершенствование профессиональных навыков, получение дополнительных знаний. Организационная адаптация предусматривает усвоение роли и организационного статуса государственной должности в структуре органа государственной власти, а также понимание особенностей его функционирования в гражданском обществе. Социальнопсихологическая и психофизиологическая адаптация связана с освоением этики служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений в новом коллективе, с приспособлением к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям трудовой деятельности.

Вопросы для повторения:

1.Назовите основные аспекты трудовой адаптации.

2.Для чего необходимо управление процессом адаптации работников организации? В чем оно заключается?

3.Какие существуют способы социализации работника?

3.Каковы условия успешности процесса трудовой адаптации государственных и муниципальных служащих?

ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала

1.Методы оценки деятельности работника.

2.Аттестация персонала как основной метод оценки деятельности работника.

3.Аттестация персонала государственной и муниципальной службы.

1.Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника,

39

оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка). В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов: 9 метод аналитической оценки: аттестационная комиссия

рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

9система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

9ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

9ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

9оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал

воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

2. Оценка деятельности работника организации — это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации:

9определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

9выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

9стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

9определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

9внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

40