Экономика организаций (предприятий)

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

	ОПФ	Учредители	Учредительные	Уставный	Фирменное	Ответственност	Управление
			документы	капитал	наименование	ь участников	делами
		Две категории	Учредительный	Складывается	Должно	Полные	Осуществляется
		участников: пол-	договор между	из вкладов	содержать либо	товарищи	полными
		ные товарищи	всеми полными	полных	имена всех	отвечают всем	товарищами.
		(индивидуаль-	товарищами.	товарищей и	полных	своим	Вкладчики не
		ные предприни-		товарищей-	товарищей и	имуществом.	вправе
		матели или ком-		вкладчиков.	слова	Товарищи-	участвовать в
		мерческие орга-		Этот капитал	«товарищество	вкладчики не	управлении и
		низации) и това-		разделен на	на вере» или	принимают	ведении дел,
	Товари-	рищи-вкладчики		доли, равные	«коммандитное	участия в	выступать от его
		(любые лица).		вкладам полных	товарищество»,	предпринима-	имени иначе,
	щество на
		Как минимум –		товарищей и	либо имя хотя	тельской	как по
	вере
		один товарищ и		вкладчиков.	бы одного пол-	деятельности и	доверенности.
		один вкладчик.			ного товарища	несут риск	А также они не
		Полный това-			с добавлением	убытков только	вправе
		рищ в товари-			слов «... и ком-	в пределах	оспаривать
		ществе на вере			пания» и слова	своего вклада.	действия полных
		не может быть			«товарищество		товарищей по
		участником			на вере» или		управлению и
		полного това-			«коммандитное		ведению дел.
		рищества.			товарищество»
		Граждане и	Учредительный	Составляется из	Должно	Участники не	Высший орган
		юридические	договор,	вкладов	содержать	отвечают по	управления –
		лица (кроме	заключаемый	учредителей. Не	слова	обязательствам	общее СОБРа-
		государствен-	между	должен быть	«Общество с	общества и	ние участников.
		ных и муници-	учредителями и	менее	ограниченной	несут риск	Голоса распре-
		пальных орга-	утвержденный	стократной	ответственность	убытков лишь в	деляются про-
	Общество	нов).	ими Устав. Если	величины	ю» и название.	пределах	порционально
		Их число – не	один	минимального	Можно	своего вклада.	долям в устав-
	с ограни-
		более 50.	учредитель, то	размера оплаты	сокращенно	При выходе	ном капитале.
	ченной
		Может быть	учредительный	труда. Участник	ООО и	участника из	Для ведения дел
	ответ-
		создано одним	документ –	не имеет права	название.	общества он	создается
	ствен-
		лицом, но не	только Устав.	не вносить		получает свою	исполнительный
	ностью
		другим		вклад в устав-		долю в	орган (колле-
		хозяйственным		ный капитал.		имуществе	гиальный и (или)
		обществом,		Вклад участника		общества.	единоличный).
		состоящим из		равен его доле			Он может быть
		одного лица.		в уставном			избран не из
				капитале			числа участни-
				общества.			ков общества.
		Граждане и	Учредительный	Составляется из	Должно	При недоста-	Высший орган
		юридические	договор,	вкладов учреди-	содержать	точности иму-	управления –
		лица. Может	заключаемый	телей. Не дол-	слова	щества общест-	общее СОБРа-
		быть создано	между	жен быть менее	«Общество с	ва кредиторы	ние участников.
		одним лицом.	учредителями и	стократной ве-	дополнительной	вправе в пол-	Голоса
			утвержденный	личины мини-	ответственность	ном объеме или	распределяются
	Общество		ими Устав.	мального раз-	ю» и название.	в любой части	пропорциональ
	с		Договор не	мера оплаты		предъявить	но долям в
	дополни-		заключается,	труда. Участник		требования к	уставном
	тельной		если у	не имеет права		любому из	капитале. Для
	ответ-		предприятия	не вносить		участников.	ведения дел
	ствен-		один	вклад в устав-		Участники несут	учредителями
	ностью		учредитель.	ный капитал.		ответственность,	создается
				Уставный капи-		в равной мере	исполнительный
				тал разделяется		кратную	орган.
				на доли, каждая		размерам их
				из которых		вкладов.
				равна вкладу
				участника.
	Общество	Граждане и	Учредительный	Составляется из	Должно	При	Высший орган
	с	юридические	договор,	вкладов	содержать	недостаточност	управления –
	дополни-	лица. Может	заключаемый	учредителей. Не	слова	и имущества	общее
	тельной	быть создано	между	должен быть	«Общество с	общества	собрание
	ответ-	одним лицом.	учредителями и	менее	дополнительной	кредиторы	участников.

ПРЕДПРИЯТИЕ – ОСНОВНОЕ	11
ЗВЕНО ЭКОНОМИКИ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

	ОПФ	Учредители	Учредительные	Уставный	Фирменное	Ответственност	Управление
			документы	капитал	наименование	ь участников	делами
	ствен-		утвержденный	стократной	ответственность	вправе в	Голоса
	ностью		ими Устав.	величины	ю» и название.	полном объеме	распределяются
			Договор не	минимального		или в любой	пропорциональ
			заключается,	размера оплаты		части	но долям в
			если у	труда. Участник		предъявить	уставном
			предприятия	не имеет права		требования к	капитале. Для
			один	не вносить		любому из	ведения дел
			учредитель.	вклад в устав-		участников.	учредителями
				ный капитал.		Участники несут	создается
				Уставный капи-		ответственность,	исполнительный
				тал разделяется		в равной мере	орган.
				на доли, каждая		кратную
				из которых		размерам их
				равна вкладу		вкладов.
				участника.
		Акционеры –	Устав,	Поделен на	Обязательно	Участники не	Высший орган
		граждане и	утверждаемый	определенное	указание на то,	отвечают по	управления –
		юридические	на собрании	число акций,	что общество	обязательствам	собрание
		лица. Может	учредителей.	право выпуска	является	общества и	акционеров,
		быть создано	Внимание!	которых	акционерным.	несут риск	собираемое
		одним лицом,	Между	принадлежит	Фирменное	убытков лишь в	ежегодно. В
		но не другим	учредителями	АО. Акционеры	наименование	пределах	обществе с
		хозяйственным	может	приобретают	открытого АО	стоимости своих	числом
		обществом,	заключаться	акции и тем	должно содер-	акций.	акционеров
		состоящим из	договор о	самым вносят	жать слова	Акционеры,	более 50
		одного лица.	создании	вклад в устав-	«Открытое	которые не	создается совет
	Акционер-	Число	общества, но он	ный капитал.	акционерное	полностью	директоров
		акционеров	не является	Уставный капи-	общество» и	оплатили акции,	(наблюдательны
	ное
		закрытого	учредительным	тал равен номи-	название или	несут	й совет).
	общество
		акционерного	документом	нальной стои-	сокращенно	солидарную	Исполнительны
		общества не		мости акций и	ОАО и	ответственность	й орган может
		может быть		не должен быть	название.	по	быть
		более 50.		менее 1000-	Фирменное	обязательствам	коллегиальным
				кратного раз-	наименование	АО в пределах	(правление,
				мера минималь-	закрытого АО –	неоплаченной	дирекция) и
				ной оплаты тру-	слова «Закры-	части стоимости	(или)
				да (базовой	тое акционер-	принадлежащих	единоличным
				сумммы) для	ное общество»	им акций.	(директор,
				ОАО, и не ме-	и название или		генеральный
				нее 100 МРОТ	сокращенно		директор).
				– для ЗАО.	ЗАО и
					название.
		Члены	Устав,	Имущество	Состоит из	В порядке,	Высший орган –
		кооператива –	утверждаемый	складывается из	наименования и	предусмотренном	общее
		это граждане,	общим	паевых взносов	слов	Уставом	собрание
		которые внесли	собранием	членов. Права	«Производ-	кооператива,	участников.
		установленный	членов	члена в	ственный	определяется:	Может быть
		Уставом паевой	кооператива.	отношении	кооператив»	∙ субсидиарная	создан
		взнос. Их		кооператива не	или «Артель»	ответственность	наблюдатель-
		должно быть не		зависят от		членов коопера-	ный совет в
	Производ-	менее пяти.		величины его		тива по его	кооперативе с
		Участие		пая. Уставом		обязательствам,	числом членов
	ственный
		юридических		часть		∙ обращение	более 50.
	коопера-
		лиц может быть		имущества		взыскания на	Исполнительные
	тив
		допущено		может быть		пай члена	органы –
		Уставом.		отнесена к		кооператива по	правление и
				неделимым		его личным дол-	(или) председа-
				фондам.		гам (допускается	тель.
				Кооператив не		лишь при недо-
				вправе		статке иного
				выпускать		имущества для
				акции.		покрытия таких
						долгов).

12

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

Глава 1.4. Объединения предприятий

Предприятия могут объединяться в ассоциации (союзы), концерны, холдинги, межотраслевые и региональные и другие объединения. Для чего? Чтобы координировать свою деятельность, совместно представлять и защищать общие имущественные интересы, а также расширять возможности предприятий. Такие объединения создаются на договорной основе.

В мировой практике сложились следующие варианты объединений предприятий:

∙картели,

∙синдикаты,

∙пулы,

∙тресты,

∙концерны,

∙промышленные холдинги,

∙финансовые группы.

Остановимся вкратце на каждом из них. Картель представляет собой объединение, как

правило, предприятий одной отрасли. Они придерживаются единой рыночной стратегии, включая согласованную ценовую политику, совместную позицию в отношении крупных клиентов, обмен информацией и пр.

Для картеля характерны следующие признаки:

∙договорный характер объединения;

∙сохранение права собственности участников картеля на свои предприятия (тем самым они сохраняют свою хозяйственную, финансовую и юридическую самостоятельность);

∙совместная деятельность по реализации продукции, которая может распространяться, хотя и в ограниченной степени, на ее

производство.

Синдикат – разновидность картельного соглашения, которое предполагает сбыт продукции его участников через специально созданный единый сбытовой орган (акционерное общество или общество с ограниченной ответственностью). Участники синдиката, как и картеля, сохраняют свою юридическую и коммерческую самостоятельность, а иногда и собственную сбытовую сеть, которая тесно связана с синдикатским сбытовым обществом. Форма синдиката наиболее распространена в отраслях с массовой однородной продукцией: горнодобывающей, металлургической, химической.

К объединениям картельного типа относятся также и пулы. Пулом называется объединение

предпринимателей, предусматривающее особый порядок распределения прибыли его участников. Прибыли участников пула поступают в «общий котел», а затем распределяются между ними в заранее установленной пропорции.

Трест представляет собой объединение, в котором различные предприятия, ранее принадлежащие разным предпринимателям, сливаются в единый производственный комплекс, теряя при этом свою юридическую и хозяйственную самостоятельность.

В тресте объединяются все стороны хозяйственной деятельности предприятий, а не одна какая-нибудь сторона, как в картеле или синдикате. Форма треста удобна для организации комбинированного производства, т.е. объединения в одной компании предприятий разных отраслей промышленности.

Концерн – это договорное объединение самостоятельных предприятий, связанных посредством системы участия, патентнолицензионных соглашений, финансирования, тесного производственного сотрудничества.

Концерн обычно является производственным объединением, в которое входят предприятия разных отраслей. В зависимости от этого концерны имеют характер «вертикальных» или «горизонтальных» объединений. Первый тип объединений охватывает предприятия разных отраслей промышленности, производственный процесс которых взаимосвязан (например, горнодобывающие, металлургические и машиностроительные). Второй – предприятия разных отраслей производств, не связанных между собой.

Объединенные в концерн предприятия остаются юридическими лицами в форме акционерных обществ или иных хозяйственных объединений, но имеют общее руководство, осуществляемое головной компанией (холдингом).

Холдинг представляет собой держательскую (материнскую, головную) компанию, которая обладает контрольным пакетом акций объединенных предприятий, управляет ими и контролирует их деятельность.

Помимо простых холдингов, представляющих собой одно материнское общество и одно или несколько контролируемых им дочерних обществ, существуют и более сложные холдинговые структуры. В них дочерние общества сами выступают в качестве материнских компаний по отношению к другим компаниям. При этом материнское общество, стоящее во главе всей

ПРЕДПРИЯТИЕ – ОСНОВНОЕ	13
ЗВЕНО ЭКОНОМИКИ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

структуры холдинга, именуется холдинговой компанией.

Финансово-промышленная группа (ФПГ) —

это совокупность юридических лиц, действующих как основное и дочерние общества либо объединивших на основе договора собственные капиталы, материальные и производственные ресурсы для решения общих задач.

ФПГ образуются в целях реализации проектов

конкурентоспособную на внутреннем и внешнем рынках, имеющую платежеспособный спрос. А также на базе предприятий, поставляющих продукцию для государственных нужд.

ФПГ могут стать действенным инструментом развития перспективных отраслей и производств, особенно экспортной ориентации, реализации достижений научно-технического прогресса, экологических программ. Концентрация в таких

ипрограмм, направленных на повышение группах значительных финансовых ресурсов и

конкурентоспособности и расширение рынков сбыта товаров и услуг, повышение эффективности производства, создание новых рабочих мест.

Участниками ФПГ признаются юридические лица, подписавшие договор о ее создании, и учрежденная ими центральная компания ФПГ либо основное и дочерние общества, образующие ФПГ.

При формировании ФПГ следует руководствоваться рядом объективных критериев, в частности, принципами экономической целесообразности, единства технологической цепочки и т.п. В первую очередь, необходимо создавать ФПГ на базе тех предприятий, которые выпускают сложную наукоемкую продукцию,

промышленного потенциала позволяет осуществлять большие инвестиционные проекты по разработке и производству высокоэффективной и конкурентоспособной продукции.

ФПГ позволяет выигрывать в конкурентной борьбе за счет того, что в ее структуре возможно создание финансовых схем, где достигается такая минимизация налогов, которая не может быть достигнута иным путем.

На этом мы закончим знакомство с правовыми основами деятельности предприятий и перейдем к основам экономическим.

14

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

РАЗДЕЛ 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Глава 2.1. Имущество и капитал предприятия

В своей производственной деятельности предприятие использует различные материальные и нематериальные элементы, которые называются его имуществом.

Материальные элементы – это земельные участки, здания, сооружения, машины, оборудование, сырье, полуфабрикаты, готовые изделия, денежные средства.

Нематериальные элементы создаются в процессе жизнедеятельности предприятия. К ним относятся репутация фирмы и круг постоянных клиентов, название фирмы и используемые товарные знаки, навыки руководства, квалификация персонала, запатентованные способы производства, ноу-хау, авторские права, контракты и т.п.

Что касается капитала предприятия, то его можно рассматривать с нескольких точек зрения. Дело в том, что существует реальный капитал и

денежный.

Реальный представляет собой всю совокупность средств производства предприятия, а денежный – всю сумму денег, используемую для приобретения средств производства.

Рассмотрим эти понятия более подробно. И начнем с денежного капитала, который делится на

заемный и собственный.

Все то, что предприятие привлекает со стороны в виде кредитов, финансовой помощи, сумм, полученных под залог, и других внешних источников на конкретный срок, на определенных условиях под какие-либо гарантии, называется

заемным капиталом.

А вот собственный капитал предприятия – это уже стоимость имущества предприятия, полностью находящегося в его собственности. Собственный капитал предприятия складывается из различных источников: уставного капитала, взносов, пожертвований, прибыли. И особая роль здесь принадлежит уставному капиталу. Что это такое?

Для того чтобы предприятие появилось, ему следует пройти процесс государственной регистрации. А для этого, в частности, оно должно иметь необходимую сумму денег – уставный капитал. Сумма уставного капитала в каждом конкретном случае зависит от того, каким видом деятельности собирается заниматься создаваемое

предприятие.
Процесс	формирования уставного	капитала
организаций,	предприятий	различных

организационно-правовых форм имеет свои особенности.

Например, уставный капитал акционерного общества формируется из двух источников. Вопервых, это собственные средства предприятия как юридического лица, а во-вторых, сумма вкладов акционеров.

Каким образом акционеры делают свои вклады? А очень просто. При создании акционерное общество должно напечатать и выставить на продажу определенное законодательством количество своих акций. Каждая акция имеет определенную денежную стоимость, которая называется паритетом, или

номинальной стоимостью. Все желающие покупают акции предприятия и таким образом становятся его акционерами. А вырученные таким образом деньги идут на формирование уставного капитала.

В соответствии с российским законодательством по состоянию на 1 января 2009 года минимальный размер уставного капитала закрытого акционерного общества (ЗАО) составляет 100кратную сумму минимального размера оплаты труда (МРОТ), а открытого акционерного общества (ОАО) – 1000-кратную сумму МРОТ. А вообще, размер уставного капитала не может быть меньше размера, предусмотренного Федеральным Законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 года №208-ФЗ.

Размер уставного капитала не является постоянной величиной. Акционерное общество может увеличивать или уменьшать свой уставный капитал по решению Общего собрания акционеров.

Увеличить размер своего уставного капитала акционерное общество может двумя основными способами:

1)выпустить новые акции, с большей номинальной стоимостью, и обменять на них ранее размещенные акции;

2)выпустить дополнительные акции.

Важно заметить, что уставный капитал акционерного общества может быть увеличен только после того, как будут полностью оплачены ранее выпущенные акции.

Уменьшить уставный капитал акционерного общества можно также двумя основными способами:

1)снизить номинальную стоимость акций;

2)сократить их общее число (например, предприятие может выкупить часть своих акций и

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ	15
ПРЕДРИЯТИЯ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

таким образом сократить их число).

Любые изменения уставного капитала акционерного общества должны быть внесены в его учредительные документы.

На этом мы закончим разговор о денежном капитале и вернемся к реальному.

Напомним еще раз, что реальный капитал представляет собой всю совокупность средств производства (станков, оборудования, инструментов и т.д., т.е. всего того, чем работают на предприятии). При этом он подразделяется на

основной и оборотный капитал.

Что относят к основному капиталу?

Материальные средства длительного пользования, а именно: здания, сооружения, машины, оборудование и т.п. Основной капитал может служить предприятию в течение многих лет.

Под термином «основной капитал предприятия» часто понимают лишь основные средства предприятия (здания, сооружения, машины и оборудование). Однако понятие основного капитала значительно шире. Кроме основных средств в него также включают незавершенное строительство и долгосрочные инвестиции.

Что относят к оборотному капиталу? Все то, что расходуется на покупку предметов труда (сырья, основных и вспомогательных материалов и т.п.), а также на оплату труда.

Оборотный капитал, как правило, полностью потребляется в течение одного цикла производства (купили сырье, обработали и сделали из него готовую продукцию).

Оборотный капитал предприятия состоит из оборотных средств в сфере производства и в сфере обращения.

Оборотные производственные фонды включают

всебя:

∙производственные запасы – предметы труда, подготовленные для запуска в производственный процесс, но еще не поставленные на рабочие места. Например, сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо, горючее, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия;

∙незавершенное производство – частично готовая продукция. Она еще не прошла полный цикл производства и потому ее нельзя пока еще отправить на склад готовой продукции либо отдать заказчику. Например, это могут быть материалы и изделия, находящиеся в процессе обработки или сборки; полуфабрикаты собственного изготовления, подлежащие дальнейшей

переработке;

∙расходы будущих периодов – это невещественные затраты, которые производятся в данном периоде (квартал, год), но в себестоимость будут включены в последующих. Например, предоплата за

аренду помещения.

Фонды обращения состоят из следующих элементов:

∙готовая продукция на складах;

∙товары в пути (отгруженная продукция);

∙денежные средства;

∙средства в расчетах с потребителями продукции.

Наличие у предприятия оборотных средств является непременным условием его работы.

Глава 2.2. Персонал предприятия – его трудовые ресурсы

Все люди, работающие на предприятии, составляют его персонал.

Тех, кто занят непосредственно производством и его обслуживанием, называют производственным персоналом. Остальных – персоналом, занятым в непроизводственной сфере.

Работники производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие (рис. 2.1).

Самая основная и многочисленная категория производственного персонала – рабочие предприятия. Это все те, кто непосредственно занят созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. Они подразделяются на основных и вспомогательных.

Косновным относятся работники, которые непосредственно создают продукцию предприятий или заняты в технологических процессах, т.е. изменяют формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

Квспомогательным относятся рабочие, которые обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и

собственно служащие.

Руководители – это те, кто возглавляет предприятия либо их структурные подразделения, а также их заместители: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

Кспециалистам относятся работники, занятые

16

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

инженерно-техническими, экономическими рабо-

осуществляют

контроль,

хозяйственное

тами. Например, это инженеры, экономисты,

обслуживание:

делопроизводители,

кассиры,

бухгалтеры, юристы и т.д.

учетчики и т.д.

Служащие – это работники, которые готовят и

Производственный

персонал

составляет

оформляют документацию, ведут учет и

основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 2.1 – Персонал предприятия

Глава 2.3. Как выбрать оптимальный режим рабочего времени

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его сотрудники работали как можно лучше, чтобы росли уровни продаж, производство, чтобы как можно реже возникали проблемы с партнерами, клиентами и государственными надзорными органами.

Однако слишком часто руководители пытаются решить эти задачи путем увеличения рабочего времени. В итоге, продолжительность рабочего дня вырастает до 12 часов, единственным выходным остается воскресенье, а отпуск сокращается до 2 недель.

Заработная плата при этом повышается. И, казалось бы, все довольны. Но почему-то через несколько месяцев работоспособность персонала резко падает, а руководитель начинает задумываться о смене коллектива. Но даже такие кардинальные меры не всегда приводят к хорошему результату.

А между тем, проблему эффективности работы можно решить несколько иным способом, и при этом вовсе не обязательно увеличивать общую продолжительность рабочего времени. Достаточно лишь установить тот режим, который будет устраивать и работника, и его работодателя. А главное, он будет реально способствовать повышению эффективности труда. Вопрос только в том, как его установить.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) выделяет несколько типичных режимов рабочего времени:

∙ненормированный рабочий день;

∙работа в режиме гибкого рабочего времени;

∙сменная работа;

∙суммированный учет рабочего времени;

∙разделение рабочего времени на части. Рассмотрим подробнее эти режимы рабочего

времени.

1. Ненормированный рабочий день. По общему правилу нормальная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Но иногда для того, чтобы выполнить определенное задание, этого времени не хватает.

Втаких ситуациях есть смысл применять режим ненормированного рабочего времени. Его суть состоит в том, что по распоряжению работодателя отдельные работники могут при необходимости периодически привлекаться к выполнению своих обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом оплата за такую работу как за сверхурочную не производится.

Вкачестве льготы за то, что работник трудится больше, ему предоставляется дополнительный отпуск. Это значит, что если работник принимается на работу на условиях ненормированного рабочего времени, то работодатель обязан предоставить ему дополнительные дни отдыха (не менее 3). Если дополнительный отпуск не предоставляется, то работа за пределами нормальной продолжительности должна быть оплачена по правилам оплаты сверхурочной работы.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ	17
ПРЕДРИЯТИЯ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Привлекаться к ненормированной работе могут не все работники, а только лица, занимающие определенные должности. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

Работники с ненормированным рабочим днем не могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени постоянно. Ненормированная работа должна носить периодический характер. В то же время трудовое законодательство не содержит четкой регламентации, сколько часов сверх положенных 40 в неделю может трудиться работник с ненормированным рабочим днем.

2.Режим гибкого рабочего времени. В

услугах некоторых категорий работников работодатель нуждается время от времени. К таким категориям, например, относятся налоговые консультанты и юристы. Для успешной работы предприятия таким работникам достаточно приходить 1-3 раза в неделю, но находиться на рабочем месте более 8 часов в день.

В таких случаях вполне эффективным может оказаться применение режима гибкого рабочего времени. При работе в этом режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

3.Разделение рабочего дня на части. В тех случаях, когда интенсивность работы в течение рабочего дня неодинакова, можно ввести режим разделения рабочего дня на части.

Когда это происходит? Например, для

работников жилищно-эксплуатационного управления, непосредственно работающих с клиентами (жильцами), достаточно часто устанавливаются часы работы с 700до 1200 и с 1700 до 2000. Подобный режим работы удобен жильцам: все вопросы, касающиеся жилья, можно решить до или после работы. Дополнительные преимущества получают и сами работники: высвобождается середина дня, и в течение этого свободного времени можно заниматься своими личными делами.

Режим разделения рабочего дня на части похож на режим гибкого рабочего времени. Но в данном случае на части делится исключительно рабочий день. А при режиме гибкого рабочего времени работа распределяется неравномерно в течение более длительного периода (неделя, месяц, квартал

18

ит.д.).

4.Сменная работа. Существуют такие организации, которые работают круглосуточно. И чтобы обеспечить их постоянно работающими кадрами, ТК РФ предусматривает возможность введения режима сменной работы, т.е. работы в 2, 3 или 4 смены.

Сменная работа вводится в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа сотрудников должна исполнять свои обязанности в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Особо следует отметить, что работа в течение 2

смен подряд запрещается.

5. Суммированный учет рабочего времени. В

рассмотренных выше режимах (кроме ненормированного рабочего дня) общая продолжительность рабочего времени в течение определенного периода (день, неделя, месяц, год) может быть приблизительно предусмотрена и подсчитана. Но иногда работодатель не может даже предположить, сколько времени потребуется работнику для выполнения определенного задания. Прежде всего, это относится к водителям, работникам авиации и т.д. В этом случае допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Таким образом, устанавливая тот или иной режим работы, следует помнить, что он должен предусматривать:

∙продолжительность рабочей недели (5- или 6-дневная рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

∙работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

∙продолжительность рабочего дня (смены);

∙время начала и окончания работы;

∙время перерывов в работе;

∙число смен в сутки;

∙чередование рабочих и нерабочих дней.

Глава 2.4. Мотивация труда

Что такое мотивация? Что кроется за этим термином, столь часто упоминаемым в различных учебниках и книгах по бизнесу?

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

целей организации.

Выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутреннюю мотивацию можно вызвать, если возбудить у человека интерес к деятельности, помочь ему ощутить значимости своей работы, предоставить свободу действий, возможность реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Все эти факторы оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем —

«мотивационная лесенка» Маккинси. В ее основе лежат четыре ступени мотивации.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник сопоставил себя с предприятием и его целями. Каждый должен почувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны стать и его собственными целями.

Второй ступенью является сопоставление сотрудника с конкретными задачами. Если задачи «навязаны сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов. Промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить необходимые задачи. Для появления такой уверенности необходимо признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление сотрудником и контроль выполнения его работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех — одна из

потребностей, мотивирующих человека. Поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех и признание его заслуг со стороны руководства. На данном этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство самоуважения. Внешние вознаграждения обеспечиваются руководителем. Они непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Главное, это понимать, что процесс возникновения у сотрудника необходимой мотивации – многоступенчатый. Бессмысленно использовать отдельные его компоненты без использования остальных. Они эффективны только в том случае, когда применяются вместе, в заданной последовательности.

Глава 2.5. Материальное стимулирование труда

На каждого из нас влияют те или иные стимулы.

На	производительность		труда	работников
оказывают		воздействие,	прежде		всего,

материальные стимулы.

Что к ним относится? Например, заработная плата – один из основных материальных стимулов.

Заработная плата сотрудника (ее размер, форма, сроки выплаты и другие условия) по согласованию с руководителем фиксируется в трудовом договоре. А на крупных предприятиях – в коллективном договоре. Там оговариваются условия оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Существует две основных системы оплаты труда

– тарифная и бестарифная.

При тарифной системе заработная плата зависит от так называемых тарифных ставок. Они устанавливаются законодательством и определяют размер оплаты труда рабочих за 1 час или за 1 день.

Тарифные ставки устанавливаются с учетом квалификации рабочих, т.е. чем выше квалификация, тем больше и тарифная ставка.

На размер тарифных ставок влияют также условия труда: обычные ставки установлены на работах с нормальными условиями труда, более высокие – на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ	19
ПРЕДРИЯТИЯ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальную заработную плату каждого работника рассчитывают иначе. Сначала подсчитывают общую сумму заработанных всем коллективом денежных средств, а затем определяют долю каждого в отдельности, в зависимости от степени и значимости его участия в получении общей прибыли.

Чтобы обеспечить правильное соотношение между затраченными усилиями и их оплатой, а также повысить заинтересованность рабочих в большей эффективности, исторически руководители выделили две основные формы заработной платы:

повременную и сдельную. Остановимся на них подробнее.

При повременной оплате главное, это сколько времени отработал сотрудник. И на основании этой информации заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС × РВ,

где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему

квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда на первый план выходит количество и качество произведенной рабочим продукции. Здесь уже заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки и рассчитывается по формуле:

ЗП = СР × ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции;

ВП – количество изготовленной продукции.

Для того чтобы правильно выбрать наиболее подходящую каждому конкретному работнику форму оплаты труда, руководитель должен учесть целый ряд факторов. К ним, например, относятся следующие:

∙характер применяемого оборудования,

∙особенности технологического процесса,

∙организация производства и труда,

∙требования к качеству продукции,

∙использование трудовых и материальных ресурсов и т.д.

Повременная и сдельная – это основные, своего рода материнские, формы заработной платы. Однако на практике часто разделяются на более частные формы, или системы.

Рассмотрим сначала системы повременной заработной платы. Наиболее популярны из них на

20

сегодняшний день простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой его разряда и количеством отработанного времени. В данном случае рабочий получает тарифную полную заработную плату только при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном же выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.

При повременно-премиальной системе рабочий получает заработную плату по тарифной ставке, а также сверх того еще и премию. Но на премию он может рассчитывать только в том случае, если обеспечил определенные ему количественные и качественные показатели.

Теперь уделим внимание системам сдельной заработной платы.

Различают прямую индивидуальную, косвенносдельную, сдельно-прогрессивную, аккордносдельную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При прямой индивидуальной системе заработная плата рабочего зависит, прежде всего, от его выработки. Она начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Что касается косвенно-сдельной системы, то она применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от выработки тех, кого он обслуживает. Вводить косвенную сдельную систему оплаты труда можно только в том случае, если вспомогательные рабочие закреплены за определенным оборудованием или рабочимисдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. Как правило, при данной системе вспомогательные рабочие гораздо более заинтересованы в том, чтобы лучше обслуживать рабочие места и машины.

При сдельно-прогрессивной системе работа в пределах установленной нормы оплачивается по действующим сдельным расценкам. А вот все, что сделано сверх нормы, – по повышенным. В этом