. Планирование развития персонала

Задачей планирования развития персонала явл. определение будущих требований к рабочим местам и планирование мероприятий, необходимых для профессионального уровня сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимых для предприятия квалифицированных сотрудников. Цель планирования развития—это приобретение предприятием квалифицированной смены. Его основой служит потребность в новых, образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение спец.проф.квалиф. и производств.опыта. Основной причиной дальнейшего образования является необходимость развития профессиональных, психологических навыков сотрудников. Осн. Элементами при этом явл. С одной стороны знания и умения сотрудников, с другой стороны-будущие задачи и требования. Путем сравнения этих элементов определяется потребность в развитии персоналом.. При этом учитываются интересы и желания сотрудника, а также его потенциал. Целью дальнейшего образования персонала должна быть интеграция целенй личного развития и карьеры каждого сотрудника в общую цель предприятия. Т.о. две группы с различными интересами требуют хорошего организованного развития персонала-это руководители предприятия и его сотрудники.

. Планирование использования персонала

Здесь учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования.

Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников.

В планировании использования персонала можно выделить 2 временные перспективы:

1) Краткосрочная (временное распределение сотрудников на вакантные места).

Предпосылка такого планирования явл. наличие необходимой квалификации.

В результате соединения квалификации сотрудника, его знаний или умений. Образуется коэф-т пригодности сотрудника к рабочему месту.

2) Долгосрочная перспектива (ориентировочно планируется использование персонала, находящегося в тесной связи с техникой кадрового регулирования и технической подготовкой производства).

Задачи долгосрочного планирования персонала – это перенос качеств каждого сотрудника в сферу организации труда и его условий.

Планирование высвобождения персонала

Причины высвобождения персонала различны:

- прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия.

- продолжительный спад занятости сотрудников.

- новое направление технического развития.

- изменение требований к рабочим местам.

- изменение организационной структуры.

Цель планирования высвобождения персонала – это установление и опережающее уменьшение его «излишков».

Опрежение высвобождения персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планированию альтернатив применения сотрудников позволяет избежать излишков в рабочей силе или заранее сократить штат до того, чтобы избежать увольнения вообще.

Планирование набора персонала

В этом подразделе планирования персонала учитываются его количественные и качественные аспекты.

Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников.

Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении кол-ва сотрудников в каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей силы.

. План-ие перс-ла в сис-ме УП орг-ции.

План-ие перс-ла – 1 из важнейш. функций УП, сост-ит оно из колич., качеств., времен. и пространств. опред-ии потр-сти в перс-ле, необх. д/достиж-ия цели предпр.. План-ие перс-ла следует рассм-ть во взаимосвязи с план-ем кадров. потенциала предпр. и карьеры сотр-ов. Концепцию долгоср. кадров. политики м. реализовать с пом. кадров. план-ия. Цель кадр. план-ия – предоставить раб. места в нужн. вр. и в необх. кол-ве в соотв-ии как со спос-стями и склон-стями раб-ов, так и с треб-ями пр-ва. Раб. места с точки зр. произв-сти и мотивации д. позволить работающим оптим-но развивать свои спос-сти, обесп-ть эф-сть труда и занятость. Кадр. план-ие по знач-сти занимает 2-ое место в сис-ме УП после формир-ия кадр. политики предпр.. Кадр. план-ие осущ-ся как в интересах предпр., так и в интересах перс-ла. Важно иметь в виду, что кадр. план-ие только тогда эф-но, когда оно интегрировано в общ. процесс план-ия на предпр..