Учебный материал / Кафедра экономики и менеджмента / управление персоналом. Конспект лекций. Ю.В.Иванов
.pdf5.Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность Ступень 1. Первичный отбор. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов
деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.
Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Ступень 2. Заполнение анкеты и бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 3. Собеседование (Беседа по найму). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации.
Существует несколько основных типов собеседований (беседы по найму):
•По схеме – «беседы».
•Слабоформализованные.
•Не по схеме.
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
6.Адаптация персонала
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему;
1.уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2.снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3.сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4.экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5.развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Выделяют следующие формы адаптации:
1) Социальная адаптация.
2) Производственная адаптация.
3) Профессиональная адаптация.
4) Психофизиологическая адаптация.
5) Социально-психологическая адаптация.
6) Организационная адаптация.
7) Экономическая адаптация.
21
22