Глава2. . Оценка деятельности ооо "Петробир лтд"

2.1. Общая характеристика ооо «Петробир лтд».

Пивоваренный завод был основан в 1993 году и в этом же году была создана компания ООО «Петробир ЛТД». Проектная мощность завода на тот период времени составляла ориентировочно 20 тон пива в месяц.

До 2000 года завод выпускал пиво под торговой маркой «Петробир», основными производимыми сортами было «Петробир Светлое», «Петробир Экстра», и «Петробир Пшеничное».

Начиная с 2000 года производится масштабная реконструкция пивоварни: было приобретено новое импортное оборудование, расширены цеха по производству пива, усовершенствованы технологии. Проектная мощность завода была увеличена до 30 тонн пива в месяц. В то же время состоялась официальная смена торговой марки с «Петробир» на «Капитан». В начале 2009 года при производстве пива стали использовать кристально чистую артезианскую воду из собственной скважины глубина которой более 200 метров; создали собственную лабораторию по выращиванию особенного, уникального штампа дрожжей; автоматизировали производство. На данный момент производственные мощности завода составляют 36 тонн пива в месяц.

Продукция компании:

ПИВО «Солнечное» «Капитан» - светлое пиво, обладает благородным ярко-золотистым цветом, натуральной насыщенностью, а также особым ароматом. Имеет легкий освежающий вкус. Отпускная цена за 1л. – 85 руб.

ПИВО «Янтарное» «Капитан» - полутемное пиво, сваренное из смеси солодов имеет гармоничный вкус с выраженным ароматом карамели и мягкой хмелевой горечью. Отпускная цена за 1л – 85 руб.

ПИВО «Портовое» «Капитан» - темное, приготовленное из купажа высококачественных солодов. Вкус напитка не оставит равнодушным даже самых требовательных ценителей пива. Отпускная цена за 1л. 90 руб.

ПИВО «Вишневое» «Purpur Kriek» Название «Kriek» происходит от бельгийского наименования сорта тёмной красной вишни. Готовится это пиво путем добавления натуральной вишни сорта «крик» в бочки с пивом, где оно выдерживается 3 месяца. В результате получается пиво со специфическим миндальным привкусом. Оно превосходно утоляет жажду, имеет насыщенный рубиновый цвет и кисло-сладкий вишневый вкус.

Отпускная цена за 1л. 130 руб. Пиво разливается в 20 л. кеги.

СИДР ЯБЛОЧНЫЙ Слабоалкогольный напиток, получаемый путём сбраживания яблочного сока. Вкуснейший ароматный продукт с яблочным сладким вкусом, в меру крепкий. Отпускная цена за 1л. 95 руб.

МЕДОВУХА (пиво специальное «Медовуха традиционная») Медовуха- это исконный славянский напиток, имеющий богатую историю и глубокие национальные корни. Благодаря присутствию в рецептуре натурального мёда этот напиток считался поистине уникальным. Благодаря именно меду медовуха приобретает непревзойдённую мягкость. Отпускная цена за 1л. 85 руб.

ЖИВОЙ КВАС «Капитан» национальный безалкогольный напиток, с ярко выраженным хлебным ароматом. Отпускная цена за 1л. – 42 руб.

Окончательные условия определяется в процессе переговоров.

Продукция компании представлена в барах и магазинах Санкт –Петербурга и Ленинградской области:

«Промиля»

«Красный лев»

«Депо»

«Смайли»

«Капитан»

«Магазин пива»

«Сезон»

«pulkoff club»

«vinil story club»

Или вы можете заказать продукцию домой воспользовавшись услугой express bar.

Организационно-правовая форма ООО «Петробир ЛТД».

Общие характеристики ООО «Петробир ЛТД».

Общество с ограниченной ответственностью «Петробир ЛТД», именуемое в дальнейшем «Общество» является юридическим лицом- коммерческой организацией. Общество создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащую полное наименование и указание на место нахождения общества. Общество имеет особое имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, фирменную эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации, может создавать филиалы и открывать представительства как на территории Российской Федерации, так и за её пределами.

Общество зарегистрировано решением Регистрационной палаты Санкт- Петербурга за №144336 от 26апреля 1999года с внесение записи в единый государственный реестр юридических лиц 17 декабря 2002года.

Общество действует на основании Федерального закона Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее по тексту –закон), иного действующего законодательства, настоящего Устава.

Полное фирменное название общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Петробир ЛТД».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Петробир ЛТД».

Место нахождения Общества– Российская Федерация, город Санкт-Петербург. Поселок сельского типа Солнечное, ул.Средняя, д. 4.

При изменении почтового адреса общество обязано уведомить об этом в органы, осуществляющие государственную регистрацию юридических лиц.

Цель и виды деятельности.

Основной целью Общества является извлечение прибыли и улучшение финансового состояния общества, основанное на более эффективном распределении и использовании всех ресурсов предприятия. Основные усилия были направлены на обновление основных средств, осуществление долгосрочных финансовых вложений, оптимизацию затрат.

Видами деятельности Общества ,осуществляемыми с соблюдением в необходимых случаях порядка лицензирования ,являются:

-Производство пива;

-Оптовая торговля пивом;

- розничная торговля пивом;

Общество вправе осуществлять и иные виды деятельности ,оказывать работы и услуги , не противоречащие действующему законодательству, не внося изменения в данный раздел Устава.

Внешнеэкономическая деятельность Общества осуществляется в соответствии с целями его деятельности , в порядке, определенном законодательством РФ и нормами международного права.

Права и обязанности участников общества.

Участниками Общества являются: Граждани России Алексеев А.А., Васильев В.В. Борисов А.Б. Григорьев Б.Г.

Участники вправе:

-участвовать в управлении делами общества в порядке установленном Законом и Уставом Общества;

-получать информацию о деятельности Общества;

-принимать участие в распределении прибыли;

-продать или осуществить отчуждение своей доли в уставном капитале Общества одному или нескольким участникам Общества либо другому лицу в порядке установленном Законом и Уставом Общества .

-получить в случае ликвидации Общества части имущества;

Участники Общества имеют также другие права предусмотренные Законом .

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер его имущества , гарантирующего интересы его кредиторов и составляет 18400 (восемнадцать тысяч четыреста) рублей.

На момент регистрации Общества доли в уставном капитале оплачены на 100% денежными средствами.

Оплата долей в уставном капитале Общества может осуществляться деньгами, ценными бумагами и другими вещами или имущественными правами либо иными права, имеющими денежную оценку.

Общество распределяет свою чистую прибыль между участниками один раз в год по решению общего собрания участников. Часть прибыли, предназначенная для распределения между его участниками, распределяется пропорционально их долям в уставном капитале общества.

Изменение Уставного капитала Общества.

Увеличение уставного капитала общества допускается только после полной оплаты всех его долей.

Увеличение уставного капитала общества может осуществляться за счет имущества Общества и за счет дополнительных вкладов участников Общества, а также за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в Общество. Решение об увеличение уставного капитала за счет имущества Общества принимается только на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за год, предшествующий году принятия решения.

Сумма, на которую увеличивается уставный капитал общества за счет имущества общества не должна превышать разницу между стоимостью чистых активов общества и суммой уставного капитала и резервного фонда общества.

При увеличение уставного капитала Общества в соответствии с пунктом Устава ,пропорционально увеличивается номинальная стоимость долей всех участников.

Уменьшение уставного капитала общества осуществляется путем уменьшения номинальной стоимости долей всех участников общества и (или) погашения долей, принадлежащих обществу. Порядок уменьшения уставного капитала и сроки внесения соответствующих изменений в учредительные документы общества определяются ГК РФ и Федеральным законом.

форма собственности

Источниками формирования имущества Общества является:

-денежные и материальные вклады участников Общества ;

-доходы, , полученные от реализации продукции (работ, услуг), а также других видов хозяйственной деятельности;

-иные источники ,не запрещенные законодательством РФ.

Общество обладает правами владения, пользования и распоряжения принадлежащим ему на праве собственности имуществом.

Реорганизация Общества.

-Общество может быть добровольно реорганизовано по единогласному решению его участников.

Другие основания для реорганизации Общества определяются Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами.

- Реорганизация Общества может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.

Организационная структура ООО «Петробир ЛТД».

ООО «Петробир ЛТД».Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из экономической эффективности для обеспечения производственного и социального развития предприятия, повышение личных доходов его работников.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям.

Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления .

Генеральному директору ООО «Петробир ЛТД» непосредственно подчиняются: главный технолог, коммерческий директор, финансовый директор.

Основные функции отделов предприятия ООО «ПетробирЛТД».

Финансовый отдел является структурным подразделением организации и подчиняется Финансовому директору в соответствии с организационной структурой Общества и приказом Генерального директора о распределении полномочий и обязанностей.

Финансовый отдел в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, Уставом Общества, указаниями Руководителя Финансового отдела, Финансового директора и настоящим Положением.

Основные функции Финансового отдела:

-Организация финансовой деятельности с целью эффективного использования финансовых ресурсов;

- Разработка прогнозов экономического развития ООО «Петробир ЛТД».и участие в формировании ключевых показателей деятельности.

-Участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов Компании и оперативный контроль их выполнения;

- Контроль над соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств, расходами и поступлением доходов;

 -переговоры с контрагентами;

-Ведение управленческого учета деятельности компании, формирование регулярной управленческой отчетности.

- Управление денежными потоками, осуществления платежей, контроль платежей в наличной и безналичной форме в порядке, определяемом внутренними документами ООО «Петробир ЛТД».

- Предоставление оперативной, регулярной и аналитической финансовой информации внутренним и внешним пользователям;

-Разработка предложений по ценообразованию;

Финансовый отдел ООО «Петробир ЛТД».состоит из Генерального директора, Фин. Директора и главного бухгалтера.

Производственный отдел является структурным подразделением организации и подчиняется Главному технологу. в соответствии с организационной структурой Общества. В своем штате имеет двух операторов пивоварения и хозяйственных работников(разнорабочие).

Основными функциями тех. отдела является:

-производство пива;

-разработка новых технологий и рецептур пивоварения;

Отдел продаж является структурным подразделением организации и подчиняется Генеральному директору. Единственным сотрудником отдела является Коммерческий директор.

Основными функциями являются:

-Продвижение товара на рынок и реклама.

-Формирование портфеля заказов.

-Ведение постоянных клиентов

-Планирование сбыта.

-Составление графиков отгрузки продукции.

Структура организации – это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее также понимают как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала организации.

  Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Наибольшее влияние на определение конкретной организации управления оказывает, прежде всего, размер предприятия, а точнее, численность персонала. В зависимости от численности работающих на предприятии имеет свою специфику и менеджмент.

Для российского малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. Управление такой фирмой обычно берет на себя собственник, на которого ложится также вся ответственность и риск предпринимательства. Глава фирмы в таком случае нередко сам занимается бухгалтерским учетом, сбытом и снабжением, ценами и рекламой. При этом многое зависит от его целеустремленности и работоспособности. Таким образом, главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям хозяйствования.

В управлении ООО «Петробир ЛТД» отношения строятся на неформальном общении ,что часто мешает продуктивной деятельности.

Система управления на предприятии.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. По умолчанию можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, с помощью принуждения, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти перечисленные факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик современной экономической ситуации на предприятии.

В современной ситуации происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому постоянно идет разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Малое предпринимательство сегодня выполняет важнейшие функции как в экономическом, так и в социальном плане, обеспечивая занятость населения, создавая внутренний рынок движения финансовых средств и формируя так называемый «средний класс».

Учитывая организационную специфику малых предприятий, их небольшой численный состав, нестабильность положения на рынке, неуверенность руководства и сотрудников в завтрашнем дне, персонал малых фирм должен приспосабливаться к различным изменениям и нововведениям: изменению привычного стиля работы, ритма, увеличению рабочей нагрузки, введению иных требований к качеству выполняемой работы и нового оборудования и т.д.

Таким образом, управление персоналом на малых предприятиях должно осуществляться исходя из особенностей малого бизнеса как формы деловой активности, плюсов и минусов специфики человеческих взаимоотношений в небольшом коллективе.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

-Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

-Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

-Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

-Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

-Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

-Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

-Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;

• работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

• работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

• заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

• участие в доходах предприятия;

• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

• отсутствие слухов и жалоб;

• сплоченность коллектива, доверительность отношений;

• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

-беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

-создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

-доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

-ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

-заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

-условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

-социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

-предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Управление производством .

На уровне предприятия производственная структура – это совокупность подразделений, входящих в данное производственное звено, обеспечивающих преобразование исходного материала в готовый продукт, отвечающий всем основным требованиям, предъявляемым его качеству.

Применительно к предприятию производственная структура – это состав его цехов и служб, обслуживающих хозяйств, к цеху – состав участков

Основным структурным подразделением предприятия и производственной единицы является цех.

Цех – это организационно-обособленное подразделение предприятия, состоящее из ряда производственных участников и обслуживающих звеньев. Цех выполняет определенные ограниченные производственные функции, обусловленные характером кооперации труда внутри предприятия. В цехах предприятия изготавливается продукция или выполняется определенная стадия производства, в результате которой создаются полуфабрикаты, используемые на данном предприятии.

В зависимости от перерабатываемого сырья, характер производственных процессов различают основные, вспомогательные и побочные цехи.

В «ОООПетробир» к цехам основного производства относятся цехи, в которых выполняются основные процессы производства. Это цех пивоварения . В виду того, что объемы производства не велики, это же помещение используется как склад и для хранения готовой продукции. Всю тару: пластиковые бутылки и кеги –закупают у партнеров .готовый продукт разливается перед отправкой покупателю.

Вспомогательные цеха – это цеха, которые способствуют выпуску основной продукции, создавая условия для нормальной работы основных цехов: оснащают их инструментом и приспособлениями, обеспечивают запасными частями для ремонта оборудования и проводят плановые ремонты, обеспечивают энергетическими ресурсами. Важнейшими из этих цехов являются инструментальные, ремонтно-механические, ремонтно-энергетические, ремонтно-строительные, модельные, штамповые и др.

Кроме того, во вспомогательных цехах вырабатывается продукция, потребляемая основными цехами предприятия. К таким цехам относятся цеха по постройке, производству тары, электроэнергии и т.д.

Побочные цехи – это такие, в которых изготавливается продукция из отходов сырья и материалов основного и вспомогательного производства, либо осуществляется восстановление использованных вспомогательных материалов для нужд производства. Например, цех производства товаров широкого потребления, цех регенерации масел, обтирочных материалов.

Планирование производства и реализации продукции производится на основании отчетности за прошлые периоды .

Организация оплаты труда и стимулирования персонала.

Заработная плата носит фиксированный характер и рассчитывается главным бухгалтером в соответствии со штатным расписанием.

Из таблицы видно что штат сотрудников сильно не менялся. Заработанная плата менялась не значительно.

В виду малочисленного штата все финансовое стимулирование в виде премий остается на усмотрение генерального директора

Структурноеподразделение	должность	Кол-во Шт.ед	Тарифная ставка (оклад) 2009г.	Тарифная ставка (оклад 2009г.	Тарифная ставка (оклад 2010г	Тарифная ставка (оклад 2011г
администрация	Ген.директор	1	30000	30000	30000	30000
	Глав.бух.	1	10000	11000	12000	12000
	бухгалтер	1	_	_	8000	8000
	Фин.директор	1	25000	25000	25000	25000
Производственный отдел	Главный технолог	1	12000	12000	12000	12000
	Оператор пивопроизводства	2	8000	8000	8000	8000
Отдел продаж	Коммерческий директор	1	12000	12000	15000	15000
	Мен-р по логистике	1	10000	_	_	-
		Кол-во Шт.ед	8	7	8	8

Таблица 1: «Штатное расписание ООО«Петробир ЛТД».

Управление маркетингом .

Жизненный цикл продукта - это время с момента первоначального появления продукта на рынке до прекращения его реализации на том же рынке. Жизненный цикл описывается изменением показателей объема продаж и прибыли во времени и состоит из следующих стадий (число их у разных авторов колеблется от четырех до шести) .

1. Разработка продукта.

2. Стадия внедрения и испытания - период медленного роста сбыта по мере выхода товаров на рынок. На данной стадии продукт приносит лишь затраты, а часто и убытки. Очень велики на этой стадии инвестиции в организацию производства и освоение продукта (тем более, если он новый).

3. Стадия развития (роста) - стадия признания товара потребителем. Характеризуется она существенным увеличением объема продаж и возрастания его прибыли.

4. Стадия зрелости - период постепенного замедления темпов прироста продаж в связи с тем, что товар уже воспринят большинством потенциальных покупателей. На этой фазе прибыль достигает своего максимума и начинает снижаться из-за дополнительных расходов по поддержанию конкурентоспособности товаров на рекламу, стимулирование сбыта.

5. Стадия спада - период резкого снижения объема продаж и прибыли.

Обычно самой короткой бывает стадия внедрения, самой длинной - стадия спада. Определить завершение одной фазы и начало другой непросто. Обычно началом каждой новой стадии считается момент, когда увеличение или уменьшение объема продаж становится ярко выраженным.

На 2013 год в ООО «ПетробирЛТД» периодически разрабатываются и продвигаются новые сорта пива . Но на сбытовом этапе возникают определенные трудности, связанные с отсутствием в организации маркетинговых служб.

Коммерческий директор организации отошел от дел. И организация работает исключительно за счет прошлых достижений, что скажется на ее деятельности. У организации есть свой сайт в Интернете ,были достигнуты серьезные соглашения с конкурентами. Т.к на данном ранке существует определенная монополия, это позволило продавать собственную продукцию в тех же заведениях ,что и конкуренты (хайнекен).