- •Особенности унитарной и холдинговой структур фирмы.
- •Характеристика мультидивизиональной и смешанной внутрифирменных структур
- •Основные типы фирм. Институциональная траектория развития фирмы
- •Глава 1. Основы внутреннего устройства
- •Глава 2. Права и обязанности работников
- •Глава 4. Менеджер-консультант
- •Глава 5. Кладовщик
- •Особенности предприятия в командной экономике и предприятия переходного периода
Глава 1. Основы внутреннего устройства
Статья б. Магазин «Спорт Мастер» — социальный мага зин, политика которого направлена на создание условий, наиболее приемлемых для клиентов и обеспечивающих до- ' стойную жизнь и свободное развитие работников.
Глава 2. Права и обязанности работников
Статья 81. Все равны перед начальством.
Статья 82. Начальство гарантирует равенство прав работ ников независимо от пола, возраста и занимаемой долж ности.
Статья 12. Каждый работник имеет право на приобрете ние любой понравившейся ему в магазине вещи со скидкой.
Статья 13. Каждый работник имеет право на получение премии в процентном выражении в зависимости от его объ ема продаж.
Статья 151. Каждый работник имеет право на хорошую добрую шутку.
Статья 152. Шутка не должна ущемлять достоинство на чальства и клиентуры.
Глава 4. Менеджер-консультант
Статья 20. В случае возникновения коллизионной ситуа ции менеджер-консультантобязан воздерживаться от пря мой конфронтации с клиентом.
Глава 5. Кладовщик
Статья 27, Кладовщик должен иметь хорошие отношения со всеми менеджерами-консультантами.
Во-вторых,важное место в повседневном функционировании организации занимаетрутина. Рутина определяется в данном кон тексте как «запоминание действия через его регулярное повторе ние» (remember by doing)32. Рутина играет центральную роль в обес печении информационного обмена между членами организации: она лежит в основе их способности получать, интерпретировать, формулировать и передавать сообщения. Каждая организация имеет свой «организационный диалект», ни в одной организации не говорят ни на «чистом» английском, ни на «чистом» русском языке. Например, вряд ликто-либоза пределами Высшей школы эконо мики поймет, что означают фразы «найти на Гнезде», «он не из Вышки», «прогулять КПЗ»/ Не поймет тот, кто регулярно не ходит в одно из ее зданий в Большом Гнездниковском переулке, кто регулярно не имеет дело с предметом «Конституционное право зарубежных стран», т. е. тот, кто исключен из рутины повседнев ной жизни ВШЭ. Далее, осуществление контроля существенно облегчается, если процедура контроля приобретает характер рути ны33. Продолжая пример университетской жизни, отметим, что рутинный характер контроля посещаемости студентов (в начале или в конце семинара) предотвращает прогулы, мотивированные лишь надеждой на то, чтов этот раз проверить посещаемость забудут. Итак, способствуя решению проблемы принципала и агента через снижение информационной асимметрии внутри организа ции и облегчение контроля, рутина в то же самое время приводит к воспроизводству уже сложившихся взаимоотношений ее участ ников.
Движение по заданной траектории предполагает накопление и закрепление на основе организационной культуры и рутин опре деленного типа взаимоотношений принципала и агентов. Поэтому важно знать ту ситуацию, в которой начинается организационное развитие, — она содержит в зародыше все варианты последующей эволюции. Ведь может случиться так, что «унитарная фирма в нестабильной среде имеет очень плохие показатели с точки зрения
экономии трансакционных издержек, но она же оказывается более эффективной и жизнеспособной, чем фирма с гибкой организаци онной структурой, в условиях стабильности»34. Следовательно, внутрифирменная структура, сформировавшаяся в условиях нестабильности и задавшая траекторию последующего развития фирмы, обусловит потери в будущем, когда внешняя среда стаби лизируется. Парадокс заключается в том, что в долгосрочной пер спективе наиболее выгодной может оказаться неоптимальная в краткосрочной перспективе структура. Именно этот парадокс иллюстрирует пример послевоенного развития японских фирм, начинавших свою эволюцию с высокой степени интеграции и централизации структуры, которая обусловила потери на первом этапе и преимущества на последующих35.
Основные типы фирм
Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия в организационной структуре предприятий. Несмотря на то что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и ис пользуемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлияв ших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию орга низационного развития, следует отнести:
•институциональную среду, в том числе траекторию институ ционального развития;
•степень специфичности активов (степень развитости конку рентного рынка);
•степень неопределенности внешней среды (степень стабиль ности рынка);
* степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
* степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономическогоразвития;
* соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности. Отличия национальных траекторий организационного разви тия касаются не только структуры, унитарной, холдинговой или мультидивизиональной, но и целевой функции, поведения пред приятия относительно поставщиков, наемных работников и по требителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия. Так, институциональная среда влияет на цели, которые индивиды ставят в своем взаимодействии, и на нормы, которые они используют.