Обробка й інтерпретація результатів

Визначте рівень своєї компетентності і готовності до ведення переговорів і розв'язання конфліктів. Окремо порахуйте по блоках рівень:

• знань;

• умінь;

• здібностей.

Чим більший сумарний бал, тим краще Ви підготовлені до ведення переговорів і розв'язання конфліктів.

Рівень готовності до ведення переговорів і розв'язання конфліктів	Сумарна кількість балів по відповідях на 7 питань тесту
1 — дуже низький 2 — низький 3 — нижчий від середнього 4 — трохи нижчий від середнього 5 — середній 6 — трохи вищий за середній 7 — вищий за середній 8 — високий 9 — дуже високий	7-14 15-20 21-26 25-32 33-38 39-44 45-50 51-56 57-63

Порахувавши окремо рівень знань, умінь, здібностей успішно вести спори, пе­реговори і розв'язувати конфлікти, на основі порівняльного аналізу зробіть вис­новки. Чого Вам більше бракує — знань, умінь чи здібностей? На основі цього розробіть програму самоосвіти і саморозвитку.

Під час дослідження організаційних конфліктів, окрім використання розгляну­тих діагностичних методик, часто використовують багато інших методик, які да­ють можливість визначити особливості виникнення та перебігу таких суперечнос­тей. Найбільше вживані методики наведено у табл. 6.2.

Таблиця 6.2. Методики для дослідження організаційних конфліктів

Назва методики	Що досліджується
Основний блок методик, які дають можливість безпосередньо вивчати деякі особливості організаційних конфліктів
Методика визначення рівня конфліктності особистості	Діагностика рівня конфліктності особистості
Методика визначення конфліктності особис­тості	Діагностика конфліктності особистості
«Яка Ваша тактика ведення переговорів у конфліктах?»	Діагностика тактики ведення переговорів у конфліктах
«Врівноваженість у конфлікті»	Діагностика врівноваженості у конфлікті
Конфліктогени у спілкуванні	Діагностика наявності конфліктогенів у спілкуванні
Методика В. Бойка, адаптований варіант	Діагностика домінуючої стратегії психо­логічного захисту в конфліктах
Методика Дж. Дженкінсона, адаптований варіант	Діагностика схильності до стресів і конфліктів
Метод критичних інцидентів Фленегана	Діагностика стратегій подолання конфлікту, гнучкості і ригідності
Методики, які дають можливість вивчити соціально-психологічні особливості діяль­ності колективів організацій (як «зовнішні» чинники, які впливають на виникнення та перебіг конфліктів в організації)
Вивчення СПК в колективі		Дослідження соціально-психологічного клі­мату в організації чи в підрозділах
Дослідження міжособистісних і міжгрупових стосунків (соціометрія) Дж. Морено		Статус особистості в групі, наявність підгруп
Методика Фідлера		Психологічна атмосфера в колективі
Методики, які дають можливість вивчити індивідуально-психологічні особливості ме­неджерів та працівників (як «внутрішні» чинники, які впливають на виникнення та пе­ребіг конфліктів в організації)
Методика визначення акцентуацій характеру К. Леонгарда		Акцентуації характеру суб'єкта конфлікту
Методика вивчення фрустраційних реакцій С. Розенцвейга		Фрустраційні реакції учасників конфлікту
Методика Л. Вассермана		Діагностика рівня невротизації
Методика особистісної та ситуативної три­вожності Ч. Спілбергера (ОТ і СТ)		Оцінка емоційної сфери: рівень особистісної і ситуативної тривожності
«Самооцінка й упевненість у собі в критич­них ситуаціях»		Діагностика рівнів самооцінки й упевненості у собі в критичних ситуаціях
Гнучкість і ригідність особистості		Діагностика особистісної гнучкості і ригід­ності
Методика Айзенка, адаптований варіант		Самооцінка станів тривожності, фрустрації і ригідності особистості
Методика В. Маклені		Оцінка умінь говорити й слухати
Методика М. Снайдера		Оцінка уміння слухати

Під час вибору діагностичних методик доцільно зважати на такі характерис­тики організаційних конфліктів, які суттєво впливають на весь хід і складність діагностичної роботи (табл. 6.3).

Таблиця 6.3. Вплив характеристик організаційних конфліктів на проведення

діагностичної роботи

Характеристики орга­нізаційних конфліктів	Вплив характеристик на проведення діагностичної роботи
Дислокація конфлікту	Несе певні обмеження організації діагностики: внутрішньо-ор­ганізаційні конфлікти легше досліджувати, ніж ті, що розгорта­ються поза організацією
Статус учасників конф­лікту	Цей критерій впливає на рівень складності діагностики: чим ви­щий статус учасника організаційного конфлікту, тим складніше організувати процедуру обстеження (часові обмеження)
Кількість людей, задіяних в організаційному конф­лікті	Від цього критерію залежать діагностичні методи, які будуть застосовані для дослідження та використання додаткових часо­вих ресурсів
Етап організаційного кон­флікту	Етап організаційного конфлікту визначає порядок застосування діагностичних методів
Тип запиту та характер співпраці організаційного психолога із замовником	Впливає на весь процес застосування діагностики. Має значення ха­рактер запиту: запит-проблема чи запит-завдання тощо. Значення на­буває також приналежність психолога до організації: штатний пра­цівник або консультант, чи взагалі найманий працівник або експерт

Окрім названих чинників, важливим для вибору діагностичних методик є те, які завдання поставлені у дослідженні:

• замовлення з метою профілактичних заходів, розв'язання актуального конф­лікту;

• ретроспективний аналіз конфлікту для однієї особи (керівника);

• організація переговорного процесу між сторонами та ін.

Важливим на етані психодіагностики є також аналіз особистості менеджерів та працівників організацій як суб'єктів конфліктної взаємодії, вивчення мотиваційно-потребнісної сфери, що інтегрує соціальні установки, ціннісні орієнтації, цінності, інтереси, потреби. Надважливим є здатність керівників та працівників до самопізнання, саморефлексії, самовдосконалення і саморозвитку.

У кожному конкретному конфлікті керівник або працівник організації мусить насамперед розібратися в самому собі, своїй діяльності, способах спілкування (самодіагностика). Потрібно також знати взаємостосунки, які склалися між чле­нами колективу — неформальне лідерство, авторитетність, особисті задатки, пси­хологічні особливості та сумісність, потреби членів очолюваного колективу (вив­чення СПК у колективі, соціометрія, дослідження психологічної атмосфери Фідлера тощо).

Використання наведених діагностичних методик допомагає організаційним пси­хологам системно та глибоко проаналізувати особливості виникнення і перебігу конфліктів та визначити адекватну стратегію здійснення нсихолого-організаційно-го консультування, про що йтиметься далі.