госники для часов / 33 - Планирование численности и персонала предприятия

33 - Планирование численности и персонала предприятия
Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные
Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале:
1. стратегические цели и задачи организации:
2. динамика движения персонала внутри организации
Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.
Внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п. Служба персонала должна отслеживать эту динамику и по возможности заблаговременно предсказывать изменения.
При расстановке персонала по подразделениям к службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.
В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу
Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10% Величина этого превышения устанавливается, исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условии труда. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу
Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев
В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.
Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется, как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численности и выражается в процентах
Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.
Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.