УП

1. Методология управления персоналом организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служеб-но-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

2. Управление как социально-психологическое явление

Решение проблемы оптимизации руководства как выбора та­кого его варианта из множества возможных, при котором поло­жительный результат достигается с минимальными затратами.

в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изу­чения управленческих функций. Под функцией можно понимать совокупность однотипных и повторяющихся задач, которые необхо­димо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности дан­ной системы или перевода одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям.

В ряде работ отечественных авторов управленческие функции рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цик­ла таким образом, что под данной функцией понимается роль, выполняемая руководителем на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей.

К содержанию ролей можно отнести следующее:

1) прогнозирование результатов уп­равленческой деятельности;

2) планирование трудовых ресурсов;

3) решение управленческих задач и передача управленческой информации;

4) осуществление контроля за выполнением зада­ний и оценка эффективности управления. К этому перечню мож­но добавить еще одну функцию, соответствующую не одной ка­кой-либо отдельной стадии управления, а всему управленческому циклу в целом — функцию сбора и преобразования информации. В.Г.Афанасьев подчеркивает относительность выделения указан­ных функций, поскольку в реальной практике управления все они неразрывно связаны друг с другом.

В отличие от специалистов по управлению, психологи и соци­ологи, рассматривая управленческие функции, берут за основы классификации не управленческий цикл, а всю структуру дея­тельности руководителя в трудовом коллективе. При этом очевид­но, что руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многооб­разия его социальных и воспитательных обязанностей, что осо­бенно касается управления в системе образования.

К числу первых работ в данном направлении относятся иссле­дованияЛ.И.Уманского (1980), рассматривавшего организатор­скую деятельность как конечное звено в системе управления людь­ми. При этом подчеркивается, что организаторская деятельность — это создание связей, взаимодействие между субъектами деятель­ности, а также управление ее процессом. В первичных коллективахруководящая (управленческая) деятельность сливается с организаторской.

Первая функция организаторской деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется путем ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, конт­роля и т.д. Второй функцией организаторской деятельно­сти является коммуникация, а именно — установление горизон­тальных коммуникаций внутри первичного коллектива, а также внешних вертикальных коммуникаций с вышестоящими организационными подразделениями. Третьей и четвертойфункциями организаторской деятельности называются обуче­ние и воспитание в самом широком понимании этих слов. Как отмечает Уманский, в любой конкретной организаторской дея­тельности все указанные функции проявляются в единстве и вза­имообусловленности, выступая в разных сочетаниях при преобла­дании то одной, то другой из них.

В более поздних работах определяют несколько иные функции субъекта управления — руководителя, а именно:

1) администра­тивную как предписание работы (координация индивидуальныхдействий, надзор за исполнением);

2) стратегическую в виде оп­ределения целей и метбдов их достижения, планирования и про­гнозирования;

3) экспертно-консультативную и коммуникатив­но-регулирующую;

4) функцию представительства группы во внешней среде;

5) дисциплинарную, воспитательную и психоте­рапевтическую.

Для реализации функций управления в структурированных производственных коллективах создается специальный аппарат, специфика которого определяется составляющими его звеньями и количеством иерархических ступеней управления. Система уп­равления должна обеспечивать единство устойчивых связей меж­ду ее составляющими и надежное функционирование коллектива в целом. Разумно созданная структура системы управления в зна­чительной мере определяет ее эффективность. Она связывает от­дельные элементы производственного коллектива в единое це­лое, существенно влияет на формы и организацию планирова­ния, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена коллектива. Структура влияет и на технологию управления, т.е. на распределение информации и ис­пользование управленческой техники при подборе и расстановкекадров.

Различают иерархические и линейные структуры управления. Для иерархической структуры характерно наличие управляющей и хотя бы одной подчиненной системы с относительно автоном­ными функциями. Примером может быть структура управления в системе образования, в которой имеются городские и районные отделы управления, а также отдельные школьные и дошкольные образовательные учреждения со своими коллективами. Наличие иерархии является признаком высокого уровня организации.В линейных структурах управляющие функции распределены между всеми элементами системы (например, творческий коллектив в сфере искусства, которым руководит один человек — признавае­мый всеми лидер).

Процесс управления определяется воздействием на подсисте­мы и их элементы с целью обеспечения свойственных системе функций при изменении состояния окружающей среды. При иерар­хической структуре управления источником и стимулятором уп­равляющих процессов является верхняя иерархическая ступень;инициатива подсистем ограничена, и их функциональное поведе­ние носит исполнительный характер.

Обычно управление обеспечивается одним из двух самых распространенных способов: непосредственное руководство подчи­ненными или включение промежуточной ступени управления и руководство коллективом через своих заместителей. Первый спо­соб управления базируется на принципе единоначалия, согласно которому исполнитель подчиняется и получает указания только от одного руководителя. В этом случае начальник единолично от­вечает за все стороны деятельности коллектива и обязан один выполнять весь комплекс управленческих работ. Если исполните­лей много и они выполняют работу различного типа, то управ­лять ими становится сложно.

Второй способ управления значительно облегчает работу ру­ководителя, так как у него имеется несколько заместителей и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Этот способ управле­ния соответствует иерархической структуре управления. Особенноэффективна эта структура управления в том случае, если для производственного процесса характерна специализация по не­скольким направлениям, что требует и специализации руководи­телей этих видов работ. Именно этот способ управления использу­ется в системе образования: вуз, руководитель-ректор, у которого несколько заместителей-проректоров, и далее по иерархии сис­темы управления.

Одним из важнейших элементов управления являются методы Управления, с помощью которых реализуются функции управле­ния. Методы управления — это приемы и процедуры подготовки, организации и принятия решений, контроля за выполнением уп­равленческих решений. Так, например, на этапе подготовки ре­шения могут применяться «мозговой штурм», дискуссия, метод деловых игр и другие формы группового взаимодействия специа­листов.

По характеру воздействия на объект управления принято раз­делять методы прямого, непосредственного, воздействия в виде администрирования и методы непрямого, опосредованного, воз­действия: материальное и моральное стимулирование. В качестве примера можно привести метод распоряжений, проявляющийся в выпуске приказов, планов, инструкций, других документов, ко­торые называются актами управления. В таком виде метод распо­ряжений можно отнести к категории административных методов, основанных на подчинении законам, правопорядку, старшим долж­ностным лицам, реализующим властную функцию, и предполага­ющих обязательность исполнения.

Вообще, в каждом конкретном случае выбор метода управле­ния должен определяться особенностями субъекта и объекта уп­равления. Как правило, в практике используется соответствую­щая комбинация методов, которая обеспечивает комплексность воздействия.

Основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных мето­дов управления составляют принципы управления. К наиболее общим принципам управления относят: 1) социальную направ­ленность; 2) законность в управленческой деятельности; 3) объек­тивность и гласность; 4) системность, комплексность.

Социальная направленность состоит в необходимости действий процессов управления, выработки и реализации управленческих реше­ний, а также учета интересов всего общества и отдельных соци­альных групп. Принцип законности в управленческой деятельности заключается в том, что она регулируется нормами права и любые акты управления должны опираться на требования закона вне зави­симости от практической необходимости, местных условий, инте­ресов дела.

Принцип объективности и гласности требует знания и учета объек­тивных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта уп­равления, учета имеющихся возможностей, реального состояния об­щественных процессов, т.е. он направлен против субъективизма, своевольных решений, поспешных действий, которые не учиты­вают реальных ситуаций и противоречий. Он обеспечивает дос­тупность обсуждения и компетентное участие сотрудников в при­нятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения, что позволяет ему стать инструментом в реализации прямых и обратных связей в системах управления.

Принцип системности предполагает, что субъект управления при выборе методов и форм воздействия на объект должен учиты­вать все те изменения, которые осуществляются в окружении системы управления, ограниченного пределами ее функционирования и развития.

Принцип комплексности в управлении заключается в том, что в каждом достаточно сложном явлении необходимо анализировать все его аспекты:технологические, экономические, социальные, идео­логические, психологические, организационные и политические. Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимоучитывать законы, определяющие динамику социально-психоло­гических процессов в системе межличностных отношений и груп­пового поведения. В психологии управления эти законы получили название психологических закономерностей управленческой деятель­ности, к ним относятся приведенные ниже особенности социаль­ного взаимодействия.

1.         Закон неопределенности отклика в виде зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических установок. Разные люди и даже один и тот же человек в разное время по-разному могут реагировать на одинаковые воз­ действия.

2.         Закон неполной адекватности отображения человека человеком, суть которого заключается в том, что ни один человек не может постичь другого с необходимой степенью достоверности для принятия объективного и адекватного решения относительно этого другого. Закон неполной адекватности объясняется сложностью природы и сущности человека, непрерывно меняющегося в соответствии с возрастной динамикой.

3.  Закон неадекватности самооценки состоит в трудности формирования у личности адекватной самооценки в связи с противоречиями в системе объективных внешних оценок и тем, что психика человека представляет собой соотношение осознаваемого уровня (логико-вербальные операции) и неосознаваемого и плохо осознаваемого уровней (эмоционально-чувственная сфера и интуиция).

4.  Закон искажения смысла управленческой информации заключается в том, что любая такая информация (директивы, постановле­ния, распоряжения, инструкции) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Наиболее вероятные причины этого — неопределенные возможности трактовки и различия в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии коммуникатора, отпра­вителя информации, и реципиента, ее получателя. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5.Закон самосохранения имеет отношение к содержанию веду­щего мотива социального поведения субъекта управленческой де­ятельности как сохранения личного социального статуса, личной состоятельности и чувства собственного достоинства, которые прямо определяются активностью системы психологической за­щиты (см. 3.9).

6. Закон компенсации заключается в том, что при высоком уров­не мотивации к выполнению определенной работы или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способно­стей для успешного выполнения конкретной деятельности возме­щается другими способностями или навыками.

Рассмотренные законы управленческой деятельности усложняют процесс управления и руководства, придавая им индивидуальный характер, определяя то, что называют стилем профессиональной деятельности, который складывается в результате накопления личного опыта и зависит от конкретных условий деятельности

3. УП. как научная дисциплина

1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, t воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).

2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.

3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.

5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.

6. Организация труда - система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.

7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.

5 организация как социальный институт и объект менеджмента

В менеджменте персонала ключевыми понятиями есть такие: менеджмент, персонал, организация.

Слово «менеджмент» английского происхождения, оно переводится как «управление», но не в широком значении как управления любым объектом или процессом, а в узком — как управления организацией, структурным подразделом, трудовым поведением персонала организации.

Слово «персонал» происходит от латинского persona, то есть лицо, отдельное человек, личность. В менеджменте слово «персонал» уживается в значении совокупности людей, которые образовывают организацию, находятся в трудовых отношениях с ней на основании индивидуальных трудовых договоров и занятые общественно полезной деятельностью.

Значение персонала для существования и деятельности любой организации огромное, ведь без персонала нет и организации.

Слово «организация» в украинском языке имеет несколько значений.

Академический словарь украинского языка зафиксировал активное употребление слова «организация» в 4-х разных значениях.

1. Действие по значению: организовать, организовывать, организовываться. Если действие длится длиннее время и выполняется группой людей, то она является процессом организации чего-то, упорядочение, устройство (организация работы, организация деятельности, организация управления и т.п.).

2. Объединение людей, общественных групп, государств на базе общности интересов, цели, программы действий (Организация Объединенных Наций, профсоюзная организация). В теории менеджмент принят для удобства любое юридическое лицо (предприятие, банк, учебное заведение, лечебное заведение и т.п.) называть организацией. Итак, под организацией понимается социальный институт, созданный основателями на грунте общности интересов, как правило, экономических, политических, культурных, спортивных.

3. Особенности строения чего-нибудь, структура. (Пример: От высших клеточных растений водоросли отличаются более простой организацией.)

4. Физические и психические особенности отдельного лица (душевная организация человека.)

В менеджменте персонала объектом изучения является организация во второму значении этого слова, то есть как социальный институт во всех его проявлениях, но преимущественно в сфере экономики. Объектом учебной дисциплины есть также структурные подразделы организаций и их персонал, отдельный работник как должностное лицо и как личность.

Организации в сфере экономики создаются для общей экономической деятельности. Общая работа группы людей обычно более произвдительна сравнительно с работой такой же количества исполнителей-одиночек.

1. Нормирование труда — одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат труда и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ. В руководствах по нормированию труда устанавливается взаимосвязь нормирования труда с его организацией. «Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения рабо¬ты, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения НОТ и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда». Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. С развитием социально-экономических и производственных отношений основное назначение нормирования труда видоизменяется. Из средства принуждения к труду нормирование превращается в средство измерения производственного фактора «труд», средство организации производствен¬ного и трудового процесса, инструмент снижения производственных потерь, повышения уровня содержательности трудовой деятельности и, как следствие, ее привлекательности. В современных условиях нормирование труда уже недостаточно рассматривать как определение необходимых затрат времени. По нашему мнению, в целях более глубокого раскрытия содержания этого понятия под нормированием труда следует понимать объективно необходимую деятельность по упорядочению процесса труда, которая на основе разработанных методов и средств организует, регулирует и стабилизирует социотехническую систему предприятия путем непрерывного установления и применения норм, отвечающих потребностям субъекта нормотворчества. 

2. Нормирование трудовых процессов тесно связано  с  повышением производительности и организации труда, что исходит из его концепции, принятой в странах с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых  затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов  выполнения работы,  проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной  технологии,  организации  производства  и труда.