Смена ориентиров

Дисциплина Самодисциплина

Послушание Доверие

Иерархия Партнёрство

Достижение Ориентация на потребности

Карьера Раскрытие потенциала личности

Исполнительность Творчество

Власть Баланс интересов

Централизация Децентрализация

Основываясь на современных тенденциях и перспективах развития менеджмента, обозначенных исследователями на современном этапе, можно констатировать, что технологии построения имиджа современного менеджера, как, впрочем, бизнесмена и политика, всё более сближаются с технологиями построения в шоу-бизнесе. Удивить, поразить, захватить внимание, вызвать ответную, но прогнозируемую реакцию у партнёра, общественности, зрителя, – все эти элементы присутствуют при моделировании воздействия и имиджей-бизнеса и имиджей-власти и имиджей поп-звёзд.

Представителей бизнеса, власти и звёзд объединяет ярко выраженная мотивация успеха. Роль проблемы успеха в осмыслении мотивации была отмечена У. Джемсом, предложившим «формулу счастья»:

С= У/ П , где С - счастье (фактически самооценка), У—успех, П—притязания.

Следовательно, чтобы быть счастливым надо либо снижать уровень притязаний, либо добиваться успеха. Представление об успехе как доминирующем мотиве хорошо разработано в современной психологии менеджмента:

Успех-признание (популярность, известность) – этот тип мотивации характерен для молодых людей, начинающих карьеру;

Успех-признание у «значимых людей» – у того социального окружения, на которое ориентируется личность (семья, друзья, начальство, специалисты - профессионалы, любимые учителя);

Успех преодоление – способность личности решать все более сложные проблемы (профессиональные, деловые, жизненные);

Успех-самопреодоление, стремление к совершенству - проявление самосознания мастера, когда внешние оценки менее существенны, чем критерии, задаваемые себе личностью;

Успех-призвание, когда ценностью является возможность заниматься любимым делом. [Г.Л.Тульчинский с.321]

Эти виды мотивации представляют собой также шкалу успеха, ступени зрелости личности и вектор создания личного имиджа. От признания к призванию нарастает автономность личности, цельность её образа и её свобода, а значит и ответственность. Потому что, ответственность менеджера не может строиться исключительно сверху вниз – как ответственность перед вышестоящим, так как не порождает ничего кроме безответственности. Нижестоящий будет уклоняться от принятия решений, в неудачах будут повинны обстоятельства и недоброжелатели. Для того чтобы спросить с работника ему необходимо предоставить свободу, которую он будет использовать для вступления во взаимно свободные и ответственные отношения с другими такими же свободными личностями.

Организационная (корпоративная) культура и фирменный стиль очень важны в современном менедджменте, а в сфере культуры – тем более, именно эта сфера и формирует культуру общества в целом. Корпоративная культура является наиболее полным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и её персонала. Имидж фирмы адресуется всегда в две стороны: внутрифирменный вектор – формирует и влияет на имидж своих работников; внешний вектор – одновременно работники оказываются лицом фирмы, её обликом, по котрому о ней судит социальное окружение, утверждается репутация.

Перспективная организация, фирма, коллектив всегда уделяет определённое внимание воспитанию своих работников как представителей фирмы, носителей её имиджа и культуры. Менеджер, впоследствии продюсер, группы «На-на» Б.Алибасов постоянно подчёркивал, что «На-на» не просто шоу-группа, каждый является носителем, а он сердцевиной «на-найской культуры». Эти слова – свидетельство глубокого понимания своей деятельности и отношения к делу.

Профессиональный образ хорошего менеджера обязательно строится с учётом степени его сопричастности к общему делу, что предполагает формирование общего видения фирмы, организации, учреждения: её миссии, состояния, идеологии, перспектив. Без такого видения невозможно правильное понимание решений планов, проявление ответственности и инициативы. Основываясь на различных мнениях исследователей можно представить горизонты видения у работников различного уровня в виде таблицы 5: