Принцип «Гарячої плити»
В плані застосування покарань Дугласом Мак-Грегором було розроблено принцип «Гарячої плити», спрямований на максимізацію їх ефективності. Він базується на п'ятьох правилах:
1.Невідворотність. Часто, щоб виразити своє невдоволення чиїмось вчинком керівник вичікує підходящого моменту. Нерідко це займає кілька днів, а можливо й тижнів. Через це підлеглий сприйматиме покарання як несправедливість, оскільки не розумітиме за що конкретно його було покарано. За принципом гарячої плити покарання має негайно слідувати проступку, оскільки обпікшись людина відсмикує руку негайно.
2.Суттєвість. Керівники намагаються пом'якшити покарання з огляду на те, що помилку було вчинено вперше. Таким чином з кожним наступним випадком міра покарання зростатиме і процес виховання підлеглого перетвориться на привчання до покарань. Щоб запобігти цьому слід застосовувати однакову міру покарання незалежно від того в який раз було допущено помилку, оскільки плита обпікає щоразу однаково.
3.Локальність. Керівники іноді залишають без уваги деякі проступки своїх підлеглих, виливаючи в момент накопичення критичної маси покарання за всі помилки. Покарання має відповідати обсягу проступку і виноситись лише а нього, оскільки плита опікає, лише руку, яка її торкається, а не все тіло.
4.Всеохоплюваність. Інколи одних працівників карають за те, за що інші уникають покарання. Щоб не змушувати їх думати над тим чому так стається, слід виносити покарання за однакові проступки в однаковій мірі, оскільки плита обпікає кожного, хто її торкнеться.
5. Альтернативність. Буває так, що керівник занадто захоплюється критикою вчинку підлеглого і забуває про необхідність вказати на правильний вихід з подібної ситуації. Це необхіно робити, оскільки обпікшись одного разу, людина запам'ятовує як цьому запобігти в майбутньому.
Теорія y
Теорія Y стверджує, що працівники мають амбіції та внутрішні стимули, прагнуть взяти на себе більше відповідальності і здійснювати самоконтроль та самоуправління. Вважається, що працівники отримують задоволення своїх обов'язків, пов'язаними як з розумовою так і з фізичною працею. Отож, виникає необхідність створення гнучкої системи, де пріоритетом будуть можливості для розвитку працівників, а не правила.
Мотиватором виступає задоволення від виконаної роботи, а не матеріальна винагорода.
Сучасні керівники підтримують цю теорію і займаються усуненням перешкод для розкриття потенціалу працівників. Викладаючи ці теорії Мак-Грегор намагався довести, що керівникам слід позитивно ставитись до ініціативи підлеглих і можливостей які вони створюють.
Теорія z
Дуглас Мак-Грегор вів роботу над створенням теорії Z, яка б пов'язувала індивідуальні інтереси працівника з інтересами організації, проте його життя перервалось раніше ніж він зміг її завершити.
Незакінчену роботу продовжив його учень Вільям Оучі. Він використав її назву, щоб дати ім'я своїй книзі. В ній він виклав уроки японського стилю менеджменту, де в якості основних елементів виступали довічний найм, турбота про життя співробітників (в тому числі й соціальне), прийняття рішень на основі консенсусу, повільне кар'єрне зростання, добре налагоджені комунікаційні канали, вірність компанії і турбота про високу якість продукції.