II контрольная работа:

1 вариант:

1.1 Методы оценки персонала при приеме на работу

1.2 Цели и этапы отбора персонала

1.3 Отбор претендентов на вакантную должность

1.4 Организация приема персонала

1.5 Понятие, периодичность и цели деловой оценки

1.6 Проведение и ошибки деловой оценки

1.7 Сущность, цели, правила аттестации персонала

1.8 Принципы и методы организации деловой оценки

1.9 Методы и этапы аттестации

2 вариант:

2.1 Сущность, виды и цели профориентации и адаптации персонала

2.2 Трудовая адаптация персонала

2.3 Организация обучения персоналом

2.4 Методы, формы и виды обучения

2.5 Подготовка, переподготовка, повышение квалификации

3 вариант:

3.1 Понятие, этапы и виды деловой карьеры

3.2 Управление и планирование деловой карьеры (карьерограммы)

3.3 Система служебно-профессионального продвижения, ее планирование

3.4 Планирование работы с кадровым резервом

4 вариант:

4.1 Общая характеристика мотивации

4.2 Основные теории мотивации

4.3 Правила мотивации, виды мотивов к труду

5 вариант:

5.1 Организация труда персонала

5.2 Анализ и описание работы и рабочего места

5.3 Методы анализа работы (наблюдение, собеседование, вопросники)

5.4 Экономическая эффективность управления персоналом

5.5 Социальная эффективность управления персоналом

5.6 Оценка эффективности управления персоналом

6 вариант:

6.1 Государственное регулирование оплаты труда

6.2 Формы и системы оплаты труда персонала

6.3 Договорная система найма и оплаты труда

7 вариант:

7.1 Паблик Рилейшенз в области управления персоналом

7.2 Планирование персонала в организации

7.3 Сущность и содержание кадрового планирования

7.4 Качественная потребность в персонале

7.5 Количественная потребность в персонале

7.6 Содержание, структура, технологии PR-управления

VI. Аудиторная контрольная работа для студентов заочной формы обучения

Работая в группах, следует выполнить все задания контрольной работы, являющейся обязательным условием допуска студентов к экзамену либо зачету по изучаемой дисциплине.

Тема: Современные подходы к управлению персоналом

Задание 1. Рассмотрите ниже перечисленные задачи и направления работы и укажите на те, которые наиболее детально проработаны в Вашей организации. Добавьте к списку те задачи, которых, по Вашему мнению, не хватает.

Задачи и направления работы по управлению трудовыми ресурсами:

1. Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации.

2. Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей.

3. Разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам.

4. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена-качество».

5. Кадровое комплектование организации, подбор персонала.

6. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит.

7. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками.

8. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учета и баз данных.

9. Организация обучения и повышение квалификации сотрудников.

10. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала в компании.

11. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала, помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов.

12. Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.

13. Консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

Задание 2. Как Вы думаете, в каких основных направлениях деятельности принимает участие кадровая служба и что делают в области управления персоналом руководители подразделений. Заполните таблицу.

Основные функции управления персоналом	Что делает кадровая служба в области управления персоналом	Что делают руководители других подразделений в области управления персоналом
Поиск и отбор персонала	Организовывают процесс поиска кандидатов на замещение вакантных должностей. Собирают резюме. Проводят собеседование	Формируют заявки на поиск кандидатов. Участвуют в собеседовании.

Тема: Планирование персонала

Задание 1. Целью планирования человеческих ресурсов является определение тог, когда, сколько, где, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.

Определите, какие задачи кадрового планирования являются наиболее значимыми?

Планирование персонала включает три составные части:

- планирование работы с персоналом (оперативный план работы с персоналом);

- планирование «качества персонала» (разработка должностной инструкции, определение компетенций);

- планирование потребности в персонале (коэффициент текучести, коэффициент стабильности).

Планирование персонала позволяет .……?

Планирование людских ресурсов состоит из пяти взаимосвязанных аспектов деятельности:

1. Прогнозирование спроса;

2. Прогнозирование предложения;

3. Определение потребностей в людских ресурсах;

4. Планирование действий;

5. Бюджет людских ресурсов и контроль за ними.

Раскройте содержание вышеприведенных направлений деятельности.

Представьте процесс планирования работы с персоналом в виде схемы.

Разработайте оперативный план работы с персоналом, например в виде таблицы:

№	Содержание мероприятия	Ответственный	Срок	Отметка о выполнении
Работа с кадровым резервом
1	Отбор кандидатур из числа работников подразделений и служб для включения в кадровый резерв	Руководители структурных подразделений, Управление человеческими ресурсами	ноябрь

Задание 2. Планирование «качества» персонала.

Для того чтобы оценить потребности в человеческих ресурсах, Вы должны предусмотреть:…………..

При разработке должностной инструкции следует сначала составить дерево целей должности, затем определить результаты деятельности и стандарты выполнения работы. Структура должностной инструкции включает следующие разделы:

1. Название должности

2. Место в структуре управления, кому подчиняется

3. Требования к сотруднику

4. Предназначение работы

5. Основные обязанности

6. Основные права

7. Ответственность

Разработайте должностную инструкцию специалиста по управлению знаниями.

Компетенции – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач).

Специфические компетенции	Общие компетенции
Знание законодательства Навыки работы на компьютере Навыки работы с документами, информацией	Обучаемость Лояльность к организации Порядочность Исполнительность Дисциплинированность Внимательность Уравновешенность Склонность к повторным действиям

Укажите в таблице основные функции, выполняемые Вами на рабочем месте, и необходимые для этого компетенции

Функции	Компетенции

Задание 3. Планирование потребности в персонале

Число сотрудников, уволенных за период

(излишний оборот по выбытию)*

1.Коэффициент текучести = ------------------------------------------------------ * 100 %

Среднесписочная численность персонала

За период

*Под излишним оборотом по выбытию понимают текучесть кадров, не обусловленную объективными причинами, например, уход по собственному желанию или увольнение за нарушения трудовой дисциплины.

Число работников, проработавших менее 1 года

2. коэффициент = ------------------------------------------------------------------ * 100%

стабильности число работников, проработавших в организации

более 1 года

Произведите расчет коэффициентов текучести и стабильности персонала для каждой из трех ситуаций:

А) в Вашей организации 20 водителей. В один год увольняются 5 водителей и на их место нужно набрать новых.

Б) в Вашей организации 20 водителей. В конце одного года остается 19 человек, которые проработали в организации более 2 лет, но Вам пришлось 5 раз производить набор, чтобы поддержать нужную Вам численность – 20 человек.

В) в Вашей организации 20 водителей. В один год увольняются 5 водителей, каждый из которых проработал в компании от 2 до 5 лет. Вам пришлось найти им замену, и вновь набранные водители все еще работают у Вас.

Коэффициенты	Ситуация А	Ситуация Б	Ситуация В
Коэффициент текучести персонала
Коэффициент стабильности персонала

Опишите причины текучести кадров и действия по исправлению ситуации

Причины текучести кадров	Действия по исправлению ситуации
Невнимательное отношение к новым сотрудникам	Спланировать и ввести в действие вводный курс обучения

Опишите, какой ущерб и какую выгоду дает организации движение персонала

Недостатки текучести кадров	Преимущества текучести кадров
Затраты на подготовку нового сотрудника	Обновление персонала

Тема: Поиск и отбор персонала

Задание 1. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации?

Несколько идей, без которых нельзя осуществить эффективный поиск и отбор персонала:

- Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

- Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум три раза, причем лучше всего чередовать различные подходы и разные моменты интервью (это касается личностных качеств).

- В природе и обществе не существует идеальных кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

- Прежде чем переходить к выбору методов оценки и проведению интервью, очень важно четко и правильно определить стратегические и тактические задачи организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для данной работы в данной организации и коллективе. При неправильном определении целей и приоритетов существует огромный риск двигаться в неверном направлении.

Задание 2. Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например: стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность), так и навыки (например: умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Опишите имеющуюся вакансию.

Определите требования к кандидатам.

Составьте личностную спецификацию:

Знания	Навыки	Личностные характеристики

Задание 3. Определение источников набора.

Источники, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение:

1. Из числа «родственников и знакомых» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

2. Из других организаций, переманивая их персонал.

3. С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

4. Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

5. На ярмарках вакансий.

6. Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.

Определите источники набора персонала для Вашей организации.

Задание 4. Отбор кандидатов.

Этапы отбора: 1. Конкурс резюме

2. Анализ анкет и трудовых книжек

3. Отсеивающее интервью

4. Собеседование

5. Сбор рекомендаций

1) Проективное интервью: Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают оценить сотруднику не себя, а людей, какой-то персонаж. Проективная методика основана на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представление на интерпретацию действий других людей.

Как задавать проективные вопросы:

- в быстром темпе;

- отвечающий должен дать первый пришедший в голову ответ;

- вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий (это делает человека более раскованным и позволяет избегать социально-желательных ответов);

- форма вопроса – открытая;

- вопросы не должны группироваться по тематическим блокам.

Отработайте навыки проективных вопросов

№	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
1.	Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
2.	Что нравится людям в работе?
3.	Почему человек выбирает ту или иную профессию?
4.	Что может побудить человека уволиться?
5.	Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
6.	Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?
7.	Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми
8.	Зачем люди стремятся сделать карьеру?
9.	В каких ситуациях оправдана ложь?
10.	Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
11.	За что следует уволить сотрудника сразу?
12.	Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
13.	Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, по Вашему мнению, это может быть связано?
14.	Каким должен быть хороший сотрудник?
15.	Каким должен быть идеальный руководитель?

2) Методика CASE-интервью

Методика CASE-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.

Проведите в своей группе CASE-интервью.

3) Перед Вами пример нескольких мини-кейсов:

Пример 1. Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вы вдруг обнаруживаете, что у Вас пропали все деньги. Что Вы будете делать?

Пример 2. Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За десять минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та дискета с презентацией. Ваши действия?

Пример 3. Вы выступаете с докладом через пять минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатки, искажающие смысл. Ваши действия?

Пример 4. Идет важное рабочее совещание. Ваш коллега предлагает решение задачи, которое он явно не до конца продумал. Вы понимаете, что можете предложить лучшее, но для этого надо подвергнуть критике решение Вашего коллеги. Ваши действия?

Предложите решение этих кейсов. Какие качества позволяют эти кейсы оценить?

Задание 5.

КЕЙСЫ
Проверяющие навыки	Проверяющие ценности и взгляды	Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества
-навыки управления персоналом	- честность	- стрессовоустойчивость
- навыки презентации	- ответственность	-креативность
- навыки планирования		- конфликтность

Заполните таблицу. Разработайте кейсы для претендентов на вакансию менеджера по персоналу.

На основании какой информации Вы примете решение о найме претендента на работу.

Что будет включено в испытательный срок Вашей кандидатуры? Заполните таблицу.

№	Задача	Планируемый результат, форма отчета	Срок	Куратор	Отметка об исполнении

Тема: Развитие персонала

Задание 1. Определите факторы, обусловливающие потребность в развитии сотрудников.

Задание 2. Большое значение для развития сотрудника имеют не только профессиональные, но и личные качества:

1. уровень и ширина (фундаментальность) полученного базового образования;

2. «срок давности» образования;

3. опыт работы;

4. интеллект и обучаемость;

5. мотивация сотрудника к обучению.

Опишите сотрудника с избыточной квалификацией; сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию; сотрудника с достаточной квалификацией. Приведите примеры.

Задание 3. Для чего следует развивать Ваш персонал? Определите наиболее значимые цели развития персонала.

Задание 4. Анализ потребности в обучении:

1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников;

2. Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность;

3. Анализ результатов оценки (аттестации) работников;

4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;

5. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников;

6. Анализ специальной внешней информации;

7. Анализ изменений технологии;

8. Подготовка решений руководящих органов фирмы;

9. Анализ решений руководящих органов фирмы;

10. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Заполните таблицу:

Шаг 1. Изучение потребности в обучении
Шаг 2. Постановка задачи по организации обучения перед службой персонала и руководителями подразделений предприятия.
Шаг 3. Определение целей обучения
Шаг 4. Определение категории обучаемых
Шаг 5. Подбор преподавательского состава
Шаг 6. Определение форм и методов обучения
Шаг 7. Определение содержания обучения
Шаг 8. Определение продолжительности обучения
Шаг 9. Определение источников и размеров финансирования обучения
Шаг 10. Подготовка учебно-методических пособий и технических средств
Шаг 11. Определение сроков обучения
Шаг 12. Составление расписания занятий
Шаг 13.Проведение организационных мероприятий по запуску механизма обучения.
Шаг 14. Организация текущего контроля обучения
Шаг 15. Определение эффективности обучения

Задание 5. Классификация мотивов по отношению к обучению.

Мотивация сотрудника	Полезность мотивов для организации
	Полезные	Бесполезные и вредные
Положительные мотивы (желание учиться)
Отрицательные мотивы (нежелание учиться)

Чем вызвано Ваше желание учиться?

Чем вызвано Ваше нежелание учиться?

47