28. Заработная плата

З/п – выражен в денеж форме часть нац дохода, кот распред-ся по кол-ву и кач-ву труда, затраченного кажд раб-ом и поступающая в его польз-еНоминаль з/п– начислен и получен раб-ом з/п за его труд в определенном периоде.Реаль з/п– кол-во тов-ов и услуг, кот м-о приобрести за номиналь з/п-уПринципы орг-ии з/п1.повышение реаль з/п с ростом эфф-ти труда 2.обеспеч-е опережающ темпов роста произ-ти труда в сравнении с з/п 3.диффер-ия з/п в зависим от труд вклада раб-ка в результаты дея-ти п/п 4.равная оплата за равный труд – недопущ дискриминации 5.гос регулир-е з/п-ы с помощью сис-ы заключ-ых соглашений на гос, регион, отрасл уровнях 6.учет рынка труда 7.простота сис-м оплаты (понятность)

29. Формы и системы оплаты труда в лесном комплексе

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результата самого труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. повременная (оплата за отработанное время, которая предусматривается тарифной системой);

2. сдельная (за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ).

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

В связи с тем, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным необходимо его нормирование с помощью тарифных систем.

Составными элементами тарифной системы являются:

1. тарифная ставка, которая определяет абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

2. тарифные сетки, которые служат для установления соотношения по оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Тарифная сеткапредставляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда (первый разряд) принимается равным единице. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз возрастет заработная плата по отношению к первому разряду.

3. тарифно-квалифицированный справочник

Условия применения повременной формы оплаты труда:

• на участках и рабочих места, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

• на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны;

• на работах, где выработка при их выполнении не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы:

1. простая-повременная. Заработная плата определяется с помощью следующей формулы:т · Т, где т – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т – фактически отработанное на производстве время.

2. повременно-премиальная:т · Т · (1+p+ к ·n/ 100), гдеp– размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;n– процент перевыполнении установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных квалифицированных показателей работы.

Сдельная форма оплаты труда применяется на участках производства с преобладанием ручного и машино-ручного труда, то есть в условиях, где возможно учесть количество и качество произведенной продукции.

Она применяется:

• при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от рабочего или всей бригады;

• при возможности увеличить выработку и объем выполненных работ;

• при необходимости на данном участке работы стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выпуска продукции или объема выполняемых работ;

• при применении технически обоснованных норм труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в следующих случаях: если ухудшается качество продукции; при нарушении технологических режимов; при ухудшении обслуживания оборудования; если нарушаются требования техники безопасности; при перерасходе сырья и материалов.

Существуют следующие формы оплаты труда:

1. простая-сдельная. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции:,, где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемых работ; В_ч– часовая норма выработки данной продукции; Т_н – норма времени на единицу продукции.

2. сдельно-премиальная. Рабочий получает за свой труд по прямым единым расценкам и дополнительно премируется за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Таких показателей пять или семь применяется в расчете: рост производительности труда, увеличение объема производства, выполнение технически-обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции, соблюдение нормативно-технической документации и т. д.

3. косвенно-сдельная. Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих: З_к= З_ч / В_ч ·p, где З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе; В_ч – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего;p– количество обслуживаемых рабочих.

4. аккордная. Расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени, норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

5. сдельно-прогрессивная. Труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда – одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а заказчик оплатить ее после окончания работ. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки на фактически выполненный бригадой объем работ.

Кроме рассмотренных систем оплаты труда на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования все более широкое применение находит безтарифная система оплаты труда.

По данной системе заработная плата работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработка каждого работника зависит от трех факторов:

1. квалификационный уровень работника. Устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившейся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Все работники предприятия распределяются по 10-ти квалифицированным группам, исходя из квалифицированного уровня работников и квалифицированных требований к работникам различных профессий.

Категории работников: 1 гр. – руководители предприятия; 2 гр. – первый заместитель руководителя; 3 – заместители директора; 4 – руководители подразделений; 5 – ведущие специалисты; 6 – специалисты и рабочие высшей квалификации; 7 – специалисты второй категории и квалифицированные рабочие; 8 – специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие; 9 – специалисты и рабочие; 10- неквалифицированные рабочие.

2. коэффициент трудового участия. Предоставляется всем работникам предприятия включая, директора и утверждается советом трудового коллектива. Этот совет устанавливает периодичность установления КТУ (1 раз в месяц, квартал и т. д.). Расчет заработка по этой системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

• определяется количество баллов, заработанных каждым рабочим: , где К- квалифицированный уровень,N– количество отработанных человеко-часов;

• определение доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла: ;

• определение заработной платы по категориям работников: .

фактически отработанное время.

Разновидностью безтарифной системы оплаты труда является контрактная система. По этой системе между работодателем и исполнителем заключается договор (контракт) на определенный период времени, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия договора. Основным преимуществом этой системы является четкое распределение прав и обязанностей, как самого работника, так и руководителя предприятия. Эта система имеет достаточное эффективное применение в условиях рыночных отношений.