28.Определение численности персонала промышленного предприятия в трудовых ресурсах по нормам.

Учет численности персонала предприятия производится по списочному составу рабочих. В списочный состав включаются все лица, связанные с предприятием договором о найме. К ним относятся постоянные и сезонные работники, а также временные работники, занятые на данном предприятии более 5 дней, а на основном производстве - более 1-го дня, на которых отдел кадров предприятия должен вести трудовые книжки. Списочная численность работающих на предприятии Исп определяется по формуле

Nm =N ксп:, где N - явочная численность работающих; ксп - коэффициент списочного состава. Коэффициент списочного состава представляет собой частное от деления числа дней работы участка, цеха, шахты Тп на среднее число выходов одного рабочего данной профессии по графику Тр:

ксп Тп^Тр-

Число дней работы предприятий определяются режимом его работы и числом праздничных дней в году Списочный состав меняется в результате приема и увольнения работников, поэтому определяется среднесписочная их численность, которая рассчитывается делением суммы списочного числа работников предприятия, числящихся на каждый день за месяц, квартал, год, на календарное число дней в этом периоде. Численность рабочих в лаве, оборудованной комплексом, может быть определена по формуле Nя.к = n4 n, Явочная численность рабочих постоянного состава определяется исходя из численности рабочих мест, необходимых на данный объем работы, числа рабочих смен и норм обслуживания рабочего места. При этом численность рабочих рассчитывается по профессиям и квалификационным разрядам. Для работ, связанных с обслуживанием машин и механизмов, численность рабочих по профессиям определяется путем расстановки по рабочим местам по формуле:

N,к = ПмНоко , где пм - число единиц соответствующего оборудования; Но - норма обслуживания (при работе в одну смену); ко - коэффициент сменности оборудования. Численность специалистов и служащих устанавливается исходя из штатного расписания, которое должно соответствовать производственной мощности и структуре предприятия, рациональной системе управления, правильной расстановке специалистов и служащих по отдельным его подразделениям. Списочный состав специалистов отличается от явочного только на число должностей, требующих подмены на время отпуска, например, мастера. Для остальных специалистов, служащих явочный и списочный составы следует принимать одинаковыми. При определении численности специалистов и служащих следует учитывать возможность дальнейшего совершенствования структуры управления, механизации счетно-вычислительных работ, централизации информационной службы и применения компьютеров в управлении производством.

29Рынок труда и занятость. Деятельность предприятий на рынке труда

Рынок труда (рабочей силы) – система экономических отношений по поводу купли-продажи такого специфического товара, как рабочая сила, важная сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. К занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятии любой формы собственности, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). Набор кадров начинается с поиска работников, которые бы удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы. Каким образом потенциальные работники отреагируют на предложение организации, зависит от отношения выработанного у них, к задачам, им предлагаемым, на основе их опыта жизни и работы. Кадровая политика и образ организации. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал необходимым требованиям. Он же, в свою очередь, предлагает свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе. Существует еще много видов кадровой политики, влияющей на процесс приема на работу. . При наборе рабочих извне могут применяться следующие методы: публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся вакантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул и др. Размещение объявлений в средствах массовой информации. Использование вербовщиков. Некоторые организации (предприятия) для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.

Компьютеризованные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работе определенного профиля и о людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Набор студентов во время летних каникул. Другим подходом к выполнению специальных (в основном сезонных) заданий, который широко применяется рядом организаций, является набор студентов во время летних каникул. Этот метод используют некоторые компании, правительственные организации, а также больницы. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия (организации) перед молодыми, талантливыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу. Более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».1