ekonomika

26) Фискально-редистрибутивная модель связана с изъятием части дохода (прибыли, возна-граждения) у различных субъектов экономического поведения на легальной и легитимной основе (налоги, пошлины и другие отчисления в бюджет). Редистрибутивная модель поведения обеспечивает различные методы перераспределения экономических ресурсов от одних пользователей к другим. Наиболее массовым видом экономического поведения подобного рода является экономический обмен в различных его формах. В зависимости от способов передачи прав собственности и закрепления их за различными субъектами выделяются эквивалентные и неэквивалентные, симметричные и асимметричные, возмездные и безвозмездные, транзитные, фискально-дистрибутивные и криминально-дистрибутивные и т.п. модели поведения. Комиссионная (агентская) модель реализуется различными субъектами экономического по-ведения, которые по поручению владельцев обеспечивают правовой, экономический и органи-зационный контроль над действиями лиц, имеющих доступ к объекту (предмету) чужой соб-ственности, с целью реализации хозяйского интереса и, соответственно, эффективного оборота экономических ресурсов.Спонтанно–дистрибутивная модель связана, во-первых, с присвоением ресурсов, не нахо-дящихся в данный момент в чьей-либо собственности. Во-вторых, – с присвоением объектов и предметов собственности владельцев, которые утратили над ними контроль (например, прива-тизация).

27) Характер-ки предприним-го поведения глубоко изложены в концепциях: по мнению Шумпетер быть предприним-лем значит делать не точто другие и не так как другие. Он не явл-ся собственником каких либо предприятий и вообще не имеет длит-х связей с ними; Кондратьев отмечал что выдел-ся два типа эконом-х субъектов действующих в рыночной системе: пассивный агент рынка кот-й имеет миним-й доход и активный агент создающий новые хозяйствен-е комбинации; Кирцнер считал что сущностной характеристикой предприним-ля явл-с его способн-ть использовать не стабильные ситуации; Хайек считал что предпринимат-й доход зависит от двух факторов конфеденц-го и специализир-го личностного знания; Мизес предприним-ль означает активно действующий человек в условиях неопределен-ти присущей всякому действию.

28) предприним-я функция это объективный независимый от воли отдельных лиц набор постоянно возобновляющихся ситуаций в системе кот-х возможно периодическое возникновение множ-ва моделей п. П. Предприним-я функция раздел-ся на ряд подфункций: периодич-й поиск новых редких эконом-х ресурсов; изобретение новых эконом. ресурсов; оперативный поиск инфо; минимизация конкурентных воздействий. Модели п.п : инвестицион-я(базир-ся нв организации внедрения проектов); инверторная(характеризует поведение собствен-ка инновац-х продуктов самост-но продвигаемого эти товары); организац-я(характеризует действия рыноч-х субъектов реализующих инновац-е методы); коммерческая(направлена на создание новых нестанд-х каналов купли продажиразл-х благ и услуг); консалтинговая(обеспечивает профес-ю поддержку разл-х субъектов п.п.); посредническая. Существенной особенностью поведения предприним-ля явл-ся то что он функцион-ет в условиях ситуац-х лимитов кот-е ограничивают жизненное пространство его деят-ти.

29) Потребление это особый тип эуоном.активности кот-й связан с процессом жизнеобеспеч-я домохоз-в. Потребит-е поведение это сложная система соц. и эконом. действий кот-я обеспечивает устойч-ть защитуэконом, и культурную целесообразн-ть хоз-го цикла. Модели: потребит-е поведение(сущн-ть кот-го состоит в изъятии потребит-х свойств разл-х ресурсов находящ-ся в распоряжении домохоз-в; информационнопоисковое(связанное с обеспечением и поддержанием определ-го уровня длагосост-я); информац. поисковое ориентиров-го на удовлетворение платеждеспособного спроса потреб. ячеек; покупат-е; хозяйственное. Классификация благ: частные индивид-е блага;частные семейные блага; корпоративные блага; коммунальные блага; квазиобществ-е; обществ-е; детационные( получаемые за счёт обществ х факторов распредел-я).

30) Факторы и обстоят-ва влияющие на изменение доходов: величина дохода постоянно измен-ся в связи с изменением: уровня квалификации, должн-ти и этажа работы; в силу действий внешних факторов. Выделяют два аспекта недостат-ти дохода: проявл-ся в универс-м противоречии между огранич-ми ресурсами; характеризует формы неравенств доходов и расходов у разл-х соц. групп связан-х с абстрактными критериями. Необходимый доход это некоторый набор средств ресурсов накопленных и регулярно поступающих в бюджет домохоз-в с целью обеспеч-я необходимого потребления. Он состоит из постоянной и перемнных частей. Необходимое потребление это процесс кот-м обеспеч-ся рацион-е и культ-е нормы потребления всего комплекса благ для норм-го жизнеобеспеч-я.

31) Институт денег как фактор эконом.обмена регулирует оборот эконом. ресурсов и явл-ся непременным условием для непрерывности интеграции экономики. Одной из самых существенных функций денег явл-ся универсальность. В стр-ре эконом.обмена деньги занимают одну из ведущих мест они определяют реальные возможности соц.субъектов. Объект-ми функциями денег явл-ся: концентрация и накопление ценностей;функция стартового условия рын-го поведения;соизмерение их сравнит-й ценности. Операции с деньгами лимитир-ся целым рядом правил, они определ-ся: объектив-ми функциями денег; величиной дохода;покупат-й способностью денег;системой защиты денеж-х ресурсов.

32) Модели: Рациональная мотивация ликвидных средств, базир-ся на жёсткой калькуляции денеж-х ресурсов обязат-м количеств-м учете баланса накопления и трат. Данная мотивация может быть использ-на доля реализации разных целей: обемпеч-е оптим-го потребления; накопление денег для удовлетвор-я соц. потребн-й. Традиционная мотивация трат ликвид-х сред-в определ-ся конкретными устан-ми и стереотипами соц поведения присущими определ-й группе. Бывают моментальные и отложенные.(момент:падает покупат-я способн-ть денег,пользователь наход-ся в экстрим-й ситуации,влияние моды на потребит.поведение;отлож.:величина дохода превышает объём необход.трат,низкая покупат-я способн-ть денег,сущест-ет дефицит товара на рынке) Альтруистич-я мотивация монет-го поведения базир-ся на безвоздмездной тратетденеж-х средств с целью оказать помощь лицам нужд-ся в соц поддержке. Иррацин-но аффект-я мотивация трат ликвидных средств наступает по причине излишней эмоцион-ти субъекта.

33) Кейнс: чистые инвестиции это вложения кот.обеспечивают увеличение чистой ценности всех видов капит.имущ-ва Самуэльсон: чистое инвестирование представляющее собой чистый прирост реального капитала общ-ва; Ойкен: сушн-ть инвестиций объясн-ся след-м образом к инвестициям он относит часть производств-го продукта идущего неина потребл-е а возвращ-ся в исходное состояние; Долан определяет инвестиции как часть процесса кругооборота денеж-х средств направл-х в матер-е активы для последующего их производств-го потребления.; Энджел и Бойд: инвестиции это способ запуска свободных денег в оборота целью вложения их в ценные бумаги; Бланк:инвестициями явл-ся все виды имуществ-х и индивид-х ценностей вкладываемые в объекты предприним-й и других видов деят-ти.

34) одним из оснований типологии субъектов инвестиц.поведения явл-ся их разделение по уровню включения в инвестиц.цикл: Автономный, чистые инвестиции осуществл-е разл-ми агентами рынка кот. используют собств-е или заемные сред-ва для получения прибыли; Акционеры, здесь концентр-ся предприятия и фирмы операющиеся на инвестиц-е ресурсы акцион-го капитала; Массовый, здесь концентр-ся две группы массовых инвесторов внешних(сбережения населения) и внутренних(рядовые работники фирм); Функцион-но рыночные, действуют рыночные агенты и организац-е стр-ры не имеющие непосредств-го отнош-я к прямым инвесторам; Профессион-но инвестор-й, кас*-ся деят-ти профес-х инвесторов; Институц-но регулятивный, в кач-ве активных агентов участвует гос-во и специализир-е стр-ры они осущ-ют конт-ль и регулируют параметры инвестиц-х циклов.

35) Инвестиц-е поведение как разновидн-ть эконом-го поведения необходимо предполагает свой предмет- конкретный вариант максимизир-го выбора. В системе инвестиц-го цикла модель максисизации выгоды включает четыре основных элемента: безопасность,доходность ликвидов, рост их капит-й стоим-ти и ликвидн-ть. Схема максимизации выгоды со стороны инвесторов можно условно диференцир-ть след-м образом: схема максим-ции безопасности; доходн-ти и капит-й стоим-ти; ликвидности. Можно структуировать систему эконом-х интересов различных субъектов: интересы чистых инвесторов(ориент-ся на среднюю или макс-ю норму прибыли); интересы массовыхивнешнихз инвесторов(в различ-й степени ориент-ны на надежн-тот вкладов; интересы рантье(не принимают непосредств-го участия в в обороте матер-х финанс-х активов); интересы институц-х финанс-х и нефин-х посредников( ориентированы на получение выгоды кот исчисл-ся как плата за услуги); инт-сц гос-ва.

36) Под посреднической деятельностью в широком смысле следует понимать всякую деятель-ность третьих лиц по установлению экономических связей между продавцами и покупателями всех благ и услуг, обращающихся на рынке в качестве товаров . Особенностью посредничества является то, что посредничество - это социальное явление, но не в «чистом виде»; посредничество - это социально-экономическое явление; это общественное отношение по поводу обмена и торговли; это способ распределения товаров, услуг и доходов и инструмент управления общественными производственно-распределительными процессами. Посредничество и субъекты посредничества развиваются и существуют в диалектическом единстве и противоречии: с одной стороны, оно управляет, организует, стимулирует производство, контролирует деятельность субъектов, заставляя их постоянно совершенствоваться; с другой стороны, субъекты сами при помощи механизма посредничества управляют своими взаимоотношениями и взаимодействуют с природой, средствами производства, другими субъектами с целью удовлетворения своих потребностей. функции: информац-я- связана с поиском куплей продажей конфеденц-й рыноч-й информации; коммуник-я, представ-лет собой широкий набор предлагаемых трансакций; функция минимизации рисков рын.агентов; функция оптимизации трансакций клиентов во времени и простран-ве; соц.функция, посредник минимизируя трансакц-е издержки своих клиентов явл-ся агентом не только экономики но и соц отношений.

37) Модели: Информац-но коммуникативная, передача инфо о месте нахождения эконом-х агентов кот нужд-ся в услугах друг друга; Маклерская модель поведения, посредники имеют непосредственный контакт с потенц-ми участниками сделок они сводят заинтересов-ные стороны друг с другом; Модель совершения трансакции между двумя сторонами сипомошью 3го. Важной функцией явл-ся сохранение конфеденц-ти о своём клиенте( явные названные скрытые принциалы); Модель характ-ся ещё большим перераспред-м прав собств-ти между посред-ми и клиентами. Посредник 5й ступени коммисионер может заключ-ть сделки по поручению своих клиентов но от своего имени.; Здесь концентр-ся категория посредников кот-е явл-ся самост-ми коммерсантами.Посредн-во 6й ступени дистрибьт-е. Посредник дистрибьютер за свой счёт покупает товары у своих клиентов получая от них ряд привелегий по операции купли продажи.

38) Любой проф-й посредник на рынке трансакц-х услуг не действует из альтруист-х соображений. Он преследует свою выгоду. Стр-ра контрастно-трансакц-го поведения состоит из неск-х этапов:взаминого поиска посредника и его клиента,торга и реализации сделки. В рамках трансакц-го анализа выделяют классы издержек уч-в эконом обмена: издержки поиска в системе посредник клиент, издержки связанные с ведением переговоров и оформлением контрактов, издержки измерения, издержки спецификации и защиты прав собств-ти они склад-ся из расходов на содержание судов затрат времени и рес-в, издержки оппортунистич-го поведения- к ним относ-ся потери от действий эконом агентов уклоняющ-ся от выполнения взятых на себя обязательств.

39) Производство предс-ет собой произв-во создания благ необходимых для существ-я и развития общ-ва. Производств-е поведение поведение основанное на поиске и поддержании таких комбинаций как затраты выпуск кот позволяет максимиз-ть разницу между доходами и изд-ми. В рамках социол.анализа произв-е поведение может рассм-ся в разл.аспектах: как действие индивид-х или коллект-х факторов; организац-е поведение отражающее произаъв-во управления чел-ми активамии др.факторами произв-ва; как труд.поведение индивидов реализующих контрактно трудовую функцию; как система взаимод-й хоз-в произв-ва; как система взаимод-й работодателей с работниками.

40) отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как :симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя; как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы, как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины); для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда. В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом[19]: институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, ;индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, ;сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования

41) Организац-е поведение можно рассматр-ть поведенч-е реакции личности, групп на организац-е требования и предписания. Основным элементом соц-го анализа орг.поведения явл-ся изучение орг.культуры. Типы орг.культуры: патерналистские орг.культуры(разделена на авторитарные и клановые. Важным компонентом поведения в орг-циях явл-ся госп-во принципа лояльности; сем-клановые(основу сост-ет сем.родств-е связи, наиб.распределение данный тип получает в бизнесе. Бюрократ-е предполагает госп-во рационально технол.принципов организ-го поведения. Инновац-е формир-ся в рамках научных и технолог.школ, доминирует приоритет компетентности. Смешанная предполагает смешение орг.культур кот. доминируют в отд. звеньях орг. систем.

42) Трудовое поведение специализирует труд. активность, связанную с исп-ем и приминением Исх. ресурсов. Трудовое поведение опир-ся 2-мая осн. факторами: отражает объектив-ю необходим-ть,строится в соотв-ии с личностными особ-ми работника. Особ-ти трудового поведения: отражает функцион.алгоритм произв-го процесса, явл-ся формой приспособл-я работника треб-м произв-го процесса, явл-ся динамичным проявлением соц статусов, отражает индивид. черты личн-ти работника, явл-ся способом и средством воздействия чел-ка на окружающую его проищв-ю и соц среду.

43) Модели: Целевые-связано с реализацией целей, кот направлены па поиск и сохранение реб. места, обеспечивает достижение или изменение проф квалиф-ции; инновационные - характерся не стандарт-ми решениями и действиями; конвенционально адаптивные- модели обеспеч-ет согласование эк. и соц инт-в работ-в и работодат-й( контрактно конвенциональные-в рамках данной модели происходит соглесов-е эконом-х интересов наемных работ-в и работодат-й, адаптационная реал-ся в процессе приспособления раб-ка к новым проф статусам)(традиционное- проф ценности, референтная, пассивная- действие случ-х внешних факторов, активная) Церемониально субардинац-е(проявл-ся на разл-х уровнях организац-й иерархии); Диструктикная(выход работника за пределы статусно ролевых предписаний)(противоправная, администр-е связано с превышением прав и полномочий, дисфункц-е- профес-я некомпетентность, индивидуально целевое, групповое- проводимое сообществом в ущерб орг-ции,иммитационное-скрывает истинные интересы и намерения работ-в, отклоняющееся- реализация ассоц. привычек и склонностей)

44)С точки зрения соотношения затрат и компенсаций (возмещений) профессиональных способностей работника, трудовое поведение можно представить (при условии, что затраты и компенсации измеряются в одних и тех же условных единицах) в виде трех простейших моделей. В зависимости от качества вознаграждения, его количества, гарантированности и адекватности могут быть реализованы следующие поведенческие модели:форсированно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает интенсивное их использование в надежде на адекватное вознаграждение в будущем;равновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает их синхронное и адекватное возмещение;минимизационно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает низкую трудовую активность при наличии или сохранении неадекватно высокого вознаграждения.Затратно-компенсационные модели трудового поведения могут быть статическими и динамическими. Статические модели предполагают относительно постоянный баланс затрат и возмещений. Динамический вариант поведенческих стратегий характеризуется тем, что работник регулирует свои затраты в соответствии с ожидаемой долей вознаграждения, увеличивая или уменьшая их в зависимости от ситуации.

45) С точки зрения неоклассиков, рынок труда является разновидностью товарного рынка, на котором в результате спроса и предложения на рабочую силу устанавливается ее цена (заработная плата). Однако механизмы спроса-предложения рабочей силы на рынке труда функционируют в определенных институциональных и социальных рамках, что нарушает эту идеальную неоклассическую картину. Наиболее типичная иллюстрация этому – так называемый феномен «запаздывания». Его сущность состоит в том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса.Трактуемую в экономической теории проблему «запаздывания» реакций отдельных фирм и работников на изменение конъюнктуры рынка можно интерпретировать в весьма широком контексте как естественное несоответствие жизненных циклов отдельных организаций, а также поколенных групп работников и «жизненного цикла» экономической системы в целом. эффект «запаздывания», интерпретации которого в современных макроэкономических теориях уделяется большое внимание, указывает на асинхронность значительного числа социальных процессов, которые, протекая внутри экономической системы, развиваются согласно своей логике, часто противоречащей логике рыночного порядка. Поэтому современный рынок труда в развитой экономике не соответствует неоклассическому идеалу,

46) С точки зрения этих авторов(П. Дерингером и М. Пиоре), помимо «внешнего рынка» существует так называемый «внутренний рынок» рабочей силы, который является локальным и замкнутым внутрифирменным образованием. На внутренних рынках устанавливаются собственные стандарты поведения относительно занятия и освобождения рабочих мест, специфические отношения между работниками и работодателями. Кроме дифференциации рынков рабочей силы на «внешние» и «внутренние», П. Дерингер и М. Пиоре выделяют «первичные» и «вторичные» сектора занятости. Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места.Основные особенности первичного рынка труда и занятых на нем заключаются в следующем:данный рынок более институционализирован , доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых.Вторичный рынок – рынок «маргиналов», для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости, согласно концепции М. Дерингера и М. Пиоре, и осуществляются «идеалы» равновесного рынка труда совершенной конкуренции.Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда – наличие между ними жестких институциональных барьеров, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок.

47) Выделяют следующие факторы социальной сегментации рынков труда: образовательные, возрастные, гендерные, этнические, конфессиональные, региональные. Одни из них, например, различия в уровне образования, следует относить к факторам, которые предполагают объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции и являются естественным следствием получения ими преимуществ в процессе выбора того или иного рабочего места. Механизмы же функционирования других детерминант являются менее очевидными. Так, с однозначной трактовкой возрастного фактора как причины профессиональной дискриминации, видимо, полностью согласиться нельзя. Во-первых, существует объективная и достаточно жесткая корреляция роста квалификации с возрастом. Во-вторых, профессиональный опыт, зависящий от стажа работы, даже в случае равного квалификационного статуса, ценится выше и является естественным фактором профессиональных преимуществ.

48) В экономической теории разработано несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них – модель личных предубеждений Г. Беккера. Она дает макроэкономическую интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Некоторые исследователи считают, что в условиях конкурентного рынка эта модель приводит к неоправданным издержкам чисто экономического характера. Получаемая на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой лишь статистику выборкт. Поэтому, даже если предположить, что предпочтения работодателя базируются на объективных критериях, имеющаяся у него информация не может быть основанием абсолютно правильной оценки профессиональных способностей конкретного претендента на рабочее место. Эти положения и отражены в моделях статистической дискриминации.Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в следующем. Во-первых, на рынках труда рабочая сила может быть поляризована на социальные группы. Во-вторых, существуют объективные различия в предложении труда, например, у мужчин и женщин. Модели дискриминирующей монопсонии дополняются моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест.

49) Выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости»: функциональную, численную и финансовую. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории.К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, обеспечивающее основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Здесь также существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма. Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда. Внутри этой категории следует выделить относительно самостоятельную группу так называемых «независимых» работников.

50) О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы. Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, которые работник предлагает нанимателю, не являются специфичными.Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются уникальным опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной фирмы. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей. Таким образом, анализируя различные формы контрактации рабочей силы, можно сделать вывод о том, что занятость трудоспособного населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество секторов, которые отделены друг от друга институциональными барьерами различной «плотности».

51) типологии занятых по степени их экономической активности на рынкеПервая категория – собственники рабочих мест реализуют активные формы предложения своих профессиональных ресурсов и характеризуются следующими особенностями: решая свои экономические задачи, они мыслят макроэкономическими категориями; изначально, не зависимо от масштабов своих задач, они ориентированы на активные формы реализации и предложения своих профессиональных и личностных возможностей;они являются субъектами, принимающими решения в последней инстанции и предпочитающими свободный выбор экономических альтернатив патерналистской опеке со стороны.Вторая категория – наемные работники независимо от формы занятости ориентированы на рабочие места, принадлежащие работодателям. В процессе поиска места работы они свободны в выборе альтернатив и ведут себя подчас весьма изощренно в условиях неопределенности и неполноты информации на рынке труда. Таким образом, на уровне фирмы отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них в определенном временном и институциональном контексте. Для наемного работника это означает, что он добровольно и на контрактной основе включается в конкретную систему подчинения. Для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит на рабочем месте необходимую величину предельного продукта труда.