317

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ

_______________________________________________________

Кафедра управления

А.А. Одинцов, О.В.Одинцова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие

Москва 2013

УДК 65.01. (075-8)

Куратор РИС доц. Зотов В.В.

Авторы: Одинцов А.А., д.э.н., профессор

Одинцова О.В., к.пс.н., доцент

Рецензент Г.В. Пономаренко, к.э.н., зав. кафедры экономической теории МГУДТ

Одинцов А.А., Одинцова О.В. Управление персоналом. М.: ИИЦ МГУДТ. - 2013. - ______ с.

Учебное пособие содержит краткий курс «Управление персоналом». В пособии отражены научные представления об управлении персоналом в социальной организации. Рассмотрены организационные, экономические, психологические, правовые и иные аспекты управления персоналом.

Для студентов, обучающихся по специальности 080507.65 – «Менеджмент организации».

• А.А. Одинцов, О.В. Одинцова, 2013

• Московский государственный университет

дизайна и технологии, 2013

Оглавление

Глава 1. Группа, команда, коллектив ………….…….5

1. Признаки совместной деятельности, ее динамические особенности

2. Групповая динамика

3. Группы и команды

4. Понятие и основные признаки коллектива …………………………………. 5

5. Виды коллективов ……………………………………………………... 7

6. Психологические характеристики коллектива ……………………………... 11

7.Роли и отношения в трудовом коллективе …………………………………... 16

8. Конформизм и его роль в управлении коллективом ……………………... 19

Глава 2. Персонал организации ………………………………………………... 23

1.Численность персонала ……………………………………………………….. 23

2.Движение персонала и его анализ ………………………………………... 24

3.Категории персонала ……………………………………………….... ……. 28

4.Структура персонала ……………………………………………………… 30

Глава 3. Мотивация персонала

1.Понятие мотивация

2.Мотивационный процесс

3.Содержательные теории мотивации

4.Процессуальные теории мотивации

Глава 4. Должность и должностные полномочия ……………………………... 36

1.Должность и ее разновидности ………………………………………... 36

2.Виды должностных полномочий …………………………………………. 37

3.Распределение должностных полномочий ………………………………… 40

4.Делегирование полномочий подчиненным ……………………………. 42

5.Регламентация должностных прав и обязанностей ………………………. 45

6. Понятие и виды условий труда ……………………………………………. 50

Глава 5. Служба персонала ………………………. 63

1. Система управления персоналом ……………………………………….. 63

2 Службы персонала и основные направления их деятельности ………….. 65

3. Современные функции служб персонала …………………………… 69

4. Социальное партнерство ………………………………………………… 71

Глава 6. Кадровая политика ……………………………………. 75

1. Кадровая политика …………………………………………………….. 75

2. Кадровые стратегии ………………………………………………. 77

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии ………... 82

Глава 7. Планирование персонала ………………………………………. 86

1. Кадровое планирование и его принципы ……………………………… 86

8.2. Методы планирования персонала …………………………………. 88

8.3. Виды планов по персоналу ……………………………………………. 91

Глава 8. Набор кадров ……………………………………………… 99

1.Привлечение персонала …………………………………………………… 99

2.Основы отбора персонала …………………………………………….. 103

3.Процесс отбора персонала ……………………………………………. 107

4.Оформление трудового договора ……………………………………. 110

5.Содержание трудового контракта ………………………………… 111

6.Привлечение кадров на основе договоров

гражданско-правового характера …………………………..113

Глава 9. Отбор персонала …………………………………………….. 116

1Методы проведения ознакомительного собеседования …………. 116

2.Методика отбора персонала на основе документов ………………. 122

3. Тестирование как способ отбора претендентов …………… 124

Глава 10. Оценка персонала …………………………………………….. 131

1. Понятие и виды оценки персонала …………………………………… 131

2. Методы выполнения оценочных процедур ………………………….. 132

3. Определение величины оценки ……………………………………… 137

Глава 11. Адаптация персонала ………………………………………….. 142

1. Введение в должность и его формы ………………………………. 142

2. Особенности адаптации персонала …………………………………. 144

3. Физиологическая адаптация к режиму работы …………………….. 148

4. Стресс и пути его преодоления ……………………………………….. 150

Глава 12. Развитие персонала ……………………………………………. 154

1. Понятие и основные тенденции развития персонала ……………… 154

2. Организация профессионального обучения ……………………….. 156

13.3. Формы дополнительной подготовки персонала …………………… 159

13.4. Повышение профессионального мастерства менеджеров ……… 162

13.5. Связь обучения с практикой ………………………………………. 165

Глава 13. Аттестация персонала ………………………………….... 169

14.1. Понятие аттестации ……………………………………………….. 169

14.2. Объекты и показатели аттестационной оценки ……………… 173

14.3. Организация процесса аттестации ………………………………. 176

14.4. Оценка подчиненных руководителем ………………………………… 180

Глава 14. Деловая карьера и ее организация ………………………….. 187

1. Понятие и цели деловой карьеры …………………….. 187

2. Этапы карьеры и ее планирование ………………………… 190

3. Работа с кадровым резервом ……………………………………… 194

4. Горизонтальная карьера ………………………………………………. 199

5. Законодательство РФ о внутриорганизационном

перемещении работников ……………………………..201

Глава 15. Расторжение трудового контракта ……………………... 204

1. Текучесть кадров и пути управления ею ……………………………….. 204

2. Способы высвобождения персонала ………………………………. 206

3. Правовое регулирование расторжения трудового контракта в РФ …… 209

4. Организация процесса увольнения …………………………………… 213

Глава 16. Подчиненные и их обязанности ……………………………… 216

1. Психологические типы подчиненных ……………………………… 216

2. Категории подчиненных …………………………………………. 217

3. Основные права и обязанности подчиненных …………………….. 219

4. Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией …………………….. 222

5. Материальная ответственность работников ……………………… 225

Глава 17. Организационные формы управленческих контактов …… 242

1. Проведение собраний и совещаний ……………………………… 242

2. Деловые беседы ………………………………………………. 247

3. Телефонные разговоры ………………………………………….. 250

4. Обход рабочих мест и прием посетителей …………………….. 251

Глава 18. Вознаграждение персонала ……………………………… 266

1. Законодательство РФ о вознаграждении за труд ……………………… 266

2. Формы и системы заработной платы в РФ …………………... 270

3. Доплаты и компенсации к заработной плате ……………………… 273

4. Современные системы заработной платы за рубежом ………. 275

5. Зарубежный опыт определения размера заработной платы ……… 280

Глава 19. Лидерство

1. Природа лидерства

2. Лидер и менеджер

3. Типология лидерства

4. Традиционные концепции лидерства

5. Концепции ситуационного лидерства

6.Концепция атрибутивного лидерства

7. Концепции харизматического и преобразующего лидерства

8. Эффективное лидерство

Глава 20. Организационные структуры

1. Понятие организационной структуры.

2. Типы организационных структур управления.

3. Виды организационных структур.

Темы курсовых работ (рефератов, выступлений)

Литература

Глава 1. ГРУППА, КОМАНДА, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

1.2. Групповая динамика

Слово «группа» происходит от итальянского «gruppa» - «связка». Нас интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности. Под малой группой понимают небольшое, относительно устойчивое объединение людей от 3 до 35 человек, имеющих общую цель, находящихся в более или менее продолжительных непосредственных контактах между собой, вследствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения (семья, спортивная команда, управленческая команда, неформальное молодежное объединение, люди, находящиеся в купе поезда дальнего следования и т.д.). В другом, наиболее распространенном в психологии определении Г.М. Андреевой «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». В противоположность этому большая группа – это государства, нации, народности, партии, социальные классы, другие социальные общности, выделенные по каким-либо критериям (возрастным, экономическим, этническим, половым или иным)

Наиболее общими признаками малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:

- контактность группы – возможность каждого члена группы регулярно вступать в непосредственный контакт с другими ее представителями, общаться, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, оценками и действиями;

- направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

- организованность группы, как способность ее к самоуправлению;

- интегративность, как мера слитости, единства, общности членов группы друг с другом;

- микроклимат (иначе говоря, психологический климат группы), который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;

- референтность, как степень принятия членами группы трудовых эталонов;

- лидерство (как степень ведущего влияния выдающихся членов группы );

- интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания членов группы;

- эмоциональная коммуникативность, как межличностные связи эмоционального характера, удовлетворяющие потребность в общении;

- волевая коммуникабельность – способность группы противостоять влиянию других людей и групп, стрессоустойчивость, надежнсть группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

Под психологией малой группы понимается совокупность социально-психологических процессов и явлений, возникающих при формировании и функционировании группы на основе становления внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей ее членов (социально-психологический климат, способы общения, общественное мнение, настроение, традиции, обычаи, лидерство, внутригрупповые конфликты и т.д.).

Существуют следующие основные виды малых групп: естественные и лабораторные, реальные и условные, формальные и неформальные, референтные и нереферентные, высокоразвитые и слаборазвитые. Естественные группы возникают и существуют как следствие потребностей общества или входящих в состав этих групп людей, они складываются само по себе, независимо от желания экспериментаторов. В противоположность им лабораторные группы создаются экспериментатором для проведения научного исследования и существуют временно.

В свою очередь, естественные группы делятся на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Формальные группы создаются и существуют только в рамках официально признанных (зарегистрированных) организаций, их цели задаются извне, обычно на основе задач организации, в которую группа включена. Эти группы создаются обществом для удовлетворения общественных потребностей. Членство и взаимоотношения в них носят преимущественно формальный характер, т.е. определяются формальными или официальными предписаниями. К формальным группам относятся, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций – трудовые, учебные и т.д.

Неформальные группы формируются на основе потребностей, присущих самим индивидам, - в общении, принадлежности, понимании, симпатии, любви и т.д. Они могут существовать и вне рамок зарегистрированных организаций, их цели возникают как совокупность личных интересов участников, они могут совпадать (соответствовать) или расходиться с целями официальных организаций. К таким группам относятся различного рода дружеские компании, пассажиры одного купе в поезде дальнего следования, незарегистрированные объединения людей, имеющих общее хобби (увлекающихся рыбной ловлей, туризмом, коллекционированием и др.). Вместе с тем, группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе своего существования могут все в большей степени приобретать признаки формальных.

Другая классификация естественных групп предполагает выделение высокоразвитых и слаборазвитых групп. Высокоразвитые группы характеризуются высокой психологической общностью ее участников, наличием сложившейся структуры деловых и личных взаимодействия, признанных лидеров, четким распределением обязанностей и как следствие эффективной совместной работой. Особым видом, высшей формой высокоразвитой группы принято считать коллектив, признаками которого являются высокий уровень морали и человеческих отношений, а также креативность (способность к творчеству). В слаборазвитой группе указанные признаки отсутствуют или недостаточно выражены.

Референтной считается любая реальная или условная группа, к которой человек себя добровольно причисляет или участником которой он хотел бы стать, ее ценности, нормы, формы поведения, характерные для нее мысли и чувства, мнения и суждения являются для него значимыми, в ней он находит для себя образцы для подражания. Нереферентной является малая группа, ценности которой не представляют интереса для человека. В качестве антиреферентной группы рассматривается та, ценности которой человек осуждает и отвергает.

Устойчивость контактов в группе является основным фактором формирования ее психологических характеристик, поэтому весьма важным с психологической точки зрения является деление малых групп на временные и постоянные.

Факторы развития группы можно разделить на два вида – внешние и внутренние. Внешними (объективными) факторами являются: значимость производства, техническая оснащенность, фонд заработной платы и др. К числу внутренних факторов относятся: качества руководителя, система общественных отношений, взаимодействие с другими группами.

Деловое общение в рабочем коллективе включает в себя системы служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Во-первых, это система социальных ролей – начальники, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты, в которых выступают субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) – человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве – времени в силу формальных обстоятельств (должности, прав собственности и т.п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т.п.). Роль начальника требует способности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега – человек, находящийся с другим в одном профессиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Эта роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики. Подчиненный – эта роль требует способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и подчиненный должны соблюдать дистанцию между собой.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения. Партнерские отношения означают осознание:

1) взаимовыгодности сотрудничества;

2) общего поля деятельности в определенном пространстве – времени – «нам не жить друг без друга»;

3) необходимости выработки стратегии поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и другое отношение к деловым партнерам – стремление побольше "урвать" для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи. Такие действия могут привести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачиваются против самого человека – ведут к потере деловой репутации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов:

1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности любого рода.

2. Чувство «мы» или корпоративность.

3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство «мы».

4. Групповые нормы – образцы поведения, созданные, поддерживаемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чувство «мы». Оно является неотъемлемой частью делового общения в любой группе. Чувство «мы» необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики, ритуалов и традиций (помимо общих целей организации).

Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе:

• обязательны для всех – например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается;

• общеприняты – например, обращение на «вы», по имени и т.д.;

• желательны – например, в группе принято отмечать дни рождения ее участников.

Отвержение групповых норм ведет к групповым санкциям. Основные виды групповых санкций: информирование, стимулирование, изоляция.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы.

В эффективно работающем коллективе объединение в группу не нивелирует, но выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и достижения понимания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае в группе возникают конструктивные споры и дискуссии, желаемое «место» занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения – все советуются с М., следовательно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следовательно, она – эмоциональный центр группы. Иногда возможны формальные выборы: старосты, заведующего, президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Сплочение группы – процесс перехода структуры, задаваемой извне, в психологическую общность типа «мы». Для каждого члена группы общность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия – конкуренция или кооперация.

Понятие «сплоченность» охватывает такие социально-психологические характеристики малой группы, как уровень психологической общности, единство членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Групповая сплоченность является результатом влияния всех сил, действующих на членов группы таким образом, чтобы удерживать их в ней. Такого рода силами являются эмоциональная привлекательность группы для ее членов, полезность группы для индивида, удовлетворенность индивидов своим членством в группе. Уровень сплоченности определяется во многом частотой и устойчивостью коммуникативных связей в группе. Отсюда следует, что влияние на степень групповой сплоченности можно оказывать, регулируя тем или иным образом коммуникативные взаимодействия между членами группы.

Уровень групповой сплоченности связывается также с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом (долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе. Отсюда следует, что повышать уровень групповой сплоченности можно, приводя в соответствие «макроструктуры» отношений, т.е. пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе с «микроструктурой», которая определяется результатами социометрических исследований.

Другой фактор, оказывающий прямой влияние на уровень групповой сплоченности – групповое согласие. Под групповым согласием понимается сходство, совпадение взглядов, мнений, представлений и оценок членов группы по отношению к значимым для них явлениям, процессам, событиям, людям. Сближение социальных установок, мнений, представлений происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами в группе. В качестве основного показателя сплоченности в этом контексте рассматривается совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Интеграция по этому показателю происходит, главным образом, в процессе совместной трудовой деятельности.

В процессе своего развития малая группа проходит следующие основные стадии:

- группа-конгломерат – только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых еще отсутствуют такие характеристики, как сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство и многие другие;

- номинальная группа – имеется внешнее формальное объединение вокруг предписанных социальных задач;

- группа-ассоциация – ее отличительным признаком является начальная межличностная интеграция;

- группа- кооперация – ей свойственная интеграция не только в сфере межличностных, но и деловых отношений;

- группа-автономия – для нее характерно наличие высокого внутреннего единства по всем основным параметрам групповой активности;

- группа-корпорация – ключевым признаком для нее является концентрация на узкогрупповых целях и некоторая изоляция;

- коллектив (высшая фаза развития группы) – отличается единством, организованностью, психологической коммуникативностью, интеграцией с другими группами на основе направленности на более общие социально значимые цели.

Указанные стадии характеризуются различной степенью выраженности основных параметров группы, таких как направленность, организованность, эмоциональная, интеллектуальная, и волевая коммуникативность, сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство и др. Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. ¹

Группа представляет собой важнейший самостоятельный фактор риска при осуществлении стратегических изменений. Фактор группы проявляется там, где количество совместно действующих субъектов больше двух. Фактор группы может стать ключевым фактором риска провала мероприятий, направленных на осуществление изменений в организации. Особенности фактора группы:

- подверженность группы управлению извне существенно ниже, чем отдельной личности;

- затрудненность идентификации полного состава группы, поскольку непосредственный контакт с отдельными членами группы может быть затруднен или исключен в результате мер, принятых в целях анонимизации деятельности и управления;

- в процессе оказания влияния на группу требуется повышенная точность действий;

целенаправленное воздействие на группу требует значительных ресурсов;

- затрудненность прогнозирования делового поведения партнера, входящего в группу, в силу действия социо-психологических факторов. Дело в том, что групповое решение может не совпадать с тем, на что была направлена предварительно проведенная индивидуальная работа с каждым из ее членов;

- изменить состоявшееся решение группы особенно трудно: окружение заставляет человека жертвовать своими интересами в угоду групповым ценностям.

Основные задачи при работе с группой: идентификация полного состава группы; определение основной функции группы; выявление распределения ролей в группе; исследование внутрифирменной политики партнера.

Основные виды групп, имеющие значение для управления изменениями:

1. Формальная (официальная) группа управления фирмой.

2. Целевая хозяйственная группа - выполняет заданную хозяйственную функцию (руководство уровня цеха, отдела; группы непосредственных исполнителей - трудовой коллектив, рабочая бригада; группы, ориентированные на выполнение венчурных работ. и т.д.).

3. Группы, имеющие особое назначение - неформальные (теневые); управленческие коалиции; лоббистские объединения, включая сторонние, но имеющие реальные возможности для оказания воздействия на решение фирмы. Их выделение по внешним признакам обычно затруднено.