- •Вопрос 2. Сущность философии управления персоналом.
- •Вопрос 3. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 4. Эволюция управленческой мысли: ремесленный этап управленческой системы.
- •Вопрос 5. Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами.
- •Вопрос 6. Рыночный этап развития системы управления персоналом.
- •Вопрос 7. Профессия «менеджер по персоналу» как род трудовой деятельности.
- •Вопрос 19. Классификация кадровых функций.
- •Вопрос 20. Традиционные функции менеджера по персоналу.
- •Вопрос 22. Инновационные функции менеджера по персоналу.
- •Вопрос 24. Экономические методы управления персоналом.
- •Вопрос 25. Социально-психологические методы.
- •Вопрос 26. Правовые и административные методы управления персоналом.
- •Вопрос 27 в тетради. Организационная структура кадровой службы.
- •Вопрос 28. Система управления персоналом, субъекты и объекты.
- •Вопрос 29. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •Вопрос 30. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 31. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 32. Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 33. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Вопрос 34. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 36. Подготовка менеджеров по персоналу.
- •Вопрос 18. Эволюция кадровых функций.
Вопрос 7. Профессия «менеджер по персоналу» как род трудовой деятельности.
Деятельность менеджера по персоналу сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате. Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создаёт нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации.
Вопрос 8. История развития профессии «менеджер по персоналу»: зарубежный опыт. Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-е гг. прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции – общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими. Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они – это «визитная карточка» организации.
Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности принимают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
В качестве новой можно рассматривать и политическую функцию, связанную с установлением определенных контактов с профсоюзами и направленную на выявление и предупреждение возможных конфликтов.
Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием самого предприятия, социального законодательства, изменением отношений с профсоюзными организациями. На крупных фирмах наблюдается централизация служб. Общим для всех является освобождение руководителей предприятий от повседневных тактических кадровых забот и волнений. Возрастает значение индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных коллективных методов решения кадровых проблем.
Исходя из сложившихся условий и развития новых функций, кадровая служба рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Профессиональными задачами руководителя службы персонала считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.
В последнее время методы и формы работы служб персонала на предприятиях развитых стран с рыночной экономикой претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением информационных технологий.
Вопросы 11 - 17 по стандартам.