Оглавление

Введение 3

1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

Глава 1.Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте 12

Заключение 17

Библиографический список 19

1. Введение

Управление, являясь результатом общественного разделения труда, насчитывает много тысячелетий, поскольку организация как явление общественной жизни появилась еще в начале возникновения цивилизации. Но как научная дисциплина управление возникло лишь в конце XIX ‑ начале XX в.

Теория управления формировалась в виде различных концепций и управленческих школ. В процессе развития общества менялись ориентиры в системе управления, что соответствовало изменениям во всей системе социально-экономических отношений. Теоретики и практики менеджмента не переставали задаваться вопросом «От чего зависит успех организации и что может сделать руководитель для его обеспечения?»

Исследования в области менеджмента создали основу для более глубокого изучения возможностей повышения эффективности управления организациями. Эти возможности крылись в сфере человеческих отношений.

В современном менеджменте изучение школы человеческих отношений является весьма актуальным, так как именно эта школа впервые начала учитывать психологические мотивы поведения людей в процессе производства, проблемы групповых отношений, групповые нормы, конфликты и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные организации. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивационного труда.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Цель работы: анализ достижений школы человеческих отношений.

Цель работы предполагает решение следующих задач:

• рассмотреть основные принципы и положения концепций школы человеческих отношений,

• охарактеризовать вклад этих концепций в развитие современной науки управления.

В качестве источников написания работы послужили специализированные учебные пособия и материалы периодической печати.

1. Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления, которое доминировало в науке до середины 1960-х гг.[13, c. 67].

Особенностью данного направления является концентрация внимания на ключевой роли человека. Представители школы, отталкиваясь от критики рационалистических теорий формальных организаций и традиционной модели экономического человека, особое внимание уделили таким организационным феноменам, как неформальные отношения, неформальное лидерство, неформальный контроль, процессы самоорганизации в малых группах, мотивация трудового поведения.

Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Роезлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений[22, c. 116]. В частности, Роезлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Первые шаги в направлении учета в производстве человеческого фактора сделала Мэри Паркер Фоллет. Именно ей принадлежит высказывание: «Менеджмент ‑ это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». М.-П. Фоллетт стала первой в истории США женщиной ‑ доктором социологии.

С точки зрения М.-П. Фоллетт, индивидуальность человека складывается в процессе группового общения, поэтому свое «Я» человек также может реализовать только в группе. Производственная организация является целевой группой, требующей руководства, вместе с тем люди испытывают потребность работать с кем-то, а не под руководством кого-то. Это противоречие может быть разрешено следующим образом [14]:

• Во-первых, необходимо установить общеорганизационные цели, интегрированные с групповыми и индивидуальными целями работников, и убедить их в необходимости достижения общих (а не чьих-то) целей для блага всех. Так формируется групповая ответственность и ответственность каждого за свою работу перед группой, а не перед начальником.

• Во-вторых, менеджеру следует контролировать не людей, а ситуации, т.е. управленческие решения должны объективно вытекать из научно установленных закономерностей складывающихся производственных ситуаций. Главная же функция менеджера состоит в том, чтобы интегрировать все материальные и нематериальными факторы производственных ситуаций для реализации общих целей путем прямого обмена информацией между всеми ответственными лицами

Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, так как форматизация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их. Она предложила свою концепцию лидерства, которая положила начало новому направлению в менеджменте ‑ гуманистическому.

М.-П. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. М.-П. Фоллетт считала, что руководители должны понимать ‑ предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе[14, c. 95]. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. М.-П. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Оригинальную теорию менеджмента апробировал крупный бизнесмен и один из первых социологов организаций Честер Барнард. Его теория содержит переосмысленные идеи школы человеческих отношений, и одновременно идеи, предвосхитившие системно-ситуационный подход в менеджменте.

Теоретические воззрения Ч. Барнарда можно передать следующими положениями: [4]

1. Организация как необходимость кооперации:

   1. люди кооперируются в организацию, если не могут достичь собственных целей в одиночку;

   2. кооперирующиеся принимают равнодействующие организационные цели, а значит, и определенные организационные ограничения;

   3. успех кооперации определяется ее эффективностью и действенностью;

   4. эффективность заключается в достижении цели кооперации, которая по своему характеру является социальной;

   5. действенность заключается в достижении индивидуальных целей.

2. Элементы формальной организации как системы:

   1. готовность сотрудничать, основанная на объективных материальных, моральных и социальных побуждениях и убеждениях;

   2. общая цель, воспринимаемая как удовлетворяющая личные цели через удовлетворение общих;

   3. коммуникации (которые приводят в действие два первых элемента) как формальные связи между всеми членами организации на максимально коротких дистанциях для избегания искажения информации и неформальных связей.

Организационная система динамична и должна постоянно адаптироваться к внешним условиям. Адаптация – это тоже коммуникация, прежде всего, с «организационной поддержкой» – вкладчиками, поставщиками, потребителями и клиентами.

3. Природа власти:

1. власть имеет два аспекта:

• формальный – приказы-санкции

• неформальный – согласие подчиняться и исполнение;

исполнитель согласен подчиняться, если он:

• понимает смысл приказа;

• чувствует, что приказ не противоречит его личным интересам;

• чувствует, что приказ отвечает целям организации;

• обладает физическими и умственными возможностями для выполнения приказа;

качество исполнения приказа определяется широкой или узкой «зоной безразличия», т.е. соотношением между действенностью стимула и трудностью поставленной задачи.

Функции руководителя:

1. общие – коммуникация для координации всех формальных и неформальных аспектов организации и поддержания веры и энтузиазма;

2. частные:

• генерация и легитимация организационных ценностей;

• формирование и доведение до исполнителей целей организации;

• мотивация деятельности исполнителей;

• контроль мотивацией.

По Ч. Барнарду, единственной формулы руководства нет; его конкретное содержание зависит от личности руководителя (его формальной обученности и таланта), особенностей подчиненных и ситуации.

Таким образом, Ч. Барнард не только подготовил переход к новой крупной парадигме в менеджменте, но и предвосхитил многие положения современных социологических теорий организации, в частности системных, ситуационных и инвайронменталистских [22, c. 118].

Первые эмпирические данные о значении «человеческих отношений» на производстве были получены в ходе исследований, проведенных в компании «Вестерн Электрик» в Хоторне и впервые описанных их участником Элтоном Мейо. Несмотря на недостаточную чистоту так называемых Хоторнских экспериментов, именно Э. Мейо считается основателем не только школы человеческих отношений в менеджменте, но и одним из основателей производственной социологии.

Результаты эксперимента определили, что высокую производительность обеспечивает не только рационализация работы, но и отношения между людьми в процессе ее выполнения. Создание комфортной в психологическом плане атмосферы (доброжелательное, внимательное отношение руководства к рабочим, доверие к руководителю и т.д.) способствует улучшению их работы. Ученые доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная)[18, c. 65-69].

Э. Мейо сформулировал следующие тезисы[12c211-214]:

• Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

• Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

• Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

• Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.

• Главные проблемы не могут быть простыми.

Своеобразной манифестацией взглядов представителей школы человеческих отношений является доктрина управления человеческими ресурсами Дугласа МакГрегора.

В наиболее явном виде это противопоставление нашло отражение в двух предположениях Д. МакГрегора относительно природы человека (работника) – теории «X» и теории «Y». Согласно теории «X» человек ленив, стремится избегать ответственности и поэтому может работать только под строгим контролем. В теории «Y» человек, наоборот, воспринимает работу столь же естественно, как отдых или игру, и способен принимать на себя ответственность за выполнение порученных ему задач[13, c. 43].

По мнению Д. МакГрегора, положения теории «Y» правильнее отражают истинную природу работников, и именно на них должна основываться управленческая практика. Для опоры на эти положения доктрина управления человеческими ресурсами предполагает рассматривать руководство как лидерство, а также удовлетворять не только первичные (материальные) потребности работников, и не только их потребности в положительной самооценке, репутации и престиже, но и их потребностей в соуправлении организацией, самостоятельности и творчестве. Учет в управлении третьей группы потребностей фактически означал начало формирования теории и практики производственной демократии.

Развитие идей Д. МакГрегора связано с именем Уильяма Оучи, который в начале 1980-х. предложил теорию «Ζ», совмещающую индивидуалистические ценности американского менеджмента и японскую коллективистскую модель организационных взаимодействий. В теории «Ζ» организации рассматриваются как «кланы», так как представляют собой сообщества тесно связанных друг с другом людей, занятых совместной деятельностью. Отсюда вытекают и основные положения теории[1,c. 245-247]:

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке, т.е. заботиться о качестве его жизни в целом.

2. Сотрудник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, поэтому руководитель обязан привлекать сотрудников к процессу принятия решений.

3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем предоставления наиболее подходящей для него деятельности в системе пожизненного найма.

Таким образом, представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Данные аспекты легли в основу концепций современной социологии управления.