11

2.Написать заявление о приеме на работу.

3.Заполнить бланк трудового договора, используя реквизиты заявления (бланк трудового договора приведен в приложении).

Тема 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Исходную базу для определения количественных трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели:

1) средняя численность населения за год (Р):

Р = (Рн + Рк) / 2,

где Рн - численность населения на начало года;

Рк - численность населения на конец года.

2) общий коэффициент смертности (m) за год (промилле):

m = Nj / P · 1000;

3) общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле):

n = Ni / P · 1000;

4)естественный прирост (убыль) населения за год (Е):

Е= Ni – Nj,

где Ni - число новорожденных за год; Nj - число умерших за год;

5) коэффициент естественного прироста населения (Ке) (в промилле):

Ке = Е / Р · 1000 = n + m;

6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):

С = Мi - Mj ,

где Мi - число прибывшего населения за год;

12

Mj - число выбывшего населения за год;

7) коэффициент механического прироста населения (Км):

Км = С / Р · 1000;

8)общий прирост населения за год (ΔР):

Р= Е + С;

9)коэффициент общего прироста населения (Ко) (промилле):

Ко = Р / Р ·1000;

10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или начало следующего года (Рк):

Рк = Рн + Е + С;

11) численность трудовых ресурсов (Т):

Т = Ртр - Р инв + Р пен + Р мол ,

где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв - численность неработающего населения того же возраста,

считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды 1-11 групп и лица льготных пенсионных возрастов);

Рпен - работающие лица пенсионного возраста; Рмол - работающие подростки до 16 лет;

12)среднегодовая численность трудовых ресурсов за год (Т):

Т= (Тн + Тк)/2;

13)естественный прирост трудовых ресурсов (Те):

Те = Рв - Рпу ,

где Рв - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство;

Рпу - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.

13

Задача 2.1. Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 70 млн. чел.; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года - 0,2 млн. чел.; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста - 2 млн. чел.; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году- 1.6 млн. чел.

Задача 2.2.Определить перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города, если в городе численность населения составляет 120 тыс. чел.; коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле; доля трудовых ресурсов - 50 %.

Задача 2.3. Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. чел., в том числе неработающие инвалиды 1 и II групп - 1,2 млн.; работающие подростки - 1 млн.; работающие пенсионеры - 4,5 млн.

Определить численность трудовых ресурсов.

Задача 2.4. Определить численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. чел, среди них инвалидов 1 и II групп трудоспособного возраста 10 тыс.; численность работающих подростков до 16 лет -15 тыс.; работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс.

Задача 2.5. Численность трудоспособного населения области на начало года составила I млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет -40 тыс.

В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс.; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. пенсионеров; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста.

Определить численность трудовых ресурсов па начало и конец года, естественный, механический и общий прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов

Тема 3. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задача 3.1. Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем.

Среднесписочная численность работников завода - 4300 чел.

14

Состав функций, закрепленных за каждой подсистемой, содержится в Положении о подразделении или в Положении о службе управления персоналом.

Полезный фонд рабочего времени 1-го работника - 1940 час. в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плано-

вой трудоемкости, - 1,15.

Одним из известных методов была рассчитана трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом, которая составила:

подсистема найма, отбора и учета персонала - 11510 чел. - час; подсистема развития персонала - 8230 чел. - час.:

подсистема планирования и маркетинга персонала - 13600 чел. - час; подсистема мотивации и стимулирования труда -10110 чел.-час: подсистема трудовых отношений - 5108 чел. - час; подсистема условий труда - 6120 чел. - час; подсистема социальной инфраструктуры - 11380 чел. - час; подсистема юридических услуг - 2070 чел. - час

Задание:

Рассчитать плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

Методические указания

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации, выполняющих функции по управлению персоналом.

Планирование потребности в работниках этой службы осуществляется различными методами (по трудоемкости управленческих работ, по нормам обслуживания, по нормативам численности и др.). Результаты расчетов фиксируются в штатном расписании, которое представляет собой перечень должностей в разделе структурных подразделений организации, их количество и должностной оклад (при необходимости указывается также персональная надбавка к окладу).

Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, т.е. трудоемкость, по формуле:

ЧТ К , Фп

где Т - общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении, за год, чел. - час;

К- коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функ-

15

ций, (К ≈ 1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени 1-го работника за год, или рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за год, в час.

Для расчета Т необходимо знать состав функций, закрепленных за данным подразделением Положением о подразделении, и затраты времени на выполнение каждой из этих функций.

Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени, опытным, экспертным и др. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы. По каждой операции одним из известных методов рассчитывается ее трудоемкость (с учетом повторяемости или объема работы) в соответствующих единицах измерения (количество человек, количество документов, отчетов и т.п.) за определенный период времени (год, квартал, месяц). Путем суммирования определяется полная трудоемкость управленческой процедуры. Сумма затрат времени на все процедуры по конкретной функции дает трудоемкость ее выполнения. В свою очередь сумма затрат времени на выполнение каждой из функций покажет общую трудоемкость управленческих работ в конкретном подразделении, т.е. Т.

Задача 3.2. Среднесписочная численность работников машиностроительного завода составляет 4300 чел.

В аппарат управления завода входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных звеньев. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого есть помощник по социальному развитию.

Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом составляет:

найма, отбора и учета персонала - 8 чел.; развития персонала - 3 чел.; планирования и маркетинга персонала - 9 чел.

разработки средств стимулирования труда и мотивации - 7 чел.; трудовых отношений - 3 чел.:

социальной инфраструктуры - 8 чел.; юридических услуг - 1 чел.; условий труда - 5 чел.

Задание:

1.Определить общую численность службы управления персоналом машиностроительного завода.

2. Рассчитать долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравнить полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных

16

компаний.

3.Рассчитать, сколько работников завода приходится на 1 работника по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравнить с зарубежными данными.

4.Проанализировать, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом завода.

5.Сравнить фактическую численность каждой подсистемы с плановой, рассчитанной в задаче I. Разработать мероприятия по сокращению либо по дополнительному привлечению работников в подсистемы службы управления персоналом завода.

Методические указания

Анализ численности состава службы управления персоналом можно проводить по следующим направлениям:

а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний, фирм. Так, например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2 % от общей численности персонала организации;

б) путем расчета так называемой «нормы обслуживания», т.е. количества работников организации, приходящихся на 1-го сотрудника службы управления персоналом. Затем полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние отношения по зарубежным странам, где:

в США: на каждых 100 работников в организации приходится 1 работник службы управления персоналом;

вГермании: на каждые 130 - 150 работающих – 1.5-1.8 работника; во Франции: на каждые 130 работающих - 1 работник;

вЯпонии: на каждых 100 работающих – 2.7 работника;

вИталии: на каждые 130 работающих – 1.5 работника;

вРоссии – работники СУП составляют не более 0.5 % всего кадрового состава (при этом они, как правило, не являются квалифицированными).

Задача 3.3. Рассчитать нормативную численность инспекторов по кадрам исходя из трудоемкости основных работ, выполняемых ими в течение года. Исходные данные представлены в таблице 3.1.

17

Таблица 3.1- Данные для расчета численности работников ОК

№	Вид выполняемых	Едини	Норма	Объем	Затраты
	операций	цы	времени	работ	времени,
п/п		измере-	на	за год	в
		ния
			единицу		час/год
			измерения,
			час.
1.	Оформление	Один
	документов при	работ-	0,5	4500
	приеме на работу	ник
	работника
2.	Оформление	То же
	документов при уволь-		0.6	3600
	нении работника
3.	Оформление докумен-	То же	2,0	250
	тов работнику, уходя-
	щему на пенсию по
	старости или инвалид-
	ности
	Составление отчета о	Один	53.2	1
	численности работни-	отчет
4.	ков по полу, возрасту,
	образованию
	ИТОГО:

Методические указания

Для расчета нормативной численности инспекторов по кадрам необходимо знать нормативную трудоемкость всех работ, закрепленных за инспектором по кадрам, рассчитанную по нормам времени на единицу работ.

Расчет численности производится по формуле:

ЧТ К . Фп

Условные обозначения см. в методических указаниях к задаче 4.1.

Задача 3.4. В связи с увеличением численности персонала банка и открытием его филиалов возникла дополнительная потребность в специалистах по управлению персоналом. Отдел управления персоналом банка, состоящий из 5-ти человек, перегружен работой. Организационная схема отдела представлена на рисунке 1.

18

Начальник отдела управления персоналом

Звено найма,			Звено зарплат				Звено			Звено услуг
отбора и			и льгот				обучения
приема							персонала
персонала

Рисунок 1 – Схема организационной структуры управления персоналом банка

Один из специалистов по кадрам требуется для составления и представленная отчетов по кадровым вопросам руководству банка, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями: районными статистическими органами, службой занятости, страховыми компаниями и т.д.

«Узкими» местами отдела управления персоналом являются также все увеличивающиеся объемы работ по найму, отбору и приему персонала, кроме того по обучению и служебному продвижению сотрудников банка.

Задание:

1. Для приема новых сотрудников в отдел управления персоналом необходимо разработать требования к работе по новым должностям путем составления «Описания работы» для должностей специалиста по найму, отбору и приему персонала и специалиста по обучению и служебному продвижению персонала.

2. На основе «Описания работы» составить должностные инструкции для специалистов по этим должностям.

Методические указания

Для определения качественной потребности в персонале, т.е. потребности в работниках определенной профессии, специальности и квалификации, необходимо определить наиболее существенные характеристики работы, которая должна выполняться по конкретной должности. С этой целью составляется «Описание работы» по должности.

Описание работы по должности - это фиксация данных о содержании работы по данной должности. Оно включает следующие типовые разделы:

а) наименование должности; б) кому подчиняется работник:

в) за кого непосредственно отвечает работник; г) общая цель работы:

д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, которые характеризуют ключевые

19

аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.):

е) условия работы и рабочая среда температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.:

ж) рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;

з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).

Пример «Описание работы» по должности одного из требуемых специалистов по кадрам отдела управления персоналом банка:

Наименование должности - специалист по кадрам.

Подчиняется начальнику отдела управления персоналом банка.

Ответственность за подчиненных - отсутствует.

Общая цель работы - обеспечение эффективных и своевременных отчетов руководству банка по вопросам состояния и использования персонала и взаимоотношений с внешними органами по труду и занятости.

Основные обязанности и задачи:

1.Анализировать все организационные изменения в банке составлять отчеты ежемесячно для руководства банка.

2.Поддерживать хорошие рабочие отношения со всем штатом сотрудников банка, взяв ответственность за введение в должность новых сотрудников, собрания работников, программы первой помощи и за объяснение программы льгот банка.

3.Развивать и поддерживать отношения с агентствами по трудоустройству.

4.Обеспечить эффективную работу программ льгот банка (к примеру, пенсионное обеспечение, страхование жизни, страхование здоровья и т.д.).

5.Повышать имидж банка на локальном рынке труда как хорошего

работодателя, обеспечивая контакты с местными властями, школами, колледжами, вузами.

6.Предоставлять услуги в специальных областях трудовых ресурсов для руководителей, которые отвечают за эти вопросы в филиалах банка.

7.Организовывать все специальные программы банка и управлять ими, чтобы обеспечить их соответствие нуждам работников в пределах сметы текущих затрат.

8.Содействовать определению требований обучения, обговаривая управление, открытие и закрытие курсов обучения совместно с менеджером по обучению.

9.Отбирать и нанимать (совместно с другими специалистами) административных работников, служащих, мастеров для обучения.

Рабочие взаимоотношения приведены в таблице 3.2.