ОУД Аверченков

­динамизм оценки означает не только необходимость учета изменения со временем качеств оцениваемого сотрудника и коллектива в лучшую или худшую сторону, но и изменение условий их деятельности, характера решаемых задач, субъективных показателей и пр.;

­сочетание гласных и негласных начал при оценке деятельности сотрудников обусловлен не столько характером используемых методов сбора оценочной информации, сколько необходимостью максимально эффективного использования такой оценки в интересах воспитания и обучения.

128

­во-первых, наблюдение должно быть целенаправленным. Для этого следует точно определить, что нужно узнать о сотруднике, какие личные и деловые качества требуют изучения, где они могут проявиться, как их можно обнаружить;

­во-вторых, наблюдение не должно быть заметным для оцениваемого и, тем более, раздражающим. Если человек узнает, что его изучают, за ним наблюдают, то он не только сознательно, но и невольно начинает вести себя неестественно, изменять свое поведение в лучшую сторону;

­в-третьих, наблюдение должно быть специально

организованным, систематичным, позволяющим изучать человека в различных жизненных, производственных или управленческих

ситуациях, в разных обстоятельствах.

129

Становление в должности вновь назначенного руководителя включает в себя две основные стадии: вступление в должность и должностную адаптацию.

Вступление руководителя в должность закрепляется изданием приказа о его назначении.

Введение в должность включает:

1) обстоятельную беседу вновь назначенного руководителя с его вышестоящим руководителем, издавшим приказ о назначении;

2) вышестоящий руководитель представляет его коллективу. Иногда представляющий, объявив приказ о назначении нового руководителя, рассказывает о его жизненном пути и прежней деятельности, нередко объясняя причины, обусловившие

назначение на данную должность.

130

Приступив к работе, вновь назначенный руководитель должен принять всю служебную документацию, находившуюся в личном производстве предшественника: убедившись, что все, числящиеся за ним документы, печати находятся на месте, подписать вместе с предшественником приемосдаточный акт, доложить своему непосредственному начальнику устно или письменно о вступлении в должность и наметить для себя программу (план) освоения нового участка работы.

Под должностной адаптацией понимается освоение сотрудником организации норм поведения, ролей, прав, обязанностей и принятие на себя ответственности за реализацию требований конкретной должности.

131

Профессиональная адаптация – это освоение руководителем функциональных обязанностей, прав, ответственности, требований, предъявляемых к нему данной должностью, а также овладение профессиональными, прежде всего организаторскими навыками и умениями, необходимыми для их реализации, или приспособление уже имеющихся навыков и умений организации служебной деятельности на порученном участке.

Социальная адаптация в самом общем виде – это процесс приспособления индивида (сотрудника) к изменившейся социальной среде. Основной способ социальной адаптации – принятие (или изменение) норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации) и сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля

руководства и т.д.

132

Стиль в данном случае (в самом общем виде) понимается как совокупность приемов, форм и методов осуществления, какой-либо работы, деятельности, поведения.

Под стилем руководства понимается сложившаяся, относительно устойчивая и обладающая внутренним единством совокупность особенностей применения руководителем форм и методов управляющего воздействия на деятельность и поведение подчиненных.

133

Авторитарный (автократический, директивный, административно-директивный, волевой) стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и практически полное отрицание коллегиальных (коллективных)

решений. Характеризуется стремлением руководителя пола­гаться исключительно

на формальный авторитет должности, на принуждение. Такой стиль ориентирован преимущественно на беспрекословное подчинение власти руководителя.

Авторитарный стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требую­щих быстрых и решительных действий.

Различают несколько разновидностей авторитарного стиля руководства:

1)"эксплуататорский стиль руководства" предполагает, что руководитель, не доверяя подчиненным, решает все вопросы исключительно сам, а им "спускает" лишь указания, что, как и когда делать;

2)"благожелательная" разновидность авторитарного стиля, при котором

руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, принятии решений интересуется их мнением, хотя, несмотря на обоснованность, может поступать по-своему.

при

его

134

Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль руководства в отличие

от автократического предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, подготовку и принятие решений при их деятельном участии, создание необходимых для творческого выполнения работы предпосылок и справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям, заботу об их потребностях.

Там, где автократ действовал бы приказом, окриком, требуя беспрекословного исполнения своих распоряжений, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязанностей.

Либеральный (попустительский) стиль руководства, как правило, отличается

отсутствием размаха в деятельности руководителя, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием при­нять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не благоприятны. Руководитель такого типа очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен

в своей компетентности, а значит, и в прочности положения в служебной иерархии.

Многие важные дела осуществляются вовсе без его участия.	135

При выборе того или иного стиля руководства должны учитываться по меньшей мере три фактора:

1)ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная и т.п.). Например, в ситуации дефицита времени оправданным становится авторитарный стиль;

2)при решении сложных, структурированных задач важно привлекать "экспертов" (сотрудников подразделения, других компетентных лиц), организовывать коллективный поиск путей решения и использовать другие методы, присущие демократическому стилю руководства;

3)для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический и даже либеральный стиль руководства.

136

Стиль руководства зависит также от следующих факторов и условий:

-господствующего стиля управления отраслью, регионом, страной;

-стиля работы вышестоящих руководителей;

-уровня организационной структуры системы управления;

-подготовленности руководителя к работе в занимаемой должности;

-индивидуальных особенностей руководителя (его темперамента) характера, знаний, опыта и т.п.);

-социально-психологических особенностей исполнителей;

-уровня развития коллектива;

-социальных, демографических, материальных, природных и других условий;

-стиля работы в аналогичных организациях, подразделениях, аппаратах

управления.	137