22) Конфликт интересов на государственной службе. Предотвращение и урегулирование конфликта интересов.

      Как следует из ст. 10 Федерального закона «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей. При этом может возникнуть противоречие между личными интересами государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства.

      Личная заинтересованность - это возможность получить доход (неосновательное обогащение) в денежной либо натуральной форме, в виде материальной выгоды непосредственно для госслужащего, членов его семьи, иных субъектов. К последним можно отнести друзей, знакомых, иных родственников служащего.

      Аналогичные понятия содержатся и в ст. 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе». Этим законом на служащего возложена обязанность принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

      О возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения служащий обязан в письменной форме уведомить непосредственного руководителя, а также представителя нанимателя.

      Предотвращение и урегулирование конфликта интересов осуществляются путем отвода или самоотвода служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также может состоять в изменении должностного или служебного положения вплоть до отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

      Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию такого конфликта.

      Под указанные определения конфликта интересов попадает множество конкретных ситуаций, в которых служащий может оказаться в процессе исполнения должностных обязанностей. Учитывая разнообразие частных интересов, составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным.

      Тем не менее можно выделить ряд ключевых «областей регулирования», в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным. Среди них:

- выполнение отдельных функций государственного управления в отношении родственников и (или) лиц, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего;

- выполнение иной оплачиваемой работы;

- владение ценными бумагами, банковскими вкладами;

- получение подарков и услуг;

- имущественные обязательства и судебные разбирательства;

- взаимодействие с бывшим работодателем и трудоустройство после увольнения с государственной службы;

- явное нарушение установленных запретов.

      Непринятие служащим, а также руководителем, которому стало известно о наличии у подчиненного личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по его предотвращению и (или) урегулированию является правонарушением, влекущим увольнение в связи с утратой доверия. 

23) Служебная этика¹ - самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех животных, за которыми ухаживают.

Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый – подчинённый, руководитель-руководитель). Вторая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель).Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору.

Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от исполнения распоряжений. Уклонение может быть гласным, публичным, с выставлением определённых условий руководителю. Может быть скрытым, принимать характер тайного (с помощью мимики, жестов, отдельных слов) провоцирования руководителя на открытые действия против подчиненного. В этих ситуациях подчинённый для окружения часто может представляться страдающей стороной, а реакция на него руководителя - неадекватной. Одной из причин подобного поведения подчинённых может быть стремление нажить определённый социальный капитал, выглядеть гонимым, приобрести статус неформального лидера, добиться каких либо льгот для себя и т.д.

24) Основные мероприятия по реализации кадровой политики:

В области перспектив развития персонала:

• Количественное и качественное планирование персонала.

• Структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятости персонала:

• Непрерывное, последовательное планирование занятости.

• Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

• Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.

• Адаптация сотрудников.

• Регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации.

• Повышение квалификации персонала.

В системе выплат вознаграждений:

• Гибкие системы оплаты труда.

• Гибкая система начисления надбавок и доплат.

• Премирование.

25) Существует три вида гражданской службы: государственная гражданская, правоохранительная и военная служба. Государственная гражданская служба Российской Федерации делится на федеральную и службу СРФ.

Государственная служба основана на общих принципах: федерализм, законность, приоритет прав и свобод человека и гражданина, равный доступ к государственной службе, профессионализм и компетентность государственных служащих. Государственная гражданская служба – это вся государственная гражданская деятельность.

Требования, предъявляемые к гражданину, принимаемому на государственную гражданскую службу:

На государственную гражданскую службу можно принять человека, если он:

§    является гражданином России,

§    достиг 18 лет (но не старше 65 лет),

§    владеет русским языком,

§    соответствует квалификационным требованиям.

Такие требования предусмотрены статьей 21 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Нельзя принять на государственную гражданскую службу гражданина, который признан недееспособным или ограниченно дееспособным, осужден к наказанию, которое исключает возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной гражданской службы, имеет неснятую или непогашенную судимость, имеет заболевание, которое препятствует поступлению на гражданскую службу (ее прохождению) и подтверждено заключением медицинского учреждения, состоит в близком родстве или свойстве с гражданским служащим, которому он будет непосредственно подчиняться или который будет его подчиненным, вышел из гражданства России или приобрел гражданство другого государства, представил подложные документы или заведомо ложные сведения при поступлении на гражданскую службу.

Как принять гражданина на государственную гражданскую службу?

По общему правилу приём гражданина на государственную гражданскую службу Российской Федерации осуществляется на конкурсной основе (ч. 1 ст. 22 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). В некоторых случаях конкурс не проводится, в некоторых – может не проводиться (ч. 2–4 ст. 22 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Конкурс объявляется по решению руководителя государственного органа (его представителя), осуществляющего полномочия представителя нанимателя, при наличии вакантной должности в государственном органе (п. 2 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112).

Конкурс проводится в 2 этапа:

1-й этап: Прием документов претендентов на замещение должности государственной гражданской службы. На данном этапе необходимо опубликовать извещение о проведении конкурса в официальном печатном органе соответствующего уровня и на официальном сайте соответствующего уровня. Между опубликованием извещения и окончанием представления документов должно пройти не менее 30 дней. На первом этапе комиссия решает вопрос о формальном соответствии претендентов предъявляемым требованиям.

2-й этап: рассмотрение и оценка претендентов. Конкурс для приёма на государственную гражданскую службу проводится конкурсной комиссией с участием всех претендентов, которые информируются о времени и месте проведения процедуры. Отбор проходит посредством свободной беседы с претендентом, в ходе которой проверяется формальное знание предмета или отрасли, в которой они будут работать. Теоретически конкурс может проводиться и иным образом (тестирование). По результатам комиссия отбирает победителя конкурса и вносит соответствующее предложение представителю нанимателя, после чего с победителем заключается служебный контракт. При поступлении на государственную гражданскую службу может быть установлено испытание. Испытание может быть установлено на срок до 1 года.

 

26) 1. Требования к уровню профессионального образования. Квалификационные требования к конкретным должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей.

Поскольку гражданская служба РФ является профессиональной служебной деятельностью, то гражданские служащие обязаны иметь соответствующее замещаемой должности образование, необходимый уровень которого устанавливается Федеральным законом № 79-ФЗ.

Для замещения должностей категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей необходимо высшее профессиональное образование по специализации должностей гражданской службы. Федеральный закон № 79-ФЗ не говорит об обязательности наличия высшего образования по специальности «Государственное и муниципальное управление», как ранее требовал прежний закон о государственной службе, но данная специальность наряду с «Юриспруденцией» и сейчас остается приоритетной на государственной гражданской службе. Содержание этих специальностей соответствует специализации должностей гражданской службы всех уровней.

Для замещения должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей можно иметь среднее профессиональное образование, соответствующее профилю деятельности служащего.

2. Требование к стажу гражданской службы. Данное квалификационное требование является также приоритетным, и практика государственной службы показала его необходимость. Лицам, имеющим большой стаж гражданской службы, должно отдаваться предпочтение при приеме. Для должностей федеральной государственной гражданской службы требования к стажу государственной службы были введены не Федеральным законом № 79-ФЗ, а указом Президента РФ № 123 от 30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы». Этот указ определял стаж государственной службы при выдвижении: с должностей главной группы на высшие — не менее двух лет, с ведущей группы на главную — не менее двух лет, со старшей группы на ведущую — не менее двух лет, с младшей группы на старшую — не установлен.

3. Требования к стажу работы по специальности. В Федеральном законе № 79-ФЗ сроки перехода с одной группы должностей на другие не установлены. Но говорится, что квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ, для гражданских служащих субъекта Федерации — законом субъекта РФ. Временные интервалы опыта работы по специальности были определены этим же указом Президента РФ. Так, для перехода с главной группы должностей на высшую необходимо не менее пяти лет, с ведущей на главную — не менее трех лет, со старшей на ведущую — не менее трех лет, с младшей на старшую — не менее трех лет.

4. Требования к профессиональным знаниям и навыкам. Такие требования предъявляются к служащему в целях повышения уровня его интеллекта, профессионализма и компетентности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей. Имеется в виду знание Конституции РФ, федеральных законов и других нормативно-правовых актов, касающихся государственного управления и государственной службы, вплоть до должностного регламента (должностной инструкции).

Конкретные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам государственных служащих устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент служащего. То есть на гражданской службе РФ имеются общие квалификационные требования для всех должностей и особые для каждой конкретной должности.

В целом реализация квалификационных требований к должностям гражданской службы направлена на обеспечение высокого уровня профессионализма и компетентности кадров нашей административной власти.

Квалификационные требования к конкретным должностям гражданской службы находят свое выражение в должностном регламенте гражданского служащего. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. № 79-ФЗ впервые определил содержание этого документа (ст. 47). Его значение заключается в том, что вся профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются:

• квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности;

• должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов управленческих и иных решений;

• сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

• порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

• перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

• показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего.

Результаты исполнения должностного регламента служащим обязательно учитываются руководством при проведении конкурса на замещение более высокой вакантной должности гражданской службы, при проведении аттестации, квалификационного экзамена, планировании служебной карьеры чиновника.

27) Поступление на государственную службу. На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие 18 летнего возраста, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям (уровень образования, стаж и опыт работы, знание и навыки на государственной службе, которые для него устанавливает государственный орган). Поступление на гражданскую службу или замещение служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности. Конкурс обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также на должностной рост на государственной службе. Конкурс не проводится в случаях если:  При назначении на определённый срок полномочий должности категорий «руководитель» и «помощник». .если руководитель и помощник работают на определённом сроке, для них конкурс не проводится.  При назначении на должности категории «руководитель», назначение на которые и освобождение от которых назначается президентом или правительством РФ.  При заключении срочного служебного контракта, если принимают на небольшой период времени – без конкурса.  При назначении на должность гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Конкурс может проводиться:  При назначении на отдельные должности исполнения обязанностей, по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.  При назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе должностей младших должностей по решению представителя-нанимателя. Конкурс проводится в два этапа:  На первом этапе государственный орган публикует объявление о приёме документов для участия в конкурсе, не менее, чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении на сайте государственного органа в информационной, телекоммуникационной сети действующего органа.  В объявлении указываются наименования вакантной должности, требования, предъявляемые к претенденту, место и время приёма документов, срок, до истечения которого принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, куда можно позвонить, узнать, написать и т.п.);  На сайте государственного органа размещается: наименование вакантной должности; требования, предъявляемые к претенденту; условия прохождения гражданской службы; место и время приёмов документов, срок, до истечения которого принимаются документы, дата проведения конкурса, место и порядок его проведения и иные материалы. Сведения, подающиеся претендентом – заявление; собственноручно заполненная анкета с фотографией; копия паспорта или заменяющего его документа; документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (диплом, либо заверенная копия, трудовая книжка); документ, препятствующий поступлению или прохождению службы; Гражданин не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием к предъявляемым требованиям (по стажу, по знаниям); в связи с установленными ограничениями; Необходимые документы представляются в государственный орган в течение 30 дней со дня объявления об их приёме. Несвоевременное предоставление документов или предоставление их в неполном объёме или с нарушением правил оформления без уважительных причин являются  основаниями  для отказа в их приёме. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки соответствия указанных документов. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению на службу, претендент об этом информируется в письменной форме. Тем, кто допущен представитель нанимателя не позднее чем за 15 дней до начала второго конкурса направляет сообщение о дате, месте и времени его проведения. Если в первый раз не получилось подобрать кандидата, проводится первый этап заново.  Для проведения второго этапа конкурса, образуется конкурская комиссия. В её состав входят:  Представитель наниматеря, или уполномоченные им служащие (из подразделений по вопросам службы и кадров (из отдела кадров); юридического или правового подразделения (юридического отдела); из подразделения какого-либо отдела (например общий отдел); представитель федерального гос органа или гос органа субъекта по управлению гос службой, а также представители научных и образовательных учреждений, приглашаемых в качестве независимых экспертов; число независимых экспертов должны составлять не менее ¼ от общего числа членов комиссии. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на решение комиссии.  Конкурсная комиссия состоит из: председателя (руководитель или начальник отдела кадров); заместителя председателя;  Конкурс заключается в оценке проф уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия квалификационным требованиям.  При проведении конкурса, комиссия оценивает кандидата на основании представленных документов (см. выше), а также на основании конкурсных процедур (с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, тестирование, связанное с выполнением групповых обязанностей (другие виды тестирования проводить нельзя), написание рефератов и т.д.).  При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов, комиссия исходит из соответствующих квалификационных качеств кандидата и положения …. . Решение комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством членов, присутствующих на заседании. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствии кандидата и является основанием для назначения его на должность, либо отказом от должности. Результаты голосования оформляются решением комиссии.  По результатам комиссии издаётся акт «о назначении победителя на вакантную должность» и заключения с ним служебного контракта. Всем тем кандидатам, которые участвовали в конкурсе, сообщается об итогах конкурса в письменной форме. В течение месяца со дня его завершения и информация размещается на официальном сайте.  Все расходы, которые возникают у претендента (с проездом, с проживанием, с прохождением) осуществляются за собственные деньги претендента. Кроме того, решение конкурсной комиссии может быть обжаловано, если показалось, что оценили претендента неправильно. Конкурс используется для того, чтобы у всех были равные права на поступление на государственную службу. 2-й вопрос. Прохождение государственной гражданской службы. Прохождение гос службы включает в себя:  Назначение на должность;  Присвоение классного чина;  Аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства. Аттестация – первая процедура прохождения. Проводится в целях определения соответствия служащего замещаемой должности на основании оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация гражданского служащего проводится 1 раз в 3 года. Для некоторых категорий служащих аттестация может не проводиться. Аттестации не подлежат служащие:  Проработавшие в должности менее года;  Достигшие возраста 60 лет, т.к. предельный возраст 65 лет;  Беременные женщины;  Служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребёнком. Подлежат аттестации не ранее, чем через год после возвращения на работу;  Замещение должности службы категорий «руководитель» и «помощник», с которыми заключён срочный служебный контракт;  Для служащих не ранее, чем через год со дня квалификационного экзамена. Для проведения аттестации представителем нанимателя издаётся правовой акт государственного органа:  О формировании аттестационной комиссии;  Об утверждении графика проведения аттестации;  О составлении списка служащих, подлежащих аттестации;  О подготовке документов, необходимых для работы комиссии; Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа. В состав комиссии включаются:  Представитель нанимателя или уполномоченные им служащие (из кадрового отдела; из юридического отдела; из подразделения, в котором работают служащие, подлежащие аттестации; представители федерального органа или органа субъекта по управлению гос службой; представители научно-образовательных и других организаций в качестве независимых экспертов, независимых экспертов должно быть не менее ¼ от общего числа экспертов). Состав комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликтов интересов. Может быть создано одновременно несколько аттестационных комиссий. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.  График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения аттестуемого не менее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается:  Наименование государственного органа и подразделение, в котором проводится аттестация;  Список служащих, подлежащих аттестации;  Дата, время и место проведения аттестации;  Дата представления в комиссию необходимых документов.  Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в комиссию предоставляется отзыв об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К отзыву прилагаются сведения о выполненных поручениях и подготовленных проектов, документов.  Кадровая служба государственного органа не менее, чем за неделю до аттестации должна ознакомить аттестуемого с отзывом его руководителя. При этом аттестуемый может предоставлять дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности, а также добавлять комментарии, в случае, если он не согласен с отзывом руководителя; Второй этап – когда уже проводится сама аттестация, туда приглашается не только аттестуемый, но и его руководитель. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание комиссии. В случае неявки служащего без уважительной причины или отказа его от аттестации, он привлекается к дисциплинарной ответственности и аттестация переносится. Раньше аттестация проводилась без него, теперь переносится. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение самого служащего, в случае необходимости его непосредственного руководителя. Обсуждение профессиональных и личных качеств служащего, применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Профессиональная служебная деятельность оценивается на основании определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, а также его участия в решении поставленных перед подразделением задач, на основе сложности выполняемой им работы, её эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт служащего, соблюдение служащим ограничений, отсутствия нарушения запретов (чтобы не занимался предпринимательской деятельностью). А при аттестации служащего, наделённого организационно-распределительными полномочиями по отношению к другим служащим, у него оцениваются организаторские способности. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя методом открытого голосования, простым большинством голосов присутствующих на заседании. Комиссия принимает первое решение – «соответствует замещаемой должности» Если не просто хорошо себя проявил, а очень хорошо, то – «соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Если у него не всё хорошо – «соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной подготовки и повышения уровня квалификации» Если у него всё плохо – «не соответствует замещаемой должности». Результаты аттестационной комиссии сообщаются аттестуемым после подведения итогов. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист служащего и этот лист подписывается всеми членами комиссии. Служащий с ним ознакомляется под расписку. Аттестационный лист  хранится в личном деле государственного служащего, если несколько, значит все они и отзывы руководителя также хранятся в личном деле. В течение месяца после проведения аттестации по её результатам издаётся нормативно-правовой акт:  Подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста.  Если он соответствует занимаемой должности, то он дальше спокойно работает. Если было решение о повышении уровня квалификации – Направляется на профессиональную подготовку или повышение уровня квалификации.  Если он не соответствует замещаемой должности – понизить в должности. При отказе служащего от профессиональной переподготовке и повышении квалификации или перевода на другую должность:  Представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы.  Государственный служащий вправе обжаловать результаты аттестации. Квалификационный экзамен – необходим для того, чтобы получить очередной классный чин. Проводится:  При решении вопроса о присвоении служащему не имеющего классного чина – первого классного чина.  При решении вопроса о присвоении служащему очередного классного чина по замещаемой должности, который присваивается служащему по истечению срока, установленного для прохождения службы в предыдущем классном чине и при условии, что он замещает должность, для которой предусмотрен классный чин равный или более высокий.  При решении вопроса о присвоении служащему классного чина после назначения его на более высокую должность, если для этой должности предусмотрен более высокий классный чин, чем тот, который у него имеется. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя (не реже 1 раза в три года и не чаще 1 раза в год). Экзамен проводится либо конкурсной, либо аттестационной комиссией. В решении представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена указывается:  Дата и время проведения экзамена  Список служащих, обязанных сдавать экзамен;  Перечень документов, необходимых для проведения экзамена;  Решение о сдаче экзамена доводится до служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.  Не позднее, чем за месяц до проведения экзамен, руководитель направляет в комиссии отзыв об уровне знаний, умений и навыков служащего и о возможности присвоения ему звания классного чина. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом не менее, чем за две недели до начала экзамена. Гражданский служащий вправе предоставить в комиссию заявление о своём несогласии.  При проведении экзамена комиссия оценивает знания, навыки, умения служащего на основе экзаменационный процедур с использованием методов оценки профессиональных качеств служащих, включая – индивидуальное собеседование или тестирование по вопросам связанных с выполнением должностных обязанностей. Решение о результатах экзамена выносится комиссией в отсутствии служащего и руководителя, большинством голосов от участвовавших в голосовании. По результатам экзамена комиссия может принять одно из двух решений: 1.) признать, что служащий сдал экзамен и рекомендовать его; 2.) признать, что служащий не сдал экзамен. Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист, который будет храниться в личном деле. Результаты экзамена направляются представителю нанимателя не позднее, чем через 7 дней после его проведения.  На основании результатов экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении классного чина служащему, либо, если он его не сдал – направляет представление о присвоении служащему классного чина в порядке, установленном законодательством РФ. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена. 3-й вопрос. Прекращение государственной службы. Служебный контракт – это соглашение между представителем нанимателем и гражданином, поступившим на службу о прохождении службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон. Служебный контракт может заключаться со служащим на неопределённый срок, либо может заключаться срочный служебный контракт на неопределённый период. (ПОСМОТРЕТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО КАК ЗАКЛЮЧАЕТСЯ КОНТРАКТ) Федеральным законом «о гражданской службе» от 2004 года предусмотрены различные основания для прекращения контракта.  Предусмотрены общие основания прекращения служебного контракта (соответственно увольнение) ст. 33, если, к примеру служащий отказался проходить процедуру посвящения в государственную тайну;  Расторжение служебного контракта по инициативе служащего (ст. 36). Но за 2 недели он должен уведомить своего представителя нанимателя.  Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (если служащий не соответствует должности, если у него есть прогулы, если нетрезвый пришёл на работу) (ст. 37)  Прекращение служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от обоих сторон. Служебный контракт прекращается, служащий освобождается от замещаемой должности и увольняется при следующих обстоятельствах:  Осуждение служащего к наказанию, исключающее возможности замещения должности по приговору суда, вступившему в силу;  Признание служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;  Признание служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в силу;  Достижение служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе (65 лет).  В случае смерти служащего, либо признании его безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу.  В случае выхода служащего из гражданства РФ.  Источник: http://reftrend.ru/354881.html28) В соответствии с планом основных мероприятий прокуратуры Ростовской области по разъяснению законодательства и правовому просвещению на 1 полугодие 2013 года отделом кадров подготовлена информация для размещения на официальном сайте прокуратуры области.

В ч. 1 ст. 23 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ закреплено понятие служебного контракта: служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.

В соответствии с ч. 1 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» акт представителя нанимателя о назначении на должность является основанием для заключения служебного контракта. Именно с момента подписания приказа о назначении на должность гражданской службы гражданин приобретает права и обязанности, закрепленные за любым гражданским служащим, служебный контракт в этом случае призван лишь конкретизировать права и обязанности гражданского служащего в соответствии с замещаемой должностью.

Однако на практике возникают проблемы связанные с тем, что служебный контракт заключается после издания акта о назначении на должность. Как правило, они имеют место при назначении на должности младшей группы, когда в связи с невысокой оплатой труда, лица уже принятые на службу, отказываются от ее прохождения и не заключают служебный контракт. При этом законодателем не предусмотрены уважительные причины отказа гражданского служащего от заключения служебного контракта. В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации гражданский служащий может отказаться от прохождения службы уже после издания приказа о назначении на должность и в таком случае подлежит увольнению.

При этом гражданский служащий, отказавшийся от заключения служебного контракта не может быть назначен на иную должность гражданской службы, так как при оценке профессионального уровня претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, рассматривалось их соответствие конкретной должности, вследствие чего, гражданин, уже принятый на гражданскую службу на определенную должность может не соответствовать требованиям, предъявляемым к гражданскому служащему иной должности. Если гражданский служащий не отказывается от прохождения гражданской службы, но не желает заключать служебный контракт, его поведение должно расцениваться как дисциплинарный проступок.

Другая ситуация возникает при невозможности по объективным причинам незамедлительно после подписания приказа о назначении на должность заключить служебный контракт, например, когда гражданский служащий не успел приступить к исполнению должностных обязанностей в результате полученной травмы. В такой ситуации гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности и уволен с гражданской службы только при наличии оснований, предусмотренных главой 6 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Если причина невыхода работника на службу была неуважительной, то служебный контракт с ним не заключается и, соответственно, не расторгается, а гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы на основании пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

29) Аттестация играет весьма важную роль в карьере государственного служащего и занимает одну из ключевых позиций в системе управления эффективностью его профессиональной деятельности.

Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала.

На Западе согласно теории управления персоналом аттестация — это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.

Оценка персонала в науке управления — система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.

Федеральное законодательство в качестве цели проведения аттестации государственных гражданских служащих указывает определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

В соответствии с требованиями Закона № 79-ФЗ государственный служащий обязан проходить аттестацию не реже, чем один раз в три года. Кроме того, в установленных случаях может проводиться внеочередная аттестация. Порядок проведения аттестации определен Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Непосредственно для ее проведения издается правовой акт государственного органа, содержащий следующие положения:

• о формировании аттестационной комиссии;

• об утверждении графика проведения аттестации;

• о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им служащие из кадрового и юридического подразделений данного государственного органа, а также того подразделения, в котором замещает должность аттестуемый;

• представитель органа государственной власти по управлению государственной службой;

• представитель профсоюзного органа;

• независимые эксперты (не менее одной четверти от общего числа членов комиссии).

В аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (примерная структура отзыва приведена в Приложении Ж).

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим государственным органом или подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности;

• соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

• соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

• не соответствует замещаемой должности. Аттестация гражданского служащего, таким образом, проводится на основе:

1) отзыва о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (составляется руководителем аттестуемого) ;

2) анализа всех представленных документов, включая результаты деятельности, пояснительные записки, результаты квалификационных экзаменов и др. (анализ проводится членами аттестационной комиссии);

3) годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Дополнительно может использоваться:

1) оценка устного сообщения аттестуемого или его руководителя;

2) экспертная оценка.

Как показывает практика, аттестационные процедуры на государственной службе чаще всего сводятся к соблюдению необходимых формальностей. В ряде государственных органов существует порочная, на наш взгляд, практика, когда члены аттестационной комиссии аттестуют друг друга (т.е. член комиссии проходит аттестацию в той же самой комиссии). Это в первую очередь относится к первым заместителям и заместителям руководителя государственного органа. В данном случае представляется целесообразным принимать аттестацию данной категории государственных гражданских служащих в комиссии, созданной в вышестоящем государственном органе (например, для первых заместителей министра — в Аппарате Правительства РФ и т.п.). Это позволяет также решить чисто этический вопрос: членам аттестационной комиссии государственного органа в таком случае не приходится принимать аттестацию лица, замещающего по отношению к ним руководящую должность.

Вместе с тем нельзя не отметить потенциал аттестации как механизма управления эффективностью на государственной службе. По сути, именно на аттестации, исходя из оценки профессиональной деятельности государственного служащего, решается вопрос о его карьерных перспективах. Это нашло отражение в вариантах решения, которое может принять комиссия по итогам аттестации государственного служащего. Кроме формального аспекта налицо также психологический: готовясь к аттестации, государственный служащий анализирует свою работу за последние два-три года, мобилизуется, готовится к ответу на, возможно, нелицеприятные вопросы. Иными словами, аттестация представляет собой стрессовую ситуацию, в которой государственный служащий проявляет как свои сильные стороны (демонстрирует знание своего дела, стрессоустойчивость, способность нестандартно подходить к решению проблем), так и недостатки.

В процессе аттестации велика роль непосредственного руководителя аттестуемого государственного служащего. В сущности, вся процедура строится на основе представленного им отзыва (зачастую такой отзыв оказывается более значимым, чем отчет самого аттестуемого). Это можно оценивать, как положительно (поскольку именно непосредственный руководитель, в конечном итоге, отвечает за эффективную работу своего подразделения и должен иметь подобный рычаг воздействия на подчиненных), так и отрицательно (поскольку оценка руководителя, как правило, делается на основе не только профессиональной деятельности подчиненного, но и на основе личных отношений, психологического климата в коллективе и т.д.).

Квалификационный экзамен, в отличие от аттестации, решает принципиально иные задачи. Если во втором случае оценивается профессиональная деятельность государственного служащего, то в первом — его профессиональные знания. В частности, речь идет о знании Конституции РФ (в отдельных случаях также Устава субъекта РФ), законодательства о государственной службе и профильного законодательства, регулирующего вопросы, связанные с должностными обязанностями государственного служащего.

Результатом успешной сдачи квалификационного экзамена является присвоение государственному гражданскому служащему классного чина, что, в конечном итоге, сказывается на размере его денежного содержания. К сожалению, доля оклада за классный чин в структуре денежного содержания государственного гражданского служащего столь мала, что в настоящее время трудно говорить о нем как о серьезном стимулирующем факторе.

Для проведения квалификационного экзамена обычно используются:

1) отзыв непосредственного руководителя;

2) квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии);

3) квалификационное тестирование;

4) доклад-оценка гражданского служащего (самооценка). В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться:

1) оценка реферата;

2) оценка презентации инновационного проекта, разработанного экзаменуемым1.

К сожалению, оценка и аттестация персонала являются статическим процессом во многих государственных органах. Они связаны с прошлыми результатами работы, а не направлены на улучшение будущих. Без акцента на будущее развитие сотрудников оценка персонала может привести к негативным результатам, сотрудники будут рассматривать аттестацию как отчет о проделанной работе. Это одна из главных причин негативного отношения к аттестации как подчиненных, так и руководителей.

30) 2. В должностной регламент включаются: 1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности; 2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы; 3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения; 4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений; 5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; 6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; 7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; 8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. 3. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. 4. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. 5. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой. Комментарий к статье 47 1. В комментируемой статье вводится понятие "должностной регламент гражданского служащего". В соответствии с должностным регламентом осуществляется профессиональная служебная деятельность гражданского служащего, им должны определяться должностные обязанности, права и другие условия профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Согласно ч. 1 данной статьи должностной регламент утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа. При этом не вполне понятно, что понимается под административным регламентом государственного органа. Это понятие законодателем не только не раскрывается, но и не упоминается в других статьях Закона (что, кстати, отмечалось в заключении Правового управления Аппарата Государственной Думы РФ по проекту данного Закона). Представляется, что административный регламент государственного органа должен представлять собой нормативно-правовой акт, регулирующий порядок действий и решений в рамках реализации задач государственного органа и устанавливающий стандарты исполнения государственных функций. Должностной регламент в этом смысле устанавливает стандарты реализации конкретной должностной функции. 2. Часть 2 данной статьи содержит перечень условий прохождения государственной гражданской службы, которые включаются в должностной регламент гражданского служащего. 2.1. Прежде всего, в должностном регламенте необходимо указать квалификационные требования, которым должен удовлетворять гражданский служащий для замещения соответствующей должности гражданской службы (см. комментарий к ст. 12). Должностной регламент может конкретизировать квалификационные требования применительно к конкретным должностям гражданской службы, например в части профиля соответствующего образования и т.п. Кроме того, должностной регламент должен содержать квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 2.2. Должностной регламент должен включать в себя права, обязанности и ответственность гражданского служащего в связи с замещением конкретной должности гражданской службы. Основные права и обязанности гражданского служащего в связи с прохождением им гражданской службы закрепляются в гл. 3 ("Правовое положение (статус) гражданского служащего") комментируемого Закона. Кроме того, права и обязанности гражданского служащего являются существенным условием служебного контракта. По всей видимости, эти права и обязанности должны конкретизироваться в должностном регламенте применительно к задачам и функциям структурного подразделения и замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы. В этом смысле должностной регламент должен отражать функциональные особенности конкретной должности. 2.3. В должностном регламенте должен быть предусмотрен конкретный перечень тех вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения. Круг вопросов, входящих в компетенцию гражданского служащего, определяется задачами и функциями соответствующего структурного подразделения государственного органа, а также спецификой замещаемой им должности. Должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств, при которых гражданский служащий должен или может принять решение самостоятельно; содержание вопросов, по которым гражданский служащий принимает решение самостоятельно; варианты возможных решений; критерии принятия решения; сроки принятия решения и правовые формы указанных решений. В зависимости от функциональных особенностей конкретной должности в должностной регламент могут включаться и иные требования. 2.4. Отдельно в должностном регламенте предусматривается перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов. В этой связи должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств, при которых гражданский служащий должен принять участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, проектов управленческих и иных решений; содержание управленческих или иных действий гражданского служащего; варианты возможных действий и решений; критерии принятия решения; сроки их выполнения и правовые формы указанных действий и решений. 2.5. Также должностным регламентом должны быть предусмотрены конкретные сроки и процедуры подготовки проектов решений, порядок согласования и принятия данных решений. Очевидно, что сроки и процедуры подготовки и принятия решений должны быть предусмотрены при регламентации вопросов, по которым гражданский служащий принимает решения самостоятельно, а также вопросов, в решении которых он принимает участие. 2.6. В должностном регламенте предусматривается порядок служебного взаимодействия гражданского служащего при исполнении им должностных обязанностей с иными гражданскими служащими, гражданами или организациями. Иными словами, регламентации подлежат: основания и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, а также формы и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданами и организациями. Порядок такого взаимодействия определяется на основе стандарта обслуживания соответствующего органа государственной власти. 2.7. Из содержания п. 7 ч. 2 ст. 47 Закона неясно, что понимается под государственными услугами, которые должны оказываться в соответствии с административным регламентом государственного органа. Вызывает сомнение необходимость включать в каждый должностной регламент по отдельным должностям указанный перечень государственных услуг. 2.8. Наконец, в должностной регламент должны включаться показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности конкретного гражданского служащего. По всей видимости, речь идет о гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, по которым установлен особый порядок оплаты труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Перечень таких должностей утверждается указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов утверждаются Президентом РФ, а специфические показатели конкретного государственного органа утверждаются правовым актом этого государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций. На основе этого акта должны определяться показатели эффективности и результативности по конкретной должности гражданской службы, которые в соответствии с данной нормой включаются в должностной регламент. Вместе с тем следует отметить, что согласно ст. 24 комментируемого Закона условия оплаты труда, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности, представляют собой существенное условие служебного контракта. 3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что положения должностного регламента должны учитываться при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, прежде всего, должны учитываться квалификационные требования к данной должности и, в частности, требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются должностным регламентом. Аттестация гражданского служащего, согласно положениям ст. 48 данного Закона, проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Оценка соответствия замещаемой должности включает в себя: соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности; выполнение гражданским служащим своих должностных обязанностей; результативность выполняемой им работы. При этом квалификационные требования по замещаемой должности, перечень должностных обязанностей, критерии эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего определяются должностным регламентом. Квалификационный экзамен проводится в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего (см. комментарий к ст. 49). Уровень профессиональных знаний, навыков и умений гражданского служащего должен соответствовать требованиям, предусмотренным должностным регламентом. 4. Если положения должностного регламента согласно ч. 3 данной статьи представляют критерии надлежащего исполнения гражданским служащим своих служебных обязанностей, то фактическое исполнение должностного регламента выступает в качестве предмета оценки конкурсной или аттестационной комиссией. 5. Согласно ч. 5 комментируемой статьи примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой. Нужно отметить, что Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. "О Примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации" руководителям государственных органов предписывается в трехмесячный срок утвердить должностные регламенты государственных гражданских служащих в соответствующем государственном органе.

32)