1.3 Психологическое сопровождение карьеры

Знание возрастных особенностей человека, учет его индивидуально-психологических характеристик – непременное условие психологически компетентного сопровождения профессионального становления личности.

Психологическое сопровождение – это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности.

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал личностно ориентированный подход, в логике которого развитие понимается нами как выбор и основание субъектом тех или иных инноваций, путей профессионального становления. Естественно, каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономическими условиями. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту в формировании ориентационного поля развития, ответственность за действия в котором несет он сам.

Важнейшим положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, следовательно, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность. Однако декларация этого права еще не является его гарантией. Для осуществления права свободного выбора различных альтернатив профессионального становления необходимо научить человека выбирать, помочь ему разобраться в сути проблемной ситуации, выработать план решения и сделать первые шаги.

В психологическом сопровождении нуждаются прежде всего те люди, которые испытывают потребность в психологической поддержке и помощи. К ним относятся оптанты, лица с высоким или низким уровнем познавательной или профессиональной активности, с ограниченными способностями, безработные и др.

Одна из главных задач психологического сопровождения профессионального становления не только оказать своевременную помощь и поддержку личности, но и научить ее самостоятельно преодолевать трудности этого процесса, ответственно относиться к своему становлению, помочь личности стать полноценным субъектом своей профессиональной жизни. Необходимость решения этой задачи обусловлена социально-экономической нестабильностью, многочисленными переменами в индивидуальной жизни каждого человека, индивидуально-психологическими особенностями, а также случайными обстоятельствами и иррациональными тенденциями жизнедеятельности.

Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального Я, поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения.

Результатом психологического самосохранения профессионального становления является профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности [4].

На стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность, возникают трудности, с которыми молодой человек сталкивается в процессе работы, они влияют на него более активно, способствуют формированию представлений, отличных от ранее доминирующего мнения ближайшего социального окружения. Происходит сложный переход от профессиональных ожиданий к «ревизии» ценностных представлений, сформировавшихся у молодых людей ранее.

В частности, возможны разочарование, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, смятение в отношении качества выполненной работы, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д.

Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества [19]. Действенную помощь в этих ситуациях могут оказать психологические службы в учреждениях и организациях. Программами поддержки на этапе включения в трудовую деятельность должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. В целях профилактики проблем на рассматриваемом этапе необходимо преодолевать сложившееся вокруг сотрудника мнение о его профессиональных или личностных недостатках. В случае низкого статуса молодого сотрудника в коллективе следует поручать ему те участки работы, которые позволят ему выступать в роли организатора. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации [19].

Методом сопровождения карьеры на этом этапе может выступать профессиональная консультация, направленная на оказание психологической помощи людям в профессиональном самоопределении, планировании профессиональной карьеры, а также преодолении трудностей профессиональной жизни [4, c.80]. Профконсультация на данном этапе состоит из трех фаз [4, c.85]:

1. изучение психических и личностных особенностей претендента на профессию (психодиагностическая фаза);

2. характеристика содержания труда, требований профессии и их описание в психологических терминах (профессиографическая фаза);

3. сопоставление индивидуальных особенностей человека с требованиями профессии и принятие решения о пригодности человека (фаза принятия решения).

Так же, на этапе включения в трудовую деятельность активно применяется развивающая (активизирующая) консультация. Основное ее содержание – активизация процесса формирования психологической готовности личности к профессиональному самоопределению. Главный момент в этой профконсультации – перенесение акцента с акта выбора профессии или рекомендации по решению профессионально обусловленной проблемы на психологическую подготовку личности к определению своей позиции и самостоятельному принятию решения.

Основными программами поддержки профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей являются социально-психологические (консультации психотерапевта) и экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение).

Социально-психологические программы предусматривают вербализацию проблем карьеры с профессиональной помощью психологов. Реализация этих программ позволяет четко осознать суть проблем профессиональной карьеры, выявить конструктивный способ их преодоления для конкретного работника. В настоящее время известны три подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры [19]: а) индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры; б) различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники не обладают способностью к объективной самооценке в) метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

На данном этапе могут быть использованы различные направления профконсультирования. Стимулирующее профконсультирование предусматривает оказание помощи лицам, переживающим профессиональную стагнацию, депрессию. Главным при этом является формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, повышения квалификации, профессионального роста и карьеры. Важно обогатить представление личности о своих профессиональных возможностях, заложить уверенность в собственных силах и мотивировать профессиональное самосовершенствование.

Коррекционное профконсультирование направлено на оказание помощи лицам, переживающим кризис профессионального становления, трудности в профессиональном общении и сотрудничестве, конфликты. Проведение такого рода консультации требует глубокого психологического анализа внутреннего мира клиента, использования психотерапевтических технологий, установления доверительных отношений между психологом и клиентом.

Экономико-организационные программы поддержки профессиональной карьеры предусматривают альтернативное передвижение сотрудника, позволяющее вывести его из кризисной ситуации профессионального пути. Альтернативное передвижение работника включает горизонтальное передвижение, т.е. передвижение его на одном иерархическом уровне из одного сектора организации в другой, понижение в должности, т.е. перемещение на более низкую иерархическую ступень в организации, досрочное увольнение из организации. С целью уменьшения риска, который возможен при горизонтальном передвижении или понижении в должности, рекомендуется использовать перемещение на прежнее место работы.

Необходимо отметить, что в российской практике имеется множество примеров того, когда работники трудятся с высокой отдачей при изменении их позиции даже в ситуации ухудшения условий труда. Исследования показывают, что понижение работника в должности на этапе переоценки ценностей целесообразно, например, в следующих случаях: во-первых, когда человек ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим местоположением; во-вторых, когда сотрудник рассматривает понижение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения; в-третьих, когда сотрудник стоит перед альтернативой увольнения или перехода на нижестоящую должность; в-четвертых, когда сотрудник чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью, в-пятых, когда сотрудник чувствует необходимость больше заботиться о состоянии своего здоровья.

Досрочное увольнение, как показывает практика, может быть единственно приемлемой альтернативой поддержки работника на стадии карьерного развития, связанной с переоценкой ценностей. Сотрудники, меняющие место работы, нередко достигают положительных социально-экономических результатов, полнее реализуя свои способности и квалификацию, удовлетворяя свои потребности в увеличении заработной платы, улучшении условий жизни, повышении творческого содержания труда.

В качестве мероприятий, направленных на стимулирование «добровольного» увольнения или выхода на пенсию, могут быть использованы методы «открытого окна» и «селективного сокращения». Согласно методу «открытого окна» организация объявляет льготный режим увольнения (выплата повышенного выходного пособия, возмещение издержек на переобучение высвобождаемых работников за счет работодателя и т.п.) на строго определенный срок. Метод «селективного сокращения» предусматривает также льготный режим увольнения, но заявления сотрудников действительны несколько лет, в течение которых работодатель берет на себя ответственность избирательного увольнения по подразделениям и отдельным сотрудникам в зависимости от ситуации.

Таким образом, выбор той или иной программы поддержки карьеры осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся в начале и середине профессиональной карьеры. С помощью этого бланка, разработанного финскими учеными, сотрудник с «синдромом сорокалетних» (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать свои проблемы и проанализировать ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития [19].