3. Качество рабочей силы
Происходящие в современной России рыночные изменения проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Практика показывает, что высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются, в большинстве своем, быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. В результате накопленный человеческий капитал позволяет человеку реализовать себя не только как работника, но и как личность.
Г. Форд отмечал, что «...все стратегические характеристики работы компании... имеют одну общую доминанту: они все зависят от способностей, квалификации и чувства ответственности работников. Люди – наш самый главный ресурс»2. Поэтому необходимо во все большей степени акцентировать внимание на образовании работников, особенно на его качестве, которое, в свою очередь, оценивается уровнем образованности, воспитанности, нравственности, уровнем освоения культуры организации, общества, подготовки к профессиональной деятельности и самореализации человека.
Однако на деле все не так, как хотелось бы. За период проведения рыночных реформ в России практически разрушены прежние связи профессиональной школы и трудовой сферы, что крайне затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений. Об этом свидетельствуют следующие факты: до 50% выпускников вузов, более 60% выпускников средней и до 80% выпускников начальной профессиональной школы остаются нетрудоустроенными. Кроме того, доля безработных специалистов высокой квалификации в ряде регионов достигает 60%3.
Современное предпринимательство понимает, что именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных конкурентных условиях.
В сферу образования сегодня вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально-технические ресурсы. В 2003/2004 учебном году в России функционировали 654 государственных и муниципальных высших учебных заведения, действовало 1680 филиалов государственных и муниципальных вузов. В то же время в России действовало 392 негосударственных высших учебных заведения и 353 филиала негосударственных вузов4.
К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований, как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Основными из них являются следующие.
1. В условиях современного производства чтобы оставаться «конкурентоспособным», работнику приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний. Поэтому образование как вне, так и на самом предприятии, не должно быть узким. Ротация и взаимозаменяемость работников – вот основные требования конкурентоспособного предприятия.
2. Сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, «способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий»5.
3. Образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, а в том, чтобы ориентироваться на перспективу.
Практика показывает, что часто необходимо заинтересовать работника повышать уровень своего образования и увеличивать объем знаний, способствующих развитию производства. Для этого на предприятиях используется целый ряд мер, одной из которых является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих, служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15% несоответствий качества на предприятии идет от ошибок рабочих. Остальные 85% объясняются плохим управлением со стороны администрации6.
Кроме того, одним из резервов роста образовательного уровня работников является повышение квалификации. Причем на предприятиях устанавливается график и формы повышения квалификации для отдельных категорий работников с учетом стоящих перед предприятием целей. Именно цели предприятия обуславливают характер и содержание повышения квалификации работников, которое может быть:
- восполняемое повышение квалификации, состоящее в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения, либо недостатка в практических навыках работы;
- расширительное повышение квалификации, имеющее целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоения смежной профессии для совмещения профессий и функций на рабочем месте;
- адаптивное повышение квалификации, применяется для приспособления к изменяющимся требованиям к определенным должностям, например, освоение компьютера.
Кроме того, данная система, для усиления мотивирующих начал, должна финансироваться за счет средств самого предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника, а оплачивает эту услугу (в получении знаний) – предприятие. Это ли не стимул?
Но и государство со своей стороны также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен целый ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.
Во многих развитых странах применяется такой стимул, как «плата за знания». Причем, здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются «опережающими» общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии. То есть фактически – «плата за опережающие знания», являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.
Таким образом, на деле, требования, предъявляемые к качеству образования, имеют реальную базу своей реализации. Что же этому мешает?
В первую очередь низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30% работников в конце 90-х годов не имело никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20% - хотело бы получить «какие-либо знания» в области рыночной экономики, и то – за счет предприятия7.
Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось психологическое отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; не большая разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложность трудоустройства работников высокой квалификации и уровня образования.
Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50%), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а, следовательно не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате «опережающих знаний» и повышении квалификации своих кадров.
Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, во-первых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию производственного процесса, и на этой основе выпуска более конкурентоспособной, качественной продукции. Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли своей ценности и своевременности из-за слишком длительного периода трудоустройства. В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры – профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения с тем, чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.