Развитие персонала

Развитие персонала (развитие человеческих ресурсов) – это изменение личностных ценностей, которое требует усвоения знаний и навыков.

Направления развития персонала

• Работа в новой должности с расширенными обязанностями

• Полная реорганизация того, чем руководит человек

• Распределение ответственности за конечный результат между максимальным количеством рабочих мест

• Работа за рубежом

• Участие в крупном проекте

Развитие персонала определяется наличием 4-х условий:

• Потребностью организации в развитии на сегодняшний день и на перспективу

• Потенциал развития сотрудников организации

• Потребность персонала в развитии

• Возможности организации

Для создания на своем предприятии обстановки, располагающей к развитию, необходимо начать с внедрения в корпоративную культуру следующих основных идей:

• Корпоративное обучение

• Сотрудники компании должны знать, что это коллективный процесс

• Эффективный обмен знаниями

• Изобретательность сотрудников организации

• Необходима общность системы ценностей и мировоззрения

Система развития персонала включает следующие элементы:

• Пересмотр и совершенствование в процессе работы

• Миссию

• Этапы и инструменты реализации

• Определение стандартов и регламента действий

• Определение потребностей в обучении

• Постановку целей обучения

• Реализацию

• Оценку эффективности и обратную связь

Комплекс мер по развитию персонала:

• Обучение персонала

• Делегирование полномочий

• Работа с кадровым резервом

• Планирование и развитие карьеры

Ротация персонала в социальных организациях

Понятие ротации - Передвижение работника одной должности на равнозначную другую, Изменение его должностных обязанностей без изменения должности или Перемещение сотрудника в другую организацию.

Схема ротации специалистов в социальной организации

• Фонд социальной защиты (центральный аппарат)

• Областные и Минское городское управления Фонда соц. защиты

• Районные, городские и районные в городах отделы Фонда соц. защиты

Цели ротации персонала

• Приобретение новых компетенций

• Сокращение численности персонала

• Видение перспектив

• Подбор работников

Задачи ротации

• Профилактика профессионального выгорания

• Сплочение трудового коллектива

• Подготовка универсальных специалистов

• Предотвращение и разрешение трудовых конфликтов

• Содействие внедрению новых идей

• Обеспечение взаимозаменяемости людей

Организация ротации

Руководитель социальной организации -Служба управления персоналом социальной организации

Через Приказ (распоряжение) руководителя о перемещении работника(ов) в соответствии с планом ротации персонала И Решение о ротации

Виды ротации

• Ротация как обновление состава подразделения, команды.

• Функциональная горизонтальная ротация.

• Системная горизонтальная ротация.

• Вертикальная ротация «вверх».

• Вертикальная ротация «вниз».

• Ротация как замещение.

Траектория движения ротации

• Кольцевая

• Безвозвратная

• Рокировка

Проведение ротации

• Один раз в 5-7 лет - Для руководителей высшего звена управления

• Один раз в период от 3 до 5 лет - Для всех остальных категорий персонала

• Не реже 1 раза в год - Для социальных работников

Отчет о достигнутых результатах

1. Оценка достижений в работе

• Фиксируются достигнутые результаты

• Принимаются критерии оценки достижений

• Проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений

• Сравнительная оценка

2. Задачи на следующий год

• Задачи в области профессиональной деятельности

• Задачи в области овладения новыми компетенциями

Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала

• Введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации

• Назначение в подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами

• Создание вертикальной и горизонтальной карьерной «лестницы»

• Создание экспертной комиссии по аттестации претендентов

• Внедрение программного обеспечения

Завершение ротации (метод экспертной оценки)

1. Анонимно опрашивают 7-9 экспертов.

2. Представить мнение работников:

• Вышестоящей должности (1-2)

• Равнозначной должности(2-3)

• Нижестоящей должности(4-5)

3. Представление работником анализа работы, возглавляемого в процессе ротации подразделения ,с выявленными недостатками, методами улучшения, расчетом затрат и ожидаемым эффектом.