Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника

"Хто не знає сумнівів, той не знає нічого" (Іспанське прислів'я).

Для звільнення працівника на цих підставах необхідну, щоб:

• мав місце конкретний факт розкрадання;

• розкрадання було вчинено на тому самому підприємств в уста­нові, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин виконує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання;

• украдене майно мало власника в особі держави, громадської організації або іншої юридичної особи;

• факт розкрадання майна було підтверджено вироком; суду або ухваленою постановою про накладення адміністративного Стягнення чи вжиття заходів суспільного впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на зазначених підставах не пізніше 1 місяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухвалення постанови Про накла­дення адміністративного стягнення, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення розкрадання, без урахування часу звільнення пра­цівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­ванням його у відпустці.

Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнен­ня з цих мотивів законом не передбачено.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових Обов'язків керівним працівником

"Розумний полководець не буває войовничим" (Дао).

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір;

• з керівником підприємства, установи, організації (Філії, пред­ставництва або іншого окремого підрозділу) та його заступниками;

• з головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками;

• із службовими особами митних органів і державним податкових адміністрацій, які мають персональні звання; - із службовими особами державної контрольно-ревізійної служ­би й органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України). Для розв'язання питання, чи е грубим вчинене порушення, необ­хідно виходити:

• з характеру проступку;

• з обставин, за яких Його було вчинено;

• із ступеня заподіяння збитку.

Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Для звільнення з цих мотивів порушення можуть бути не систематичними — достатньо лише одного з них.

Законодавством не передбачено одержання власником або уповно­важеним ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.

У цьому разі не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також при перебуванні його у відпустці.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності

У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише працівни­ків, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збереженням, транспортуванням, оброб­кою, відпусканням, використанням у процесі виробництва і розподі­лом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівни­ків покладено матеріальну відповідальність за збиток, завданий влас­никові, підприємству, установі, організації.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Також не обов'язково, щоб такі дії працівника мали систематичний характер. Для цього до­статньо й одиничного факту.

Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними докумен­тами (актами ревізій, інвентаризацій, про обраховування, обважуван­ня, порушення правил торгівлі тощо).

При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчи­нення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих порушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати довіри до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.

Не можна звільнити через утрату довіри працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретних винуватців та фактів заподіяння збитку не виявлено.

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є мірою дисциплінарного стягнення і тому терміни та по­рядок накладення дисциплінарного стягнення на даний випадок не поширюються (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Звільнення працівника з цих мотивів не може бути проведено в період перебування його у відпустці, а також тимчасової непрацездатності. При звільненні з цієї причини власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язані одержати попередню згоду профспілко­вого органу (ст. 43 КЗпП України).

У працівника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не зберігається

Звільнення у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи

До категорії працівників, які займаються виховною діяльністю, належать: учителі, вихователі, викладачі, практичні психологи, соці­альні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та інші, тобто працівники, для яких виховна робота є їхньою основною функцією.

Працівників, основний зміст роботи яких не пов'язаний і₃ вико­нанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних за­кладів та ін.), не може бути звільнено на цих підставах.

Звільнення працівника, який учинив аморальний проступок, до­пускається як за вчинення його при виконанні трудових обов'язків, так і поза ними (у громадських місцях або побуті). Для звільнення на цих підставах необхідні дві умови:

• аморальний проступок має бути підтверджено;

• учинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різноманітних органів і організацій. Аморальність вчиненого проступ­ку не дає права виконувати трудові обов'язки, що потребують високої моральної чистоти і бездоганної поведінки.

При звільненні працівника за ст. 41 КЗпП України Необхідно дотримуватися таких вимог:

• одержати попередню згоду на це профспілкового органу;

• не звільняти працівника в період відпустки або тимчасової не­ працездатності.

Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийо­му на роботу

На цій підставі провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:

• була засуджена за розкрадання майна або інші злочини з корисли­вою метою, а її нова робота пов'язана з матеріальною відповідальністю;

• за вироком суду не має права обіймати певні посади або займати­ся певною діяльністю;

• має родинні зв'язки з керівними працівниками підприємства, установи, організації, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного іншому. Це положення поширюється на підприємства, установи, організації державної форми власності. Для інших форм власності таке обмеження може бути обумовлене в статуті, положенні або колективному договорі.

Звільнення на вимогу профспілкового органу

Законодавством (ст. 45 КЗпП України) передбачено розірвання тру­дового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, ор­ганізації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань колективного договору, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу під­писав колективний договір.

У разі якщо колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір із керівником має бути розірвано з таких самих мотивів на вимогу цього органу.

Якщо власник чи уповноважений ним орган або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть опротестувати її в суді у 2-тижневий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору при­пиняється до винесення судом рішення.

70. Статус профспілок та їх об'єднань в організації. Державні гарантії прав профспілок.

професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання);

член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески;

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

З метою виконання своїх статутних завдань профспілки, їх організації (якщо це передбачено статутом) мають право на добровільних засадах створювати об'єднання (ради, федерації, конфедерації тощо) за галузевою, територіальною або іншою ознакою, а також входити до складу об'єднань та вільно виходити з них. ( Частина перша статті 8 в редакції Закону N 2886-III ( 2886-14 ) від 13.12.2001 )

Профспілки, які бажають створити об'єднання профспілок, укладають відповідну угоду та затверджують статут (положення) об'єднання.

Права об'єднань профспілок визначаються профспілками, які їх створили, відповідно до цього Закону, а також статутами (положеннями) цих об'єднань.

Статус об'єднань профспілок визначається за статусом членів, яких вони об'єднують. ( Частина четверта статті 8 із змінами, внесеними згідно із Законом N 2886-III ( 2886-14 ) від 13.12.2001

Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбутко­ва громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяль­ності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів їх членів.

Правовий статус профспілок регулюється Конституцією України, Законом України "Про об'єднання громадян", Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності", Кодексом законів про працю України та іншими норма­тивно-правовими актами, прийнятими відповідно до них.

Закон України "Про об'єднання громадян" застосовується до профспілок, якщо інше не передбачено цим Законом.

Закони та інші нормативно-правові акти не можуть бути спрямовані на обмеження прав і гарантій діяльності профспі­лок, передбачених Конституцією України.

Особливості застосування закону про професійні спілки у Збройних Силах України (для військовослужбовців), органах внутрішніх справ, Службі безпеки України встановлюються відповідними законами.

Якщо міжнародними договорами, угодами, конвенціями, згода на обов'язковість яких надається Верховною Радою України, передбачено більш високий рівень гарантій щодо забезпе­чення діяльності профспілок, то застосовуються норми міжна­родного договору або угоди.

Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних доку­ментів є загальнодоступною.

Право на об'єднання у профспілки

Громадяни України мають право на основі вільного волеви­явлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, всту­пати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до них, якщо це передбачено їх статутами.

Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка вико­ристовує найману працю, особи, котрі забезпечують себе робо­тою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі.

Громадяни України вільно обирають профспілку, куди ба­жають вступити. Підставою для цього є заява громадянина.

Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки.

Статутами (положеннями) може передбачатися обмеження щодо подвійного членства у профспілках.

Роботодавці не можуть обиратися до складу керівних органів профспілки, членами якої є наймані ними працівники.

Належність або неналежність до профспілок не тягне за собою будь-яких обмежень трудових, соціально-економічних, полі­тичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Кон­ституцією України та іншими законами України.

Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового догово­ру у зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї.

  ) З метою виконання своїх статутних завдань профспілки ма­ють право на добровільних засадах створювати об'єднання (асо­ціації, ради, федерації, конфедерації тощо) за галузевими, те­риторіальними або іншими ознаками, а також входити до скла­ду об'єднань та вільно виходити з них.

Профспілки, які бажають створити об'єднання профспілок, укладають відповідну угоду та затверджують статут (положен­ня) об'єднання.

Права об'єднань профспілок визначаються профспілками, які їх створили, відповідно до закону, а також їх статутами (положеннями). Статус об'єднань профспілок визначається за статусом членів, яких вони об'єднують.

Профспілки та їх об'єднання відповідно до своїх статутних цілей і завдань мають право вступати до міжнародних проф­спілкових та інших міжнародних організацій та об'єднань, які представляють інтереси працівників, і брати участь в їх діяль­ності, співпрацювати з профспілками інших країн, здійснювати іншу діяльність, яка не суперечить законодавству України.

Профспілки можуть мати статус місцевих, обласних, регіо­нальних, республіканських, всеукраїнських.

Статус місцевих мають профспілки, до складу яких входить не менше трьох первинних організацій, що діють на підприєм­ствах, в установах або організаціях однієї адміністративно-те­риторіальної одиниці (міста, району, села), чи об'єднують не мен­ше дев'ятьох членів профспілки, які працюють на різних підпри­ємствах, в установах або організаціях.

Статус обласних мають профспілки, організаційні ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підпри­ємства, установи або організації певної галузі і які об'єднують більшість членів профспілки, які працюють за певною профе­сією чи фахом в області, містах Києві та Севастополі.

Статус регіональних мають профспілки, організаційні ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей.

Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак:

1) наявність організаційних ланок профспілки у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою ст. 133 Конституції України;

2) наявність організаційних ланок профспілки у більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць України, де роз­ташовані підприємства, установи або організації певної галузі, та які об'єднують не менше третини членів профспілок цієї га­лузі або членів профспілки певного фаху, професії;

3) об'єднання в профспілці більшості членів профспілки, котрі працюють за певною професією чи фахом в Україні.

Статус республіканських профспілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських профспілок стосовно території Автономної Республіки Крим.

Всеукраїнські профспілки можуть без спеціального дозволу використовувати у своєму найменуванні слово "Україна" та похідні від нього.

Професійні спілки, їх об'єднання у діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних пар­тій, їм не підзвітні і не контролюються ними.

Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність проф­спілок, їх організацій та об'єднань, яке може спричинити обме­ження прав профспілок або перешкодити законному здійсненню їх статутної діяльності.

Статути (положення) профспілок приймаються на з'їздах, конференціях, установчих або загальних зборах членів проф­спілки відповідного рівня і не мають суперечити законодавству України.

У статуті профспілки має зазначатися:

1) статус та повна назва профспілки, її скорочена назва (за наявності), місцезнаходження її керівних органів (юридична адреса);

2) мета і завдання профспілки;

3) умови й порядок прийняття у члени профспілки та вибут­тя з неї;

4) права, обов'язки членів профспілки, умови, порядок та підстави виключення із членів профспілки;

5) територіальна, галузева або фахова сфери діяльності;

6) організаційна структура профспілки, повноваження її організаційних ланок та керівних органів профспілки, порядок формування їх складу;

7) умови, терміни, порядок скликання з'їздів, конференцій чи загальних зборів членів профспілки та порядок прийняття ними рішень;

8) порядок і терміни звітності виборних органів профспілки перед членами профспілки, контроль за діяльністю виборних органів профспілки;

9) джерела надходження (формування) коштів профспілки та напрями їх використання;

10) порядок здійснення господарської діяльності, необхідної для виконання статутних завдань профспілки;

11) порядок внесення змін до статуту профспілки;

12) умови та порядок припинення діяльності профспілки і вирішення майнових питань.

У статуті профспілки можуть бути передбачені й інші поло­ження, що стосуються особливостей створення та функціону­вання певної профспілки, якщо це не суперечить закону. У ме­жах повноважень, передбачених статутом, вищі за статусом профспілкові органи можуть затверджувати положення про відповідні організаційні ланки профспілки.

Легалізація (офіційне визнання) профспілок, їх об'єднань є обов'язковою та здійснюється шляхом їх реєстрації.

Всеукраїнські профспілки, їх об'єднання реєструє Міністер­ство юстиції України, інші профспілки, їх об'єднання – від­повідно Головне управління юстиції Міністерства юстиції Украї­ни в Автономній Республіці Крим, обласні, Київське та Севас­топольське міські, районні, міські (міст обласного значення) – управління юстиції.

Для реєстрації профспілок, об'єднань профспілок їх заснов­ники або керівники виборних органів подають заяву.

До заяви додаються статут (положення), протокол з'їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспіл­ки з рішенням про його затвердження, відомості про керівні органи, організаційні ланки або засновників об'єднань, а для фахових профспілок – також відомості про чисельність членів профспілки.

Заява про реєстрацію має бути розглянута в місячний термін із дня надходження документів. Орган, що здійснює легалізацію протягом зазначеного терміну, проводить перевірку на відпо­відність статусу, визначеного законом, вносить організацію у Реєстр об'єднань громадян України та видає посвідчення вста­новленого зразка.

У разі невідповідності поданих документів профспілок, їх об'єднань зазначеному статусу орган, що здійснює легалізацію, відмовляє в реєстрації.

Профспілки можуть мати і використовувати власну символі* ку. Символіка профспілок, їх об'єднань затверджується їх ви­щими органами відповідно до статутів і реєструється у порядку, передбаченому законодавством України. Символіка профспілок, їх об'єднань не має відтворювати державні чи релігійні символи або символіку інших об'єднань громадян чи юридичних осіб.

71. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

В країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин. Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях — національному, галузевому, регіональному та виробничому. Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно віл форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках укладання — генеральна угода, галузева угода, колективний договір. Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-трудових відносин, здійснює заходи щодо їх вдосконалення. Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами державної законодавчої влади, а угоди — Міністерством праці. Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні заходи в межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди». Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір — правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, айв пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом. Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник організації або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники. Колективний договір формується на основі таких принципів як: рівноправність сторін; свобода вибору питань для обговорення; добровільність прийняття обов'язків; гарантія їх реального виконання; проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності. Проект договору обов'язково обговорюється працівниками організації і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, вибраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, як через п'ять днів з моменту його ухвалення. Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться в двотижневий термін від дня його подання. Колективний договір вступає в дію із дня його підписання представницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації. Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору — сторони самостійно визначають структуру. В той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору. Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ті обов'язки відносяться до змін в організації виробництва і праці; нормування й оплати праці; встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів організації, якщо це передбачено Статутом; режимі роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпеченні житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування; організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників. Всі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нормативних відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо. Нормативні положення колективного договору є найбільш важливою його частиною, — це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці. До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колективним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони. Всі передбачені колективним договором норми й обов'язки діють тільки в конкретній організації, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути виші порівняно з Генеральною чи регіональною угодами. Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки організації; нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками. Колективний договір — це багатоплановий документ, він регулює майже всі відносини в організації як з питань виробничої діяльності, так і з питань похідних від неї, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників. Колективний договір складається в організаціях всіх форм власності при умові застосування найманої праці.

72.Облік особового складу і порядок ведення особових справ.

До документів на персонал належать:

• заяви про прийом на роботу, переміщення, звільнення і з інших кадрових питань;

• контракти з найму працівників;

• характеристики;

• накази на особовий склад та ін. Заява

Письмова заява про прийом на роботу складається в довільній формі. Проте в ній мають бути такі реквізити:

• найменування організації, посада, прізвище й ініціали посадо­вої особи, яка має право прийому на роботу;

• відомості про заявника (прізвище, ім'я, по батькові і домашня адреса);

• назва документа;

• зміст прохання;

• перелік додатків (у разі необхідності) із зазначенням кількості сторінок;

• дата впорядкування заяви;

• підпис заявника,

За аналогічною схемою складаються й інші заяви з кадрових пи­тань, однак вони мають певні особливості при написанні деяких рек­візитів:

• при адресуванні їх тій організації, в якій працює заявник, не вказується його домашня адреса, а пишуться його посада і місце робо­ти (структурний підрозділ);

• у тексті заяви, як правило, формулюється прохання і дається його обґрунтування (доказ). Зразки заяв подано в дод. 9.

Контракт

У контракті передбачаються:

• обсяги пропонованої роботи й вимоги до якості і термінів її виконання;

• права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

• умови оплати й організації праці;

• підстави для його припинення або розірвання;

• соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання зобо­в'язань, узятих на себе сторонами, з урахуванням специфіки роботи, фахових особливостей і фінансових можливостей підприємства, уста­нови, організації або роботодавця. Розміри виплат, передбачені контрактом, не можуть установлюватися менше, ніж це визначено чинним законодавством, угодами й колективним договором.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік або інший період, участі в прибутку підприємства.

Також може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компен­сації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів робото­давця. Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, то встановлюються гарантії та компенсації та­кого переїзду, умови забезпечення працівника (а в разі потреби — і чле­нів його сім'ї) житловою площею або оплати витрат на наймання житлового приміщення чи користування готелем. У контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника.

Якщо для службових поїздок працівник буде використовувати класний автомобіль, то передбачаються умови виплати відповідної компенсації. Контрактом має бути передбачено зобов'язання робото­давця щодо виплати компенсації морального і матеріального збитку, завданого працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

• працівником — з причин невиконання або неналежного вико­нання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

• роботодавцем — на підставах, передбачених чинним законо­давством і контрактом.

Контрактом також можуть встановлюватись додаткові гарантії на випадок його дострокового припинення з незалежних від працівника причин.

Контрактом не можна:

• змінювати порядок розгляду Індивідуальних трудових спорів;

• вводити щодо працівника повну матеріальну відповідальність (крім випадків, передбачених ст. 134 КЗІІП України).

Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Мі­ністерства прані України від 15.04.94 № 23 зі змінами й доповненнями (див. дод. 10).