РАДА ПО ВИВЧЕННЮ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ НАУК УКРАЇНИ

УКРАЇНСЬКИЙ ІНСТИТУТ СОЦІАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

МІРОШНИЧЕНКО О.В.

РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОГО

ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ: МЕТОДОЛОГІЯ,

МЕТОДИКА АНАЛІЗУ, НАПРЯМКИ

ВДОСКОНАЛЕННЯ

Київ – 2003

УДК 331.105 (477)

Мірошниченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення / В.В.Онікіенко (відповід. ред.). - К.: РВПС України, УІСД - Вид-во ТОВ "ПРИНТ-ЕКСПРЕС" - 2003. - 187 с

В монографії визначено і обгрунтовано теоретико-методологічні основи дослідження соціально-трудових відносин, сутність, принципи і фактори розвитку соціально-трудового партнерства в Україні. Обґрунтовано методологічні підходи та розроблено методику і оцінки стану соціально-трудового партнерства на макро- та мікрорівні. На основі наукового аналізу сучасної практики організації соціально-трудового партнерства в Україні запропоновано шляхи вдосконалення механізму його функціонування.

Рецензенти: д.е.н., проф., чл.-кор. НАН України Б.М.Дангитшин д.е.н., проф., чл.-кор. НАН України Е.М. Лібанова д.е.н., проф. Г.І. Купалова

ISBN 966-7865-54-1 ББК 65.9 (4 Укр) 291 Р64

) О.В.Мірошниченко

РВПС України НАН України, УІСД

Розділ і. Теоретико-методологічні проблеми розвитку соціально-трудового партнерства

.1. Соціально-трудові відносини як основа взаємодії суб'єктів ринку праці

Широке впровадження в науковий обіг терміну «соціально-трудові відносини» обумовлене кардинальними змінами в суспільно-економічному житті, що відбуваються останнім часом у всьому світі, але особливо інтенсивно - в країнах з перехідною економікою, до яких належить і Україна. Насамперед змінюється уявлення про роль та місце людини в розвитку економіки. В епоху індустріалізації люди розглядалися як «трудові ресурси», тобто пасивні об'єкти зовнішнього управління, позбавлені власної мети, потреб та інтересів у сфері праці, в епоху "розвинутого соціалізму" - як "людський фактор" виробництва, яке все ж є пріоритетом. В епоху постіндустріального наукоємного виробництва та соціально орієнтованої ринкової економіки людина розглядається в аспекті концепцій людського капіталу та людського розвитку як різнобічний, багатофункціональний суб'єкт соціально-трудових відносин, створення необхідних умов для розвитку якого є завданням надвисокої важливості та складності.

Активне використання категорії соціально-трудові відносини пов'язане також із необхідністю вирішення актуальних завдань соціально-економічної реформи в Україні: стабілізації економічного та політичного становища, розвитку виробництва нового технологічного рівня, зростання життєвого рівня населення тощо, що можливо лише на основі співробітництва всіх сил суспільства у проведенні узгодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і формування ефективної системи захисту інтересів всіх учасників цих відносин. Крім того, становлення соціально орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливо за умови її повноцінної інтеграції а світове господарство, що передбачає оформленість соціально-трудових відносин, розробку механізму їх ефективного регулювання і відповідність національної системи соціально-трудових відносин міжнародним нормам і стандартам.

Слід підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування справді партнерських, ефективних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність розвинутих країн в цій галузі стали одним з найвагоміших досягнень світової цивілізації. Науковою основою практичної діяльності в цій сфері стала теорія людських відносин, найвизначнішими авторитетами у розвитку якої були М.Фоллет і Е.Мейо. Ця теорія отримала свій розвиток у вченні про потреби людини (А.Маслоу, К.Девіс, Д.Мак-Клеланд та ін,), про її трудові мотиви (Ф.Тейлор, Ф.Герцберг та ін.), теорії життєвого циклу (Ф.Модильяні, Р.Брамберг та ін.), в соціології малих груп, в теорії комунікації, теорії участі працівників і т. ін.

Однак західними вченими і спеціалістами термін соціально-трудові відносини (як і термін виробничі відносини) не використовується. Застосовуються такі визначення, як промислові, індустріальні, професійні і трудові відносини, під якими мається на увазі весь комплекс взаємовідносин між найманими працівниками й роботодавцями, включаючи відносини власності. Цей комплекс охоплює як соціально-економічну сторону виробничих відносин, так і ту частину їх, яку у вітчизняній науці й господарській практиці називали трудовими відносинами, а саме систему правових інститутів, пов'язаних з колективними переговорами, регулюванням умов праці, участю працівників у управлінні підприємством, вирішенням трудових спорів і т.п.

Більшість західних спеціалістів сходяться на тому, що під трудовими (промисловими) відносинами розуміються інститути і процедури, призначені для визначення умов зайнятості й приведення їх у відповідність до змінних обставин, а також для представлення інтересів учасників виробничого процесу [80, с.6].

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку XX століття. Свобода асоціацій і право трудящих на організацію створили законну основу для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

Визначальний внесок у розробку правових норм і процедур у сфері трудових відносин і соціальних інститутів зробила Міжнародна організація праці (МОП), створена у 1919 році. Головна її заслуга перед трудящими усіх країн полягає у нормотворчій діяльності, що виражається у підготовці й прийнятті міжнародних конвенцій і рекомендацій, передусім в галузі профспілкових свобод і гуманізації умов праці. У роботі постійного секретаріату МОП - Міжнародного бюро праці (МБП) провідне місце займають такі напрямки (основні програми): права людини і сприяння рівності; зайнятість; підготовка кадрів; трудові відносини і регулювання питань праці; умови праці й виробниче середовище; соціальне забезпечення; діяльність трудящих і підприємців.

Стан трудових відносин у країнах з ринковою економікою детально аналізується у доповідях Генерального директора Міжнародного бюро праці на сесіях Міжнародної конференції праці в Женеві. З цих доповідей зрозуміло, який зміст вкладається на Заході, зокрема у МОП, у поняття трудові відносини [18, с.9-56]. На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку (або падіння), інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Трудові відносини на Заході вважаються "здоровими" або "справедливими", якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивне співробітництво, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки й підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання працівників, держава здебільшого не втручається в трудові відносини. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників держава в особі зацікавлених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держави в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соціальних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікавлених сторін: трудящих, підприємців і держави.

У вітчизняній економічній науці радянського періоду термін "соціально-трудові відносини" не вживався. Близьким до нього за значенням були терміни "виробничі відносини", що складали предмет науки політекономії, і "трудові відносини", які вивчалися, переважно, трудовим правом. Однак соціально-трудові відносини, звичайно ж, були і досліджувалися економічною наукою. Соціально-трудові відносини в Радянському Союзі відображали взаємовідносини різних професійних, кваліфікаційних і функціональних груп працівників, впливаючи на ефективність праці та всього суспільного розвитку. Соціально-трудовим відносинам (хоча і дещо в інших термінах) належало суттєве місце в економіці праці.

В Україні, як і в більшості постсоціалістичних країн, соціально-трудові відносини зазнають суттєвих змін. Дослідження цих змін, їх чітке визначення й прогнозування життєво необхідні для обгрунтування основних напрямів зосередження зусиль соціальних партнерів задля оптимізації процесів, пов'язаних із використанням праці, підготовкою до неї, відтворенням робочої сили, задля досягнення найкращих можливих результатів як для роботодавців, так і для працівників. Вітчизняна теорія формування й розвитку соціально-трудових відносин нині знаходиться в стані становлення. Наукові дослідження в цій сфері проводять відомі українські вчені А.Колот, ЕЛібанова, В.Мандибура, В.Новіков, О. Новікова та ін., а також профспілкові діячі -Г.Осовий, С.Українець, однак безпосереднє визначення категорії соціально-трудові відносини ми знайшли лише у трьох українських наукових працях.

С.Українець дає таке визначення соціально-трудових відносин: "...це відносини між найманими працівниками і роботодавцями, а також державою чи місцевим самоврядуванням з приводу нормативно-правового чи договірного вирішення питань, пов'язаних із застосуванням праці, підготовкою до неї чи відтворенням праці, регулювання соціальних і пов'язаних з ними економічних процесів" [96. с.35]. На нашу думку, у цьому визначенні не точно означені сторони соціально-трудових відносин і не цілком коректно перераховані складові предмета соціально-трудових відносин.

А.М.Колот дає визначення соціально-трудових відносин, яке найповніше відповідає нашому розумінню: "соціально-трудові відносини - комплекс взаємовідносин між їх сторонами - найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої й виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства загалом" [34, с.25]. На нашу думку, у цьому визначенні бракує врахування також і цілей підприємців у соціально-трудових відносинах, а саме забезпечення соціальної злагоди, стабільності та високої ефективності роботи підприємств.

Як необхідний елемент становлення соціально орієнтованого ринку праці розглядає соціально-трудові відносини В.І.Герасимчук. На думку цього автора, соціально-трудові відносини визначають умови поєднання та використання факторів виробництва і методи розподілу новоствореної вартості. Самі ці відносини є підсистемою економічних відносин і відображають складні взаємозв'язки з іншими підсистемами економічних відносин - техніко-економічними, організаційними, соціально-економічними [11, с.56,57].

Ми визначаємо соціально-трудові відносини як комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), що пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи

підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів тощо.

В межах пошукового аналізу ми провели порівняння визначення категорії соціально-трудові відносини із категоріями "виробничі відносини" і "трудові відносини", як вони трактувалися радянськими політекономами. Марксистсько-ленінське визначення виробничих відносин характеризує їх як "...об'єктивно виникаючі відносини між людьми в процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання життєвих благ" [106, с.372]. За словами К.Маркса, "У виробництві люди вступають у відносини не лише з природою. Вони не можуть виробляти, не поєднуючись певним чином для спільної діяльності і для взаємного обміну своєю діяльністю. Щоб виробляти, люди вступають у певні зв'язки і відносини, і лише в межах цих суспільних зв'язків і відносин існує їхнє відношення до природи, має місце виробництво" [49, с.441].

Трудові відносини, якщо висловлюватися політекономічною мовою, розглядалися як складова частина правової надбудови, що оперативно реагує на зміни в базисі, тобто у виробничих відносинах. Як бачимо, зміст категорій "соціально-трудові відносини" і "виробничі відносини" досить близький, і суттєву різницю між ними можна виявити лише при глибшому аналізі. Згідно з марксистською класовою ідеологією, основу системи виробничих відносин утворюють відносини власності на засоби виробництва. Далі, капіталістична приватна власність на засоби виробництва визначає суть капіталістичної експлуатації, обумовлює антагоністичне протиріччя між капіталістами і найманими працівниками. Життя довело історичну обмеженість такого підходу. Працівники на власному досвіді переконалися і в наявності експлуатації та соціальних протиріч за умов соціалістичної власності на засоби виробництва, і в низькій ефективності соціалістичної економіки. Категорія соціально-трудові відносини відображає іншу соціальну реальність та іншу ідеологію - ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.

Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивно існуючі взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені інтереси, наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Ми поділяємо думку про стадійний розвиток соціально-трудових відносин, відповідно до якої виокремлюється чотири стадії розвитку відносин у соціально-трудовій сфері [84]:

• Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від роботодавця;

• Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух;

• Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності;

• Стадія соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини як система виявляються в двох формах:

• фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на Об'єктивному і суб'єктивному рівнях;

• соціально-трудові правовідносини, що є проекцією фактичних соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий, нормотворчий рівень.

В системі соціально-трудових відносин ми виділяємо такі складові (рис.1.1):

Рис. 1.1. Система соціально-трудових відносин (СТВ)

• суб'єкти соціально-трудових відносин;

• рівні соціально-трудових відносин;

• предмет соціально-трудових відносин;

• принципи соціально-трудових відносин;

• типи соціально-трудових відносин.

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані певною системоутворюючою ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними або груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників). Таким чином, соціально-трудові відносини можуть бути дво-, тристоронніми. З точки зору світового співтовариства суб'єктом соціально-трудових відносин може виступати й окрема держава.

Логіка становлення нового типу соціально-трудових відносин у світі історично передбачала спочатку формування нових суб'єктів цих відносин, а потім уже формування самих відносин. У західних країнах в гострому конфліктному суперництві за високої активності всіх учасників трудових відносин формувалася соціально-трудова самосвідомість, на практиці визначалися основні ролі, функції, виявлялися можливості, організаційно оформлювалися такі суб'єкти соціально-трудових відносин: найманий працівник, підприємець і держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб єктам соціально-трудових відносин притаманні певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник- це громадянин, який уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків. Найманий працівник - це максимально узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати і окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева належність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо. Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки - масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець, як правило, є власником засобів виробництва. Роботодавець - це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, найкоректнішим його визначенням є таке: юридична або фізична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудовий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників по договору, наприклад, директор державного заводу, хоча сам він є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так: "законодавство, встановлення норм і правил", "гарантія і захист прав", "створення робочих місць (держава як роботодавець)", "арбітраж і регулювання", "примирення сторін, забезпечення злагоди". Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх в кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави може докорінно змінюватися.

Проте в кожному випадку саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній самоідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально активні і відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхідних умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах.

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні (рис.1.1):

• індивідуальний (працівник - роботодавець, працівник - працівник, роботодавець - роботодавець);

• мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник - роботодавець, працівник - працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників - роботодавець);

• мезоекономічний рівень включає (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників – об’єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець - органи місцевої влади);

макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець - органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

• мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає по мірі глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізованої установи - Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис.1.1).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні виступають конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури найму і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості таін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може виступати кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-'Р^дових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, як-от: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці і доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; трудових відносин, режиму праці і відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища; тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

За змістом всю багатоманітність соціально-економічних процесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні предметні блоки:

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Сюди відносяться питання: а) підтримання кваліфікації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників До підтримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкодування втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для працівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), інвалідності та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин; та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та оплата харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів;

3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці. Цей блок включає питання умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничого середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; організації праці й виробництва; нормування праці; захист від нещасних випадків на виробництві і профзахворювань; дисципліни праці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом; тощо.

Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносяться питання оплати праці (мінімальні гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприємства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.

Така структуризація соціально-трудових відносин дозволяє чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини, і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні.

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення виникаючих проблем класифікують за типами (рис.1.1). Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері- Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності і субсидіарності; відносини за принципом "верховенство - підпорядкування"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин - солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація (рис.1.1).

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дозволяє виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може Домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців Одчзк значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них, передусім з боку держави.

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко і одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки вірні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати тривалий час.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно з зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях повинно не лише заохочуватися почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й повинні створюватися умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це довільне, необгрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів, є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціанізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть позицій для примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство - це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник - гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки при них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Перераховані типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не зустрічаються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки названих вище типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартизму є нині переважаючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових зносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва ці типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів цих відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: в широкому розумінні — як суспільний договір між класами й соціальними групами щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні - як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, і у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери - політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин (рис.1.1), одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих

ВІДНОСИН.

В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою - забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадично, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнерства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та напрямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За нашим дослідженням, першочергове значення має застосування соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника;

• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення;

• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення;

• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

• детінізація економіки, послаблення податкового тиску.

Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістовного й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин, але й виступає провідником поширення партнерських стосунків на інші сфери життя країни.