Школа человеческих отношений и э. Мэйо.

Основной идеей Мэйо было то, что центр тяжести в управлении переносится с задач на человека. Принято считать, что Мэйо провел самое крупное эмпирическое исследование, когда-либо проводившееся в области менеджмента. Оно показало, что производительность труда рабочих не зависела от освещения и других факторов. Оно также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе, а наоборот, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Внутри любой формальной структуры есть неформальные отношения, которые могут приводить к различным результатам.

Э. Мэйо о хотонских экспериментах: «Важнейшие изменения произошли, когда участникам эксперимента удалось стабилизировать социальную обстановку в группе, вступив в кооперацию. Важнейший вывод состоит в том, что шесть индивидов неожиданно и бескорыстно превратились в команду, в которой каждый был готов прийти на помощи товарищам».

«Индивид испытывает сильнейшее желание… быть сознательно связанным с коллегами по работе, что является едва ли не важнейшей его характеристикой».

Модель «7с»

Модель Мак-Кинси «7С» не предлагает готовых вариантов стратегии, а является, скорее, хорошим способом осмысления основных внутренних факторов организации, оказывающих влияние на ее будущее. К этим факторам относятся: стратегия, сумма навыков, совместные ценности, структура организации, системы, сотрудники фирмы, стиль.

Модель показывает важность для планирования не только разработки финансовых показателей, но и учета качества работы, квалификации сотрудников, т.е. навыков, а также человеческих отношений и личных потребностей участников организации, выраженных в понятиях «совместные ценности» и «культура организации».

Модель определяет последовательность внутренних действий организации после принятия определенной стратегии.

Также действия включают:

а) планирование основных внутренних факторов организации, необходимых навыков и культуры, соответствующих выбранной стратегии;

б) установление вторичных от навыков и культуры элементов:

- структуры — организационные схемы, линии субординации, описание работ;

- системы — потоки работ в организации, процедура выполнения, учет и контроль;

- штата сотрудников — организация определяет, какие именно работники и в каком количестве ей необходимы;

- стиля — характеризует личный стиль руководства, характер поведения участников организации.

Модель «7С» важна тем, что воспринимает планирование не только как процесс создания формальных схем и совокупности количественных показателей. Процесс планирования понимается здесь как установление связи и согласия между сотрудниками, как увязка их интересов, учет всех сторон деятельности человека на предприятии.

Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых мен-ры могут содержать в гармонии эти 7 показателей.

Жесткие – стратегия, структура, система процедур

Мягкие – совместно разделяемые ценности, сумма навыков, состав персонала, стиль