- •33.Социальное развитие организации как объект управления
- •34.Организация проведения аттестации персонала
- •36. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •38.Управление нововведениями в кадровой работе
- •39. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •40. Оплата труда персонала
38.Управление нововведениями в кадровой работе
Управление нововведениями в кадровой работе — это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений службы управления персоналом по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает совокупность следующих составляющих: нововведение в кадровой работе, кадровая инновация, рынок кадровых инноваций, инновационный процесс, инновационный проект.
Нововведение в кадровой работе — результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, заключающийся в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников и приводящий к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Кадровая инновация — результат интеллектуальной деятельности, научных исследований в области кадровой работы в виде открытия, теоретического знания, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования в кадровой работе конкретной организации, либо доведенный до внедрения.
Кадровой инновацией, например, является новая схема функционального разделения труда, позволяющая улучшить организацию труда, распределение обязанностей и, как следствие, перераспределение времени персонала на выполнение отдельных функций. Однако сама по себе такая схема является всего лишь моделью в виде таблицы с условными обозначениями. Результатом же внедрения следует считать реальное изменение времени на выполнение отдельных операций и режима труда, снижение степени усталости работников и количества конфликтов, улучшение морального и психологического климата в организации, т.е. инновация становится нововведением в кадровой работе.
Рынок кадровых инноваций — сфера обмена между разработчиками и потребителями кадровых инноваций, функционирующая благодаря структурам, реализующим их рыночный обмен, а также благодаря государственной и региональной поддержке в виде определенных льготных условий и стимулов.
Рынок кадровых инноваций включает:
• новые научные, научно-технические и организационные решения в области кадровой работы, обращающиеся по правилам интеллектуальной собственности;
• новую научную и техническую информацию в области кадровой работы, обращающуюся по правилам объектов авторского права;
• новые научно-технические и иные услуги в области кадровой работы.
Инновационный процесс — это процесс преобразования научного знания в области кадровой работы в кадровое нововведение, в ходе которого кадровая инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы. Инновационный процесс цикличен и условно делится на четыре этапа: фундаментальные научно-исследовательские работы; прикладные научно-исследовательские работы; опытно-конструкторские работы и освоение производства новой продукции.
Причинами нововведений в кадровой работе могут быть: развитие науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.
Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.
Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.
Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; нового положении, например об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.
Управление нововведениями в кадровой работе направлено на решение следующих задач:
• Устранение отклонений в системе управления персоналом в условиях стабильного процесса функционирования организации новыми или проверенными практикой, но впервые применяемыми в данной организации способами. В этом случае имеет место постепенное обновление кадровой работы путем внедрения кадровых нововведений эволюционного типа (например, замена работников пенсионного возраста молодыми).
• Обеспечение восприимчивости и адаптации персонала организации к нововведениям в условиях инновационного процесса. В данном случае речь идет о существенном преобразовании кадровой работы в относительно сжатые сроки путем внедрения радикальных кадровых нововведений. Эти процессы характеризуются глубокими качественными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах системы управления персоналом.
• Создание условий для новаторской деятельности в организации.
Необходимость нововведений в кадровой работе обусловлена наличием следующих факторов.
Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие. Формирование рынка является причиной введения в организациях новых должностей: маркетологов, специалистов по рекламе и многих других, что, в свою очередь, требует от кадровых служб разработки качественно новых должностных инструкций. Создание нового подразделения в организации приводит к появлению качественно новых рабочих мест и необходимости укомплектования их новыми кадрами. Одновременно может потребоваться существенное сокращение кадров других подразделений и рациональное трудоустройство лучших из них — тоже серьезная инновационная кадровая проблема. В этих условиях кадровые службы предприятий не только следуют за общими социальными и технологическими изменениями, но и, анализируя передовой опыт, проводят опережающую работу по совершенствованию кадровой работы, формируют планы кадровых нововведений (например, программы поиска крупных специалистов по обновляющемуся профилю предприятия). Таким образом, развитие общих социально-экономических и научно-технологических условий влечет за собой соответствующие качественные и количественные изменения в кадровой работе.
Постоянное возникновение объективных и субъективных противоречий в кадровой работе. Примерами здесь могут быть следующие противоречия: между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала; между возможностью реализации на рынке новых продуктов и отсутствием персонала соответствующей квалификации; между задачами расширения, диверсификации производства и возможностями учебных заведений по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации персонала необходимой квалификации для предприятия; между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки кадровой службы к этой работе; между уровнем квалификации и мотивации работников, занятых на смежных участках; между необходимостью формирования резерва кадров на выдвижение, сохранения элитных и новаторских кадров на предприятии и отсутствием необходимой кадровой информации, системы работы с кадровым резервом, особых форм и методов работы с лидерами и новаторами; между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия; между руководством организации и научно-технической элитой, а также внутри этой элиты. Разрабатывая и осуществляя кадровые нововведения, необходимо анализировать те противоречия, которые, с одной стороны, эти нововведения вызывают, а с другой — использовать ряд кадровых противоречий (например, конкурентного типа) для развития, обновления и самообновления кадров. Следовательно, возникновение, необходимость разрешения и использования объективных и субъективных кадровых противоречий способствуют развитию кадровой работы.
Циклическое развитие организаций. Известно, что любая организация в своем развитии проходит стадии жизненного цикла: зарождение, ускоренный рост, замедленный рост, процветание, затухание. Следовательно, для каждого этапа жизненного цикла необходим свой вариант организации и содержания кадровой работы, периодическая смена методов работы кадровых служб с учетом формирования рынка труда, а также периодическая перестройка работы кадровых служб в целом в соответствии с качественным изменением их места и роли в организации. По существу имеет место периодическая потребность в кадровых нововведениях. Значит, циклическое развитие организаций обусловливает цикличность развития кадровой работы как в целом, так и ее отдельных составляющих.
Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов, в том числе новаторов в области управления персоналом организации. Основным свойством новаторов является наличие инновационного потенциала.
Инновационный потенциал работника — это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных и новых методов решения стандартных задач.
К характерным чертам новаторских кадров относят способность активно участвовать в создании новшеств, логично действовать в условиях неопределенности, повышенного риска и находить решения проблем, высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности. Новаторов можно определить по наличию следующих качеств: ориентация на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам.
Новаторы характеризуются и такими личностными качествами, как коммуникабельность, знание своих слабых и сильных сторон, стремление постоянно набираться опыта, самостоятельность, инициативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.
К новаторским кадрам могут относиться: ученые, генерирующие идеи; руководители, распознающие наиболее эффективные нововведения и организующие процесс их внедрения; специалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифицированные рабочие.
В табл. 7.14 представлены различные типы персонала в организации с точки зрения участия в новаторской деятельности.
В процессе управления кадровыми нововведениями в силу различных факторов поведение руководителей различно. В этом смысле их принято подразделять на архетипы руководителей. Они имеют необходимые данные для выполнения той или иной управленческой роли. В свою очередь, роль — это определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных отношений.