3. Основные положения подхода к.Арджириса к организационной концепции человеческих отношений

Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или стремлением управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым, невзрослым. Так, К.Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, которое сдерживает подчиненных от проявлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, например не доверяют ответственных заданий, ограничивают самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напоминают об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая их противостоять руководству, действовать и защищать свои интересы сообща.

По теории Арджириса (и в этом есть своя логика), на принципе относиться к людям как незрелым личностям построена любая формальная организация. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида, проявления его человеческих интересов. Единственной «отдушиной» тогда остается неформальная группа, где к каждому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, прививание групповых норм и ценностей далось огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, когда она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на интересы дела, компетентность и профессиональную пригодность работника.

По его мнению в не зависимости от сферы деятельности и страны, большинство работников низшего уровня, управленческого персонала среднего уровня и некоторые ведущие работники управления являются очень незрелыми людьми. Он не дает точного определения незрелости, лишь намекает на те качества, которые могут определять незрелость. Например, он говорит, что если вы пассивны, то это намек на то, что вы незрелы. По мере созревания развивается активность. Вы можете взять на себя роль лидера, вносить свои предложения, а не ждать, что все получится само собой. Намеками на незрелость может быть зависимость от других; небольшое число схем поведения, его однообразность; поверхностные интересы, число которых невелико; краткосрочность перспективы – т.е. волнение о том, что происходит в данном месте и в данный момент и безразличие к тому, что будет завтра или на следующий год. Еще одним признаком незрелости является нахождение в подчиненном положении, ощущение того, что вы хуже других. И, наконец, незрелому человеку не хватает чувства самоотчета – незрелый человек думает только о себе. Когда вы становитесь зрелым, вы большую часть времени думаете о других.

Незрелый человек – это тот, кто не делает свою работу, пока его не заставят. Без постоянного присмотра он расслабляется, а основные и немалые усилия прилагает на то, чтобы создать видимость активной работы.

Способствует поддержанию незрелости постоянный контроль, монотонная, конвейерная работа или сродни ней, которая не дает реализоваться творческим способностям.

Некоторые руководители ограничивают самостоятельность своих подчиненных на том основании, что, по их мнению, работники еще не доросли до нее. В теории управления есть явление, которое называют «Эффект Пигмалиона». Суть феномена заключается в том, что людям свойственно достигать тех высот, которых от них ждут окружающие (и, тем самым, внушают это). Экспериментально доказано, что руководители, высоко оценивающие своих подчиненных и ожидающие от них хороших результатов, получают более высокие результаты. А руководители, считающие своих подчиненных сборищем лентяев и тугодумов, т.е. изначально настроенные на плохие результаты,  получают именно их. Из-за такого отношения исполнители лишены возможности проявлять свои способности, реализовывать свой интеллектуальный потенциал и поэтому «перестают расти». Такими действиями руководители формируются безынициативные и беспомощные работников, снижая коллективную мотивацию всего персонала. Иными словами «Эффект Пигмалиона» - это установка на провал.