3. Основні функціональні обов'язки персоналу

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних організаціях являється відділ кадрів, на який покладаються функції наймання та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Проте рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні завданням радикальної перебудови управління організацією. У практику діяльності кадрових служб

З

повільно впроваджуються наукові методи оцінки, розміщення та підготовки персоналу на основі ре­зультатів соціологічних та психологічних досліджень.

Наведемо орієнтовний склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

І.Пщсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу, вироблення стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом, оцінка кандидатів на вакантні посади, поточна оцінка результатів діяльності).

^.Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, проф­орієнтація).

ЗЛідсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5. Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6. Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналом).

7. Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік наймання, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8. Щдсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів ши­рокого вжитку).

9. Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).

• кадрового, інформаційно-технічного, нормативно-методичного правового забезпечення системи управління персоналом;

• управління компетенцією; планування роботи з персоналом;

змісту оперативного плану роботи з персоналом;

• методів визначення потреби в персоналі;

• нормування й обліку чисельності персоналу; технології управління персоналом і його розвитку;

• профорієнтації і трудової адаптації; підвищення кваліфікації кадрів; управління соціальним розвитком організації.

Кадри — умова переходу України до ринку. Персонал фірми в сучасних умовах — це та основа, тільки завдяки якій можливо досягти ринкового успіху. Успіх досягають ті компанії, які орієнтуються на перс­пективу інноваційним управлінням праці, розширення знань, підвищення кваліфікації, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних цінностей, адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активності персоналу. Сучасний менеджмент — це мистецтво управляти людьми. До завдань менеджера входить концепція управліййя трудовим колективом. Формування-команди — ключ до ділового успіху, коли всі працівники підкоряються загальним цілям і базовим цінностям організації. Можна виявити ряд характеристик роботи з персоналом:

розробка інструкцій; що формують посадові обов'язки працівників;

• розробка програм професійної підготовки і розвитку персоналу; '* організація просування персоналу;

• розробка систем оцінки -результатів і стимулювання праці. Критерії оцінки персоналу: здатність приймати рішення;

• комерційна та ділрва-орієнтація; "« здатність до навчання;.

системне мислення;

• наполегливість і завзятість; самостійність, ініціативність, діяльність;

V»" самоорганізація і здатність розподіляти час; . ¹' організаційні здібності ' ? • здатність до переконання і співробітництва; - здатність ведення-перегеворів;

--' міжосОбистісні контакти; , ⁴' знання англійської'мови та інформатики. Нова стратегія персоналу в умовах ринкових відносив:

• відмова від масового використання вузькоспеціалізованих працівників;

• співробітництво компаній з університетами, коледжами, академіями;

використання системи безперервного навчання й підвищення кваліфікації кадрів всередині підприємства;

• урахування багатьох .факторів із складними взаємозв'язками; .'.• перехід від «наукового»"управління до ситуаційного підходу.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стає довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми.

В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб являються:

• організаційне і методичне забезпечення розвитку самоуправління, демократичних форм розгляду і висування на керівні посади;

• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел їх задоволення;

• організаційне забезпечення професійного економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів;

• організація роботи з професійної орієнтації людини;

• забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального та морального стимулювання працівників із врахуванням їхньої трудової діяльності.

Оцінка ефективності кадрових заходів служби керування персоналом. Основними загальними показниками економічної ефективності є: ріст продуктивності праці;

• річний економічний ефект;

• зниження трудомісткості продукції; економія робочого часу;

• економічна ефективність підвищення кваліфікації робіт; комерційна ефективність;

• пошук шляхів удосконалювання і зниження витрат на керування. Особливості японської системи керівництва.