Кадровая политика

Кадровая политика- генеральное направление кадровой работы, нацеленное на:

- сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива.

Виды кадровой политики

1. Пассивная политика. Руководство не имеет чётко разработанных действий в отношении персонала и работает в режиме экстренного реагирования на проблемы без анализа причин.

2. Реактивная кадровая политика. Руководство контролирует симптомы негативного состояния.

3. Превентивная кадровая политика. Есть обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом, кадровая служба располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровых ситуаций.

4. Активная кадровая политика. Руководство владеет средствами воздействия на прогнозируемые ситуации. Активная политика может быть рациональной и авантюристической. Рациональная: наличие программы развития, обоснованный прогноз, средства на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу, варианты реализации. Авантюристическая: недостаточно обоснованная программа действий, плохое представление о целях.

Кадровая политика может быть открытой для потенциальных сотрудников и закрытой (включение персонала из числа своих).

Основные направления кадровой политики:

1. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

2. Планирование потребности в персонале, прогнозирование, создание новых рабочих мест с учётом различных факторов.

3. Организация привлечения, оценки и аттестации персонала.

4. Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом.

5. Рационализация затрат на персонал организации.

6. Разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения.

7. Организация труда на рабочем месте. Эффективное распределение и использование занятых в организации работников. Рационализация их численности. Обеспечение высокого уровня качества труда и результатов труда.

8. Совершенствование системы управления персоналом организации.

11.Факторы, определяющие стратегию управления персоналом.

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом:

1. Макросреда:

факторы международного характера:

• инновационная активность;

• научная активность;

• политические факторы: политическая стабильность, активность профсоюзных и общественных движений;

• экономические факторы: среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населения, налоговые показатели;

• социально-демографические факторы: средняя продолжительность жизни населения, жизненный уровень, структура населения по категориям, миграция;

• правовые факторы: регулирование в сфере труда;

• научно-технические факторы;

• культурные факторы.

2. Непосредственное окружение организации (микросреда):

- местный рынок труда, его структура и динамика;

- кадровая политика конкурентов;

- здравоохранение и образование;

- транспорт и связь;

- бытовое обеспечение.

3. Внутренняя среда:

- принципы, методы, стиль управления персоналом;

- кадровый потенциал организации;

- структура персонала;

- текучесть кадров и абсентеизм (отсутствие без уважительной причины);

- уровень ротации кадров;

- загруженность работников;

- производительность труда;

- фондовооружённость труда (отношение стоимости основных производственных фондов к численности работников);

- меры социальной защиты;

- финансы организации;

- уровень организации производства и труда;

- организационная культура;

- уровень развития системы управления персоналом.

При анализе внешней среды организации выявляются угрозы и возможности, которые определяют условия успешного существования организации. При анализе внутренней среды необходимо выявить сильные и слабые стороны в системы управления персоналом.