2.1.2.2. Мотивация и стимулирование персонала

Ядро современного менеджмента составляет мотивационный механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива.

Классическое определение мотивации в менеджменте – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [68, с. 444]. Наряду с планированием, организацией, контролем мотивация – одна из основных функций управления. Именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Таким образом в процессе деятельности мотивация позволяет удовлетворить работникам свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [57, с. 360].

Развитие концепций мотивации связано с началом XIX в., когда получили свое развитие школы научного менеджмента. В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию. Среди таких теорий можно отметить теорию потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию предпочтений и ожиданий В. Врума и многие другие.

При этом главная идея большинства теорий мотивации сводится к тому, что основные мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, восстребованность, признание, возможность творческого и профессионального роста) начинают действовать только тогда, когда достигнуты условия, соответствующие физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Известный американский экономист Дж. К. Гэлберт выделяет четыре основных метода мотивации:

• принуждение (они должны применяться корректно, основываться на приказах и распоряжениях, носить пограничный характер в виде приказов и распоряжений);

• вознаграждение (включает материальное (денежное) и нематериальное стимулирование);

• солидарность, или отождествление (в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, создание определенного климата в коллективе у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие с целями библиотеки. В результате сотрудники начинают рассматривать благополучие библиотеки как основу своего благополучия, а ее успехи или неудачи - как личные);

• приспособление (этот метод сопровождается делегированием полномочий на различные уровни управления библиотекой, что способствует определения целей и стратегии библиотеки все большим числом сотрудников. Это мощный мотиватор для внутреннего объединения целей всей организации с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений, создания иного базиса корпоративной культуры).

Согласно многим исследованиям в области мотивации сотрудников организации, было выявлено, что самыми эффективными факторами мотивации, по мнению экспертов, являются:

• воспитание личности, самоуважения сотрудников;

• формирование системы лидерства и признание лидеров;

• осуществление принципов командной работы;

• доверие и делегирование полномочий;

• оценка качества работы сотрудников со стороны руководства.

В современных условиях персонал становится основной ценностью и движущей силой библиотеки, а инвестиции в его обучение и мотивацию - одними из наиболее выгодных вложений средств. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для ее формирования библиотеки должны приступить к созданию новой корпоративной культуры, соответствующей потребностям современного общества.