Лекция 5

Тема: Мотивация в управлении персоналом

План:

1. Понятие мотивации

2. Мотивация и стимулирование труда

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

1. Понятие мотивации

Знание мотивации необходимо в практической работе по управле­нию персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятель­ности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как воз­никают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует по­ведение или создает побуждение, направленное на достижение опреде­ленной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побужде­ние», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребно­сти создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимо­зависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают к определенным действиям.

Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность ос­новополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифици­рованы на первичные и вторичные. Первичные потребности явля­ются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуаль­ные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приоб­ретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, влас­ти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливани­ем жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потреб­ности служат мотивом (побуждением) к действию.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «воз­награждение» (это все, что человек считает ценным для себя). По­нятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграж­дения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченно­го результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает со­трудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, до­полнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный ав­томобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз­награждению).

Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Приведем основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.