Тема 4. Психология управления

ПЛАН:

1. Сущность и задачи психологии управления.

2. Социально-психологический климат и факторы его формирующие.

3. Конфликты и их виды, методы предупреждения и разрешения.

4. Психологические особенности труда в предприятиях общественного питания.

1. Сущность и задачи психологии управления

Сложность управления социальными системами обусловлена тем, что объектом воздействия являются люди. Поведение личности в конкретной ситуации зависит от таких факторов, как интересы, характер, темперамент, эмоции и др., что предусматривает необходимость изучения психологических качеств каждой личности.

Кроме того, в трудовом коллективе между людьми возникают симпатии и антипатии, формируются групповые ценности и интересы, что определяет психологический климат в коллективе.

Для осуществления эффективного управления руководителю необходимо знать психологию людей, индивидуальные и групповые ценности, активно влиять на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Основными задачами психологии управления являются:

1. Изучение мотивов поведения личности в процессе трудовой деятельности и выбор способов оптимального влияния на них. Эта задача предусматривает проведение психологического анализа личности работника, и выявление его характера, темперамента, способностей, силы воли и др.

2. Разработка методов профессионального подбора кадров с учётом личных качеств кандидата. Результаты психологического анализа личности используют в процессе подбора и расстановки кадров для различных участков производства, для определённых видов работ, что даёт возможность наиболее обоснованно подходить к подбору лучшего кандидата на любую должность.

3. Формирование и развитие малых групп. Трудовой коллектив формируется под влиянием руководителя, а также на основе межличностных отношений. Эти отношения могут быть формальными и неформальными. Любой коллектив состоит из малых формальных и неформальных групп. Руководитель должен влиять на процесс формирования и развития малых групп. Этот процесс должен быть под контролем руководителя, чтобы избежать возникновение нежелательных малых групп, чьи ценности и цели противоречат целям предприятия.

4. Исследование межличностных отношений в коллективе. Межличностные отношения во многом определяют степень сплочённости коллектива. Если основой отношений в коллективе является уважение, взаимопомощь и поддержка друг друга, то такой коллектив будет сплочённым и сможет решать самые сложные вопросы. Поэтому руководителю важно активно влиять на процесс становления межличностных взаимоотношений в коллективе и оперативно разрешать возможные межличностные конфликты и недоразумения.

5. Формирование психологического климата в коллективе. Руководитель должен способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата, чтобы работники были удовлетворены работой в коллективе.

2. Социально-психологический климат в коллективе и факторы, его формирующие

Основная задача психологии управления – формирование стабильного коллектива с благоприятным социально-психологическим климатом.

Социально-психологический климат – это характер взаимоотношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, а также степень удовлетворённости работников выполняемой работой.

При формировании трудового коллектива руководитель должен учитывать следующие факторы, влияющие на социально-психологический климат:

1. Численный состав коллектива. При создании коллектива необходимо учитывать норму управляемости – это оптимальное количество подчинённых у руководителя для эффективного управления. Норма управляемости зависит от уровня управления. Так, у руководителя высшего уровня норма управляемости 6-8 чел., среднего – 10-13 чел., низшего– 15-17 чел. Норма управляемости зависит от объёма и сложности управленческих задач, решаемых руководителями.

2. Половозрастной состав коллектива. При создании коллектива необходимо учитывать, что наиболее благоприятная психологическая обстановка будет в коллективе в котором работают различные по полу и возрасту работники. Поэтому с учётом особенностей и условий работы необходимо комплектовать коллективы в соответствии с этими требованиями. В смешанных коллективах легче устанавливаются межличностные отношения, имеется возможность молодым работникам получить поддержку опытных наставников, поэтому социально-психологический климат в таких коллективах уравновешенный.

3. Психологическая совместимость работников. Психологическая совместимость – это способность членов группы к совместной деятельности, при создании коллектива необходимо учитывать не только индивидуальные и психологические качества, но и возможные эффекты от соединения людей в группы. Психологическую совместимость необходимо учитывать в различных ситуациях, где люди находятся в постоянном контакте – в коллективах, лётных экипажах, в семье, в космосе и др.

Совместимость, как процесс взаимной деятельности, реализуется в течение определённого отрезка времени и характеризуется адоптивными личностными возможностями членов группы. Группа людей, оказавшаяся в определённой среде, проходит через процесс адоптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке.

Психологическая совместимость с наибольшей силой проявляется в малых производственных группах, бригадах, сменах, то есть там, где решаются основные проблемы производства, создаются материальные ценности. Основным при этом является выявление типов темперамента. Темперамент определяется типом нервной системы человека, это врождённое качество личности, которое не может изменяться под влиянием воспитания.

Выделяются четыре типа темперамента – сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Руководителю важно знать свой темперамент и темперамент своих подчинённых. Это свойство необходимо учитывать при подборе и расстановке кадров. Знание темперамента подчинённых даёт возможность руководителю использовать индивидуальные формы влияния. Так, меланхолик требует постоянной поддержки, его нельзя резко критиковать. Холерики и меланхолики не смогут выполнять обязанности пилота или авиадиспетчера.

В общественном питании имеются участки, где необходимо реагировать на ситуацию с «холодной головой» – это работа в непосредственном контакте с потребителями при их обслуживании, поэтому необходимо учитывать особенности нервной системы личности при расстановке работников на определённые участки. Вместе с тем, необходимо учитывать, что людей с чисто выраженным типом темперамента мало. Большинство людей имеют смешанные типы темперамента. Поэтому знание своего темперамента и темперамента подчинённых помогает руководителю лучше использовать свои потенциальные сильные стороны характера при управлении коллективом.

4. Характер трудового процесса. Для эффективной работы члены трудового коллектива должны иметь возможность общаться друг с другом и снимать напряжённость в течение рабочего дня.

Если трудовой процесс непрерывный (работа на конвейере), возможности для общения ограничены, поэтому руководитель должен применять различные приёмы, чтобы работники меньше уставали и имели возможность общаться (изменить планировку рабочего места, предоставить работникам кратковременные перерывы до 10 мин и др.).

4. Характер руководства и стиль взаимоотношений между руководителями и подчинёнными. Этот фактор подробно рассматривается при характеристике стилей руководства. Стиль руководства зависит от методов работы руководителя с персоналом и оказывает значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе.

5. Неформальная структура коллектива. Неформальная структура создаётся во всех коллективах и базируется на основе взаимных симпатий, общности интересов, взглядов и т.д. В таких группах имеется неформальный лидер, который является влиятельным человеком в группе. Лидер может быть с положительной и отрицательной направленностью. Поэтому руководителю необходимо иметь представление о неформальной структуре коллектива и использовать неформального лидера для решения управленческих задач в коллективе.