- •11. Заработная плата. Издержки производства и прибыль фирмы
- •1. Сущность заработной платы, ее функции, формы и системы
- •2. Тенденции изменения производительности труда и заработной платы в рыночной экономике
- •3. Сущность и виды издержек производства фирмы. Трансакционные издержки фирмы
- •4. Чистый доход и прибыль фирмы. Экономическое содержание рентабельности
11. Заработная плата. Издержки производства и прибыль фирмы
1. Сущность заработной платы, ее функции, формы и системы
Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и, соответственно, цены специфического товара рабочая сила, то есть способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата – это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.
Фирма выплачивает заработную плату в денежной форме, что обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натуральной форме. Денежная заработная плата – наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.
На практике заработная плата не равна ни стоимости рабочей силы, ни цене труда, а ее уровень зависит от многих факторов. Размер заработной платы определяется:
1. Стоимостью воспроизводства рабочей силы (т.е. ценами на предметы потребления и услуги, связанные с восстановлением рабочей силы);
2. Соотношением спроса и предложения на рынке труда;
3. Трудовым вкладом (уровнем квалификации) работника;
4. Формой собственности на средства производства.
Сущность заработной платы раскрывается в ее функциях, показывающих, какую роль она играет в воспроизводственном процессе:
1. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размер должен обеспечить восстановление и развитие рабочей силы работника, также содержание нетрудоспособных членов его семьи;
2. Учетная функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентную способность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника;
3. Регулирующая функция заработной платы состоит в регулировании распределения трудовых ресурсов по отраслям, регионам, профессиям в зависимости от величины заработной платы и возможностей трудоустройства.
4. Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности автоматически изменять свой размер в соответствии с изменением величины затрат труда и этим стимулировать более полное использование рабочим его трудового потенциала, побуждать работника к постоянному совершенствованию своего мастерства и росту профессионализма (как основы для повышения производительности, эффективности и качества труда).
5. Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы.
Анализируя экономическую структуру заработной платы можно выделить следующие ее виды:
а) начисленная валовая заработная плата – первоначально образуется в результате предпринимательской деятельности как составная часть валового дохода предприятия и состоит из собственно заработной платы, начисленных на нее налогов и страховых взносов, т.е. она отражает все затраты предпринимателя на рабочую силу;
б) номинальная (располагаемая) заработная плата – сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, месяц в зависимости от его профессии, квалификации, результатов труда и представляющая собой разницу между валовой заработной платой и начисленными на нее налогами и страховыми взносами;
в) реальная заработная плата – количество товаров услуг, приобретенных на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Динамика реальной заработной платы определяется путем корректировки номинальной заработной платы на индекс цен;
г) средняя заработная плата – заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или на количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени (час, день, неделя, месяц, квартал, год);
д) минимальная заработная плата – уровень заработной платы работника неквалифицированного труда. Устанавливается государством в законодательном порядке, а также на основе соглашений между предпринимателями и профсоюзами. Работодатели не имеют права платить работникам ниже минимальной заработной платы.
Чтобы лучше понять сущность заработной платы, необходимо рассмотреть ее формы, системы и основные элементы организации.
Организация заработной платы включает следующие структурные направления:
1) формирование элементов организации заработной платы;
2) применение различных форм и систем оплаты труда;
3) дифференциацию заработной платы.
При формировании элементов организации заработной платы, прежде всего, устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы). В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах.
Система заработной платы – это разновидность повременной или сдельной оплаты труда. Она образуется на основе сочетания основной заработной платы (сдельной или повременной по тарифу) с дополнительной – в виде премий за конкретные показатели. Они синтезируют в себе основные преимущества повременных и сдельных систем и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности фирм и отдельных работников.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий их применения.
Различают две системы повременной заработной платы:
1) простая повременная заработная плата. Она предусматривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;
2) повременно-премиальная заработная плата. Она предусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе. В настоящее время из общего числа работников, оплачиваемых повременно, около 95% получают повременно-премиальную заработную плату. Она стимулирует рост производительности труда, эффективности производства, качества работ и продукции.
Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. В отличие от повременной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина – норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере.
Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:
1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;
3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Тем самым система снижает прирост заработка рабочих при увеличении их выработки;
4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т.е. фактически штрафуются;
5) сдельно-премиальная и многофакторная системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Тем самым фирма вынуждает работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, чтобы получить премию;
6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;
7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;
8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь заработная плата работника находится в зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады.
Помимо систем повременной и сдельной оплаты труда можно выделить и другие системы, применяемые с современной экономике России:
1) бестарифная система оплаты труда. Она может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета при использовании этой системы оплаты каждому работнику организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации;
2) система оплаты труда согласно плавающим окладам. При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от совместных результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы;
3) оплата труда на комиссионной основе. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника;
4) оплата труда в особых условиях. Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся, например, работающие по совместительству.
В условиях рыночной экономики все большее распространение получают системы заработной платы, которые учитывают вклад каждого работника в доход фирмы. К ним относятся, прежде всего, системы финансового участия работников в деятельности предприятий и фирмы, в том числе: система участия в прибылях и создании рабочей собственности, система распределения доходов по качеству и производительности труда, система оплаты за знания (за повышение квалификации и профессионального мастерства).
Дифференциация заработной платы – это установление ее различий в зависимости от тех или иных факторов. Оплата труда сильно различается по странам, регионам, отраслям экономики, фирмам, индивидуальным качественным характеристикам работников. К факторам дифференциации заработной платы, связанным с личностью работника, относятся: профессия, квалификация, стаж работы, пол работника.
Государство и фирма устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:
1) величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
2) величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья;
3) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установлен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах;
4) уровень заработной платы зависит от макроэкономического значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина заработной платы может быть относительно повышена;
5) величина заработной платы зависит от результативности не только индивидуального труда работника, но и производственной деятельности фирмы в целом.
Регулирование величины заработной платы осуществляется фирмой и государством.