4. Какие типы можно выделить в особенностях поведения в конфликтной ситуации?

В зависимости от особенностей повеления руководителя в кон­фликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов (табл. 2.16).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

4. Что учитывается при выборе стиля руководства?

Кроме указанных выше факторов, на стиль руководства также влия­ют черты личности самого руководителя (табл. 2.19).

4. Дайте определение понятию «харизма».

Референтная, харизматическая власть - власть, осно­ванная на харизме, свойственной личным свойствам или стилю поведения. Ее называют также эталонной или «вла стью примера», так как. качества или поведение властного лица настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть похожим на руководителя. Харизма - обаяние, авторитет, привлекательность черт характера и качеств личности.

Харизма

В словарях понятие «харизма» обычно определяется как «божествен­ный дар, исключительная одаренность, проявляющаяся во взятии на се­бя руководящей роли и связанной с этим иррациональной власти». Сло­во «харизма» происходит из греческого, где означает «притягивать к себе внимание». Оно восходит к слову «хариты», которым в древнегреческой мифологии именовались три богини красоты и изящества. Люди, обла­давшие харизматическими качествами, считались любимцами богов, а в христианской религии харизма определяется как божественный дар, по­лучаемый в результате определенных обстоятельств и трудностей.

Макс Вебер ввел в употребление формулировку «завоевание авто­ритета благодаря харизматическим качествам», имея в виду именно эту религиозную подоплеку.

4. Перечислите характерные черты лидера.

Лидер организации - индивид, гармо­нично сочетающий в себе лидерские и ме­неджерские качества.

Отличие менеджера от лидера

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного реше­ния организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер ор­ганизации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный ли­дер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис.

Не каждый менеджер и не каждый ли­дер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

• управление подчиненными (форми­рование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление контроля (монито­ринг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирова­ние и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация и побуждение (стимули­рование активности и творчества, поддер­жание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и разви­тия ее конкурентных преимуществ в усло­виях динамично меняющейся среды.

4. Что объединяет всех без исключения лидеров?

5. Что влияет на выбор стиля руководства?

Кроме указанных выше факторов, на стиль руководства также влия­ют черты личности самого руководителя (табл. 2.19).

4. Можно ли обучать лидерству?

Понятие кадрового резерва. Обучение лидерству — длительный про­цесс, начинающийся с детства. Специальная или профессиональная под­готовка, краткосрочные курсы и консультации специалистов могут лишь придать блеск тем лидерским качествам, которые уже есть у человека. Роль лидера, его влияние на успех фирмы слишком важны, чтобы этот процесс пустить на самотек.

4. Перечислите факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К личностным факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2. социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

3. социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды:

1. содержание трудовой деятельности;

2. условия труда и правила внутреннего распорядка;

3. возможность для повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений;

4. виды и способы передвижения на работу;

5. заработная плата;

6. психологический климат в коллективе;

7. сопротивление переменам.

4. Дайте определение понятию «трудовая адаптация».

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.