2. Сутність заробітної плати включає дві основні концепції природи заробітної плати: заробітна плата як ціна праці і заробітна плата як грошове вираження вартості товару.

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Крім того, необхідно мати на увазі, що якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна заробітна плата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси.

При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві громадського харчування необхідно враховувати наступні принципи оплати праці:

- Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю кухарів та іншого персоналу;

- Облік складності виконуваної роботи та розряду кухарів;

- Облік важкої фізичної праці;

- Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;

- Матеріальне покарання за недостачу, не вчасно пройдений медогляд, безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;

- Випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати;

- Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

- Застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.

Тоді як працівники цікавляться, перш за все, сумою отриманих ними грошей і тим, що вони можуть на них придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості заробітної плати та іншим видатках на робочу силу він додає вартість сировини і палива, інші виробничі витрати з тим, тобто зараховує їх до витрат.

Оплата праці на приватному підприємстві громадського харчування - це передбачене контрактом про найм грошову винагороду за відповідну роботу, яка встановлюється не нижче законодавчо встановленого мінімуму і регулюється колективним договором. Структура цієї оплати праці включає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (надбавки, доплати, премії тощо). У державному ж підприємстві визначає загальні умови оплати праці та регулює величину оплати праці саме держава.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для працівників кухні і посадових окладів - для працівників адміністрації. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції, у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці (наприклад, робота в ніч або виїзні банкети). До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за підвищений розряд, кухарям бригадирам за керівництво бригадою; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження виробничої практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за розробку нових страв, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога, виплата соціальних і трудових пільг працівникам, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства та ін

Але необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами підряду, доручення та ін Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - оплату кінцевих результатів праці.

Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин

У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.

За економічними законами в ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати працівників підприємств громадського харчування впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.

Серед ринкових факторів можна виділити наступні:

1) Зміна попиту і пропозиції на ринку громадського харчування, при виробництві товарів і послуг якого використовується дана праця. Зниження попиту на ринку (в результаті зростання цін на продукцію, що випускається, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг у харчуванні, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а, отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

2) Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності підприємства.

3) Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а, отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною не завжди однакова і залежить від: характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно, то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

4) Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення кухарів цеху більш продуктивної технікою (наприклад, багатофункціональними пароконвектоматами або картофелечистка на великих підприємствах). Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця.

5) Зміна цін на продукцію підприємства. Зростання цін, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати працівників підприємства в цілому. При зниженні цін такої прямої залежності не буде

Неринкові фактори:

1) Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат

2) На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху. Щоправда, у сфері громадського харчування політика профспілок розвинена дуже слабо.

3) Встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок, державних гарантій з оплати праці.

Формування заробітної плати на підприємствах громадського харчування має здійснюватися на основі наступних принципів:

- Розподіл за кількістю і якістю праці, тут же підвищення рівня заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці;

- Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах випуску якісної продукції за максимально короткий проміжок часу;

- Поєднання індивідуальних інтересів з колективними на основі розвитку колективних та орендних форм організації праці;

- Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців;

- Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств;

- Забезпечення випереджаючих темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду споживання;

Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.

Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:

стримати зростання заробітної плати;

запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.

Облік впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку невірно було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

До числа важливих принципів можна віднести і принцип своєчасності оплати праці. На жаль, у підприємствах громадського харчування принцип своєчасності оплати праці дуже часто порушується на всіх рівнях, це виходить на увазі нерівномірності отримання прибутку за звітний період.

У ринковій економіці в умовах інфляції попиту, коли причина чи поштовх до інфляції виникає на товарному ринку в сфері попиту, створюються можливості для підвищення прибутків. Підприємці розширюють виробництво, залучають додаткову робочу силу. Внаслідок збільшення попиту на робочу силу підвищується номінальна заробітна плата