3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:

психологічні функції, які мають максимальне навантаження та найбільш важливі для роботи;

особливості сприйняття простору та часу;

характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди?"

характеристики точності, уваги, складності і ритму виконання операцій;

необхідна швидкість формування і змін трудових та професійних навичок;

необхідні характеристики щодо пам'яті та роботи з інформацією»"

вимоги до швидкості, гнучкості і критичності мислення;

частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості;

вимоги до вольових якостей (впевненість, сміливість тощо);

вимоги до комунікаційних здібностей.

71. Наприкінці ХХ століття в теорії управління підприємством відбувається зміна загальної парадигми: персонал починає розглядатися як основний ресурс підприємства, визначальний чинник успіху діяльності організації. З іншого боку, сучасна наука розглядає інноваційну стратегію як найважливіший фактор конкурентоспроможності й ефективності виробництва, появи нових форм його організації. При цьому інновації виступають концентрованим виразом та наслідком зростання ролі нематеріальних чинників розвитку, серед яких освіта, здібності, кваліфікація, трудові навички та вміння, мотивація, здоров’я, особисті якості працівників, які визначають якість людського капіталу. Саме це зумовило актуальність обраної теми.

Проблеми стратегічного управління, менеджменту персоналу, інноваційного розвитку, конкуренції та конкурентоспроможності на ринку стали предметом багатьох наукових досліджень. Питання узгодження стратегії та політики менеджменту персоналу з інноваційною політикою та конкурентоспроможністю підприємства поки що комплексно не досліджувалися у доступній нам науковій літературі. Тому метою дослідження є визначення особливостей управлінні персоналом.

Інноваційний потенціал вирішальною мірою визначається людським капіталом, що є основним рушієм як виробничих, так й інноваційних процесів. Це пов’язано з тим, що працівники є як творцями винаходів, патентів, ноу-хау, тобто творцями інноваційного потенціалу, так і найважливішою ланкою його реалізації: змінах технологічних процесів, освоєнні виробництва нових продуктів і послуг, опануванні нових методів обслуговування споживачів тощо.

Для появи життєздатного технічного рішення необхідні технічна маса ідей і умови для її розроблення. Творчий пошук має вигляд ланцюга: синтез або запозичення ідей – трансформація ідей у технічні рішення – оцінка споживчої, технічної, економічної ефективності рішень та вибір з них життєздатних. За його результатами висувається концепція (головний технічний задум), яка оформлується у вигляді проекту, супроводжується появою зразків-носіїв ідеї та є основою для подальшого технічного проектування та виготовлення.

Оскільки в усіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль, то проблематика мотивації праці персоналу набуває дедалі більшого значення. Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Потреби фахівців у робочій обстановці зводяться до винагороди, задоволеності роботою, відповідальності, гарних умов праці, статусу в організації. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Тому повне задоволення всіх потреб не бажане, бо не залишиться стимулів для досягнення поставленої мети.

Стимулювання – засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. У практиці сучасних компаній реалізується двомоментний підхід до стимулювання праці в інноваційному процесі: прагнення максимально активізувати творчу особистість; спрямування активності працівника на досягнення конкретного комерційного результату. З цією метою використовується багато як матеріальних, так і нематеріальних стимулів, створюється взаємодоповнююча система стимулювання.

Сьогодні ефективність інноваційної діяльності залежить не тільки від її організації, творчого й інформаційного потенціалу підприємства, а й значною мірою від стилю керівництва. Під стилем керівництва розуміється манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє вплинути на них і примусити робити те, що необхідно в даний момент, сукупність усіх методів, прийомів, дій, які використовує керівник у своїй діяльності

Керівництво, орієнтоване на співробітників, передбачає створення найсприятливіших умов для творчої праці і використовує методи делегування, тісних контактів і взаємозв’язків, спільних зусиль персоналу в процесі розробки та виконання інноваційних проектів і програм. У цій ситуації керівник докладає максимум зусиль для організації і підтримки внутрішньофірмових зв’язків між робітниками, у групах, між підрозділами, що є необхідною умовою не тільки успішного виконання інноваційних завдань, а й регулювання людських відносин у колективі.

Таким чином, в організації або на підприємстві існує безліч факторів, що стимулюють або гальмують творчу активність. Такими факторами впливу є перш за все, організаційна структура організації, стиль керівництва безпосереднього керівника відділу, зайнятого інноваційною діяльністю, графік роботи та ефективне використання часу, умови праці, інноваційна культура та психологічний клімат в організації. Проте розбіжності в рівні кваліфікації, стажі роботи за спеціальністю та безпосередньо за даним напрямом діяльності, психологічні особливості і таке інше не можуть не впливати на продуктивність творчої праці персоналу, зайнятого інноваційною діяльністю. На все це необхідно зважати в процесі мотивації, головною ціллю якої є отримання інновацій, вирішення науково-технічних проблем суспільства, розвиток науки і техніки.

73. Методи управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціальні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач.

Соціальні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

Класифікація елементів соціальних методів.

• Соціальне планування:

• цілі;

• критерії;

• методи;

• нормативи;

• результати

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

• соціальні методи дослідження:

• анкетування;

• інтерв'ювання;

• социометрія;

• нагляд;

• співбесіда

Соціальні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

• особові якості:

• ділові якості;

• моральні якості;

• достоїнства;

• недоліки

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

• мораль:

• державна;

• суспільна;

• релігійна;

• групова;

• особиста

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

• партнерство:

• ділове;

• дружнє;

• по захопленню;

• сімейне;

• сексуальне

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

• змагання:

• принципи;

• критерії;

• методи;

• форми;

• організація

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

• спілкування:

• міжособове;

• особове;

• вербальне;

• невербальне

Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

• переговори:

• структура;

• техніка;

• методика;

• технологія;

• результати

Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

• конфлікти:

• міжособові;

• особові;

• ролеві;

• ділові;

• сімейні

Конфлікт мі розглядатимемо трохи нижче в іншому розділі.

75. Поняття стилю управління. Стиль управління це сукупність методів, прийомів і дій, найбільш характерних для керівника в його відносинах з підлеглими, найбільш звична для нього манера спілкування з ними.

Кожний керівник має свій, тільки йому властивий стиль управління. Однак на основі спільних меж в стилях різних керівників проводять класифікацію стилів. Останнім часом в теорії стилів виділяють два підходи:

1) традиційна класифікація стилів, в якій виділяються авторитарний (або автократичний), демократичний, ліберальний і анархічний стилі управління;

2) класифікація стилів по мірі зосередження уваги керівника на виробництві і персоналі.

Традиційна класифікація стилів. Для проведення класифікації стилів передусім необхідно визначити ті параметри діяльності керівника, відмінність в яких позначається на його відношенні до людей. З цієї точки зору представляється доцільним виділити наступні параметри управлінської діяльності:

1) вироблення управлінських рішень, при цьому сюди не входять процеси забезпечення керівника інформацією, а тільки безпосереднє вироблення і оцінка альтернатив;

2) безпосереднє прийняття рішень;

3) відповідальність за результат, що отримується;

4) контроль діяльності керівника з боку підлеглих (табл. 20.1).

Таблиця204.1.

Класифікація стилів управління

Вироблення рішень	Прийняття рішень	Відповідальність	Контроль за діяльністю керівника	Стиль управління
Керівник	Керівник	Керівник	Відсутній	Авторитарний
Колектив	Керівник	Керівник	Присутній	Демократичний
Колектив	Колектив	Керівник	Присутній	Ліберальний
Колектив	Колектив	Колектив	Відсутній	Анархічний

Якщо брати в розрахунок тільки ті аспекти діяльності, які пов'язані з рішеннями, то можна зробити висновок про те, що найбільш розрізнюються авторитарний і анархічний стилі управління, але недопущення підлеглих до контролю за власною діяльністю зближує ці стилі. Саме тому керівник від анархічного стилю управління досить легко переходить до авторитарного, якщо справи підприємства гіршають (мал. 20.1).

Авторитарний стиль

Демократичний стиль

Ліберальний стиль

Анархічний стиль

МАЛ. 4.1. Простір стилів управління

Авторитарний стиль управління характеризується:

1) великою концентрацією влади в руках керівника;

2) вимкненням механізму саморегуляції процесу управління шляхом привласнення собі права загального контролю;

3) високою мірою регламентації діяльності підлеглих;

4) відстороненням підлеглих від процесу вироблення рішень;

5) моральним тиском на підлеглих методом прямих загроз в їх адресу;

6) вимогою неухильного дотримання або власних розпоряджень (тоді кажуть про жорсткий авторитарний стиль), або різних інструкцій і правил (тоді кажуть про бюрократичний стиль управління).

Якщо автократ уникає прямих погроз і примушень, допускає працівників до вироблення деяких, часто незначних рішень, використовує як стимул які-небудь винагороди, то тоді кажуть про прихильний авторитарний або псевдодемократичний стиль управління.

Демократичний стиль управління характеризується:

1) впливом керівника на потребі високих рівнів підлеглих;

2) ненав'язуванням власної волі керівника підлеглим;

3) наданням підлеглим можливості виробляти власні рішення;

4) наявністю контролю за діяльністю керівника зі сторони підлеглих;

Ліберальний стиль управління характеризується:

1) наданням підлеглим повної свободи у визначенні власних цілей діяльності, у виборі коштів досягнення цих цілей, в здійсненні самоконтролю;

2) мінімальною участю керівника в управлінні колективом;

3) відповідальністю керівника за діяльність підлеглих.

Анархічний стиль управління відрізняється від ліберального тим, що керівник прагне уникати відповідальності за діяльність підлеглих і не дозволяє підлеглим контролювати власну діяльність.

Класифікація стилів в системі ГРІД. Система ГРІД була запропонована Р. Блейком і Д. Мутоном в 1964 р. Вона являє собою двомірну класифікацію, в якій стилі управління оцінюються по дев’ятибалльній шкалі по двох показниках:

турбота про виробництво;

турбота про персонал (мал. 20.2).

турбота про персонал
	9	1.9								9.9
	8
	7
	6
	5					5.5
	4
	3
	2
	1	1.1								9.1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
	турбота про персонал

МАЛ. 20.2. Система ГРІД

У рамках цієї класифікації виділені наступні основні стилі управління:

1,1 убогість управління - коли керівник виявляє мінімальну цікавість до виробництва і підлеглих; займаючи позицію стороннього спостерігача, він не форсує події, не виявляє ініціативи і не чекає цього від підлеглих, починає виявляти активність тільки при виникненні загрози власному положенню;

9,1 влада керівника - коли високі вимоги по досягненню виробничих результатів поєднуються з низьким рівнем турботи про персонал, такий керівник суворий і вимогливий до підлеглих, хворобливо відноситься до критики з їх сторони, ухвалює одноосібні рішення;

1,9 організація як - "заміський клуб" коли мінімальний інтерес до виробничої діяльності поєднується з максимально можливою турботою про підлеглих; такий керівник основну увагу приділяє підтримці дружніх відносини між співробітниками, нехай навіть в збиток потребам виробництва, він уважний до людей, легко знаходить підтримку підлеглих, але далеко не завжди розуміння з боку керівництва вищого рівня;

5,5 "золота середина" - коли поєднуються рівномірна турбота про виробництво і турбота про людей, причому і те і інше робиться з неповною віддачею; такий керівник орієнтується або на загальноприйняті думки, або на думку керівництва, тому проявляє ініціативу, що тільки схвалюється, в роботі з підлеглими легко поєднує похвалу і критику;

9.9 робота командою - коли поєднуються максимально можлива турбота про виробництво і турбота про людей; такий керівник прагне зацікавити співробітників в досягненні цілей організації, заохочує їх участь у всіх справах, що забезпечує сприятливий морально-психологічний клімат і високу ефективність роботи; керівник упевнений в собі і завжди прагне до нововведення.

Крім названих основних стилів в системі ГРІД виділяють наступні додаткові стилі управління:

патерналізм, який має на увазі створення почуття єдиної сім'ї, тобто керівник створює такий морально-психологічний клімат в організації, коли підлеглі самі піклуються про себе, про організацію і про керівника, при цьому пріоритет віддається виконавчості;

опортунізм стиль управління, при якому своєю першорядною задачею керівник вважає зміцнення власного положення і впливу, використовуючи для цього всі доступні йому кошти і методи;

фасадизм такий стиль управління, коли дійсні бажання керівника володіти владою і використати інших для досягнення власних цілей маскуються демонстрацією “своєї людини” серед підлеглих, розділення їх потреб і проблем.