Мирзоева Джейла. Реферат.
Понятие и основы профессиональной компетентности руководителя и менеджера
Введение
Участники научно-акадеемического сообщества думают, что компетенция — это та область, в которой индивид хорошо осведомлен и готов выполнять и осуществлять необходимые действия, а компетентность — совокупная характеристика качеств личности, которая выступает как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия).
С точки зрения практиков в сфере бизнеса, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. они являются задаачами и стандартами их выполнения, которые приняты в данной отрасли, фирме или организации. Это мнение коррелирует с позицией представителей брританской школы психологии труда, сторонниками функционального подхода, в соответствии с которым под профессиональными компетенциями подразумевается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Этот подход сконцентрирован не на личностных параметрах, а на общих стандартах и нормах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. А представители америиканской школы психологии труда, обычно, являются стороннниками личностного подхода — они концентрируют внимание на характеристиках личности, которые позволяют ей достигать результатов в работе. Согласно и мнению, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:
знания (knowledge);
умения (skills);
способности (abilities);
иные характеристики (other).
Эксперты в данном вопросе считают, что применение этой формулы для описания ключевых компетенций связано с трудностяями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) намного легче определить, чем способности и другие характеристики (АО) .Кроме того, в раззное время и у разных авторов буква «А» отличалась в своем значении (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббрревиатуре совсем не присутствовала
При этом необходимо уделить внимание именно на skills и abilities, так как:
они играют очень большую роль, обеспечивая конкурентоспособность организации, которую возглавляет данный руков0дитель;
Компетенция также может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она детерминирует наиболее подходящий способ выполнения работы.
Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца
Что касается профессиональной компетентности менеджера, то она является наиболее значимым критерием качества еятельности управленца, и ее понимают как совокупность способности и готовности менеджера к управлению, которая основывается на профессионально значимых и личностных качествах. Соответственно этому на данный момент главнейшим ресурсом становятся не только специальные знания, а также общая и управленческая культура, которая обеспечивает развитие индивида и как личности, и как профессионала.
Управленческую культуру будущего специалиста надо исследовать в качестве абсолютно новаторского явления в сфере подготовки управленческих кадров. При этом анализ данных по вопросу создания управленческой культуры как главного фактора профессиональной компетентности будущего менеджера показал, что этот аспект еще слишком мало представлен в научной литературе, отсутствуют фундаментальные исследования, посвященные изучению целостности и объективному анализу состояния процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.
Индивид, прошедший обучение, обязан уметь применять приобретенные в процессе обучения знания, умения и навыки в каждодневных и факторных ситуациях на работе, чем он сможет продемонстрировать свою профкомпетентность. Современная практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение базовым функциям классического менеджмента: организациия, планирование, мотивациия, координация и контроль. Итог переосмысления подходов к управлению все чаще основывается на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Такая плоскость рассмотрения вопроса является наиболее приемлемой для современной управленческой культуры.
В теории российского менеджмента доминанта сводится к увеличению значимости руководителей различного иерархического положения. Профкомпетентность личности будущего менеджера предстает в качестве основ0й из задач процесса обучения с учет0м тенденций с0циально-экономического развития современного общества и мотивов, которые побуждают индивида к усовершенствованию этого качества. Как наглядно демонстрирует практика, успешность деятельности, которую будет осуществлять выпускник факультета мененджента, напрямую зависит от его мастерства и компетентности .
Управленческая деятельность менеджера очень динамична, изменчива по своей сути и носит индивидуальный характер. Основными психологическими особенностями этой деятельности можно считать следующие:
большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
значительная роль коммуникативной функции;
высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
Менеджер обязан проявлять необходимый уровень компетентности при принятии своевременных и правильных управленческих решений, а это постоянно требует овладения новыми навыками и подходами к процессу управления.
Менеджеру в осуществлении его деятельности необходимы гибкость и отвага при решении тех или иных управленческих задач, они живут и осуществляют свою деятельность в гуще постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с низким уровнем компетентности возникает осторожность при принятии решении проблем, что зачастую приводит к опозданию в принятии управленческих решений и понижению эффективности управленческого воздействия.
Иначе говоря, профдеятельность менеджеров многогранна, насыщена ответственностью и трудна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это постоянная высокая скорость, сложность, риск, и постоянный вызов современного мира. Поэтому менеджер должен обладать высоким уровнем профкомпетентности.
Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов ведет на данный момент времения к гл0бальным ужасающим последствиям: устоявшаяся система образования была рассчитана на «вбивание знаний» как парадигму подготовки специалистов, в основе которой было формальное употребление совокупности освоенных истин. В нашей современности требуется специалист, понимающий ньюанся современного мира, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры1.
Модель компетенций
Модель компетенций предоставляет возможности для создания такого набора критериев, который непосредственно объединяет широкий набор конкретных видов деятельности с управлением персоналом.
Каждая компетенция - это спектр родственных поведенческих индикаторов. Они объединяются в один или несколько блоков – всё зависит от смыслового объема компетенции.
Компетенции без уровней. Это Пр0стая модель, то есть модель, которая включает в себя виды работ с элементарными стандартами поведения, может иметь один список индикаторов для всех к0мпетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.
Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр раб0т с различным набором требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции следует сводить в отличные перечни или разделить по «уровням». Это нам дает возможность целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что очень функционально, когда модель компетенций должна 0хватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Некоторые организации связывают уровни напрямую с грейдами деятельности. Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 относятся к конкретным служебным грейдам, а все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок должностей и т.д. Обычно существует определенная связь между уровнями компетенций и сложностью деятельности, но эта связь не всегда непосредственна и однозначна. Другой метод распределения компетенций по ур0вням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используеся тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли.
Нормы поведения, включенные в общие компетенции, должны соотноситься ко всем сотрудникам, независимо от пола, возраста,. Примером может послужить то, что большинство моделей компетенций в сфере управления основаны на мужском исполнении роли менеджера. Поэтому компетенции этого рода чаще всего разрабатываются сугубо мужскими командами. Но мужской стереотип описания поведения делает компетенции менее пригодными для именения в коллективе из мужчин и женщин. Этот нюанс необходимо учитывать при разработке моделей компетенций.
Если нормы поведения включают пункты о физических способностях человека, то важно, чтобы эти способности действительно были необходимы в работе. Следует избегать необоснованных предположений о физических качествах, необходимых для выполнения конкретных задач.
Наконец, общее в критике моделей компетенций состоит в том, что компетенции отражают всего лишь один момент из всего времени выполнения работы. Если конструирование модели компетенций фокусируется на том, что важно на данный момент времени, то быстро происходящие изменения в деятельности организаций общественного и частного сектора так же быстро превратят созданную модель в ненеобходимую. Важно, чтобы при разработке модели компетенций учитывались представления о будущем. При оценке актуальности модели компетенций сиюминутные и перспективные нормы деятельности необходимо разумно сбалансировать.
Ключевые компетенции современного менеджера-управленца
1 Эффективное целеполагание
Первично важной компетенцией является целеполагание. Если говорить о деятельности организации, то в западном подходе смысл существования организации отражается в ее миссии. Однако в отечественной практике миссия организации зачастую воспринимается как формальное, чуть ли не фиктивное, изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на итернет-ресурсах. Ачастую никто ее не помнит и не может воспроизвести. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений следственно, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей организации и генеральных направлений ее развития.
2 Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками
Второй важной компетентностью является коммуникативная компетентность. Возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в необходимом контексте.
3 Управленческая компетентность
С коммуникативной компетентностью связана третья, в основном управленческая, компетентность — умение точно подбирать необходимых сотрудников организации и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны, которые могут привести к увелечению эффективности. Возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руков0дитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.
4 Персональный и корпоративный тайм-менеджмент
Четвертой важной компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников организации, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время следственно, чтобы делать вовремя решать наиболее важные, приоритетные для организации задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный список результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности организации.