Завдання:
1. Психофізіологія трудових процесів та соціологія праці
2. Підбір і розстановка персоналу
3. Скласти супроводжувального листа по своїм даним
1. Психофізіологія трудових процесів та соціологія праці Трудова діяльність людини є основою його існування. Тому фізіологи, гігієністи, психологи, фахівці в області ергономіки праці детально вивчають всі сторони трудового процесу. Будь-яка праця протікає в конкретній реальному середовищі. Тому широке поширення набуло уявлення про умови праці. Існують різні визначення цього поняття, але найчастіше під умовами праці розуміються всі фактори, від яких залежить працездатність людини та її здоров'я. Цих факторів багато. Для зручності їх ділять на чотири основні групи: 1. Санітарно-гігієнічні чинники - мікроклімат (температура, вологість повітря, швидкість руху повітряного потоку), освітленість робочого місця, рівень шуму, інтенсивність забруднення повітря пиловими частками (запиленість), хімічними компонентами (загазованість), наявність у зоні виконання роботи ультразвуку, УВЧ, радіаційних джерел і т. п. Гігієна праці докладно розглядає цю групу факторів і розробляє нормативи гранично допустимих рівнів відповідних показників, а також розробляє комплекс заходів, спрямованих на профілактику та боротьбу з існуючим несприятливим чинником зовнішнього середовища. 2. Психофізіологічні фактори - це велика група чинників, що включає характер режиму праці та відпочинку, важкість і напруженість праці, робочі пози, величину навантаження на кісткову мускулатуру, на центральну нервову систему, на вищі відділи мозку, інтенсивність завантаження мозку надходить інформацією, характер прийняття рішень, ступінь ризику і т. д. 3. Соціально-економічні фактори - це група чинників, що включає соціальну захищеність працюючого, його заробітну плату, купівельні спроможності, забезпеченість будинками відпочинку, дитячими садками, школами, тривалість відпустки і т. д. 4. Естетичні чинники - інтер'єр робочого приміщення, форма, колір вироби, з яким доводиться працювати, форма, колір, фасон робочого одягу і т. п. Результативність будь-якого виду діяльності, будь-якої роботи лімітується втомою. Проблемою стомлення займаються біологи, фізіологи, гігієністи і соціологи, так як питання попередження стомлення і реабілітації безпосередньо пов'язані з продуктивністю праці. Термін "втома" має до 100 різних визначень. Стомлення - це одне з основних понять фізіології та гігієни праці, але до кінця так і не погоджена між представниками цих дисциплін. Стомлення виявляється в істотній зміні діяльності різних органів і систем - зменшується м'язова сила і витривалість, змінюється частота серцевих скорочень (або зростає, або значно знижується), подовжується час зорово-моторних реакцій, тобто час, необхідний для аналізу, переробки та відповіді на інформацію. Зростають енерговитрати організму, тому що рухи стають неекономічними, з'являється безліч зайвих рухів. Зростає величина систолічного та діастолічного тиску. Змінюються техніко-економічні показники, наприклад, зростає тривалість виконання операцій, зменшується тривалість мікропауз, зростає число помилкових рухів, збільшується шлюб. Таким чином, необхідно досліджувати ряд показників, у тому числі техніко-економічних, фізіологічних і психологічних, щоб зробити висновок про розвиток стомлення і його глибині.
Класифікація фізичних робіт У кожному виді трудового процесу є елементи фізичної праці - праці, при якому відбувається м'язова навантаження, і елементи розумової праці. Для об'єктивної оцінки організації виробництва, об'єктивного призначення пільг і компенсацій, черговості оздоровчих заходів, для регламентації режимів праці та відпочинку і для багатьох інших цілей було запропоновано в кожному виді трудової діяльності розрізняти важкість і напруженість. Відповідно всяка праця класифікується на категорії або групи з його тяжкості і по напруженості. Важкість праці - це фактично фізіологічна вартість роботи. Тяжкість роботи характеризує м'язові зусилля (навантаження на скелетні м'язи). Її величина визначається енергетичними витратами організму, потужністю зовнішньої роботи або величиною статичного зусилля, необхідного при виконанні даної роботи, масою і відстанню переміщення що піднімається або опускається вантажу, робочою позою і характером робочих рухів, а також ступенем напруги фізіологічних функцій (судячи з даних частоти серцевих скорочень , відсотку зниження витривалості, ступеня стомлення), щільності завантаженості робочого дня. У нашій країні застосовується класифікація праці, запропонована інститутом гігієни праці АМН СРСР. Вона передбачає поділ праці за важкістю на 4 групи або категорії. Критерії тяжкості Групи праці за важкістю Легкий Середній Важкий Дуже важкий I II III IV Потужність зовнішньої роботи або енерговитрати організма.ккал/год (ккал/хв) до 150 (до 2,5) 150-200 (2,5-4,1) 250-360 (4,1-6) більше 360 (більше 6 ) Максимальна величина переміщення вантажу, кг до 5 6-15 16-40 більше 40 I II III IV Робоча поза Стаціонарне робоче місце, вільна поза Стаціонарне робоче місце. Вимушені нахили до 30 ° 50-100 разів за зміну, або перебування в нахиленому положенні до 30 ° 10-25% часу Стаціонарне робоче місце. Вимушені нахили до 30 ° 100-300 разів за зміну, або перебування в нахиленому положенні до 50% часу Стаціонарне робоче місце. Вимушені нахили до 30 ° більше 300 разів за зміну, або перебування в нахиленою позі до 30 ° більше 50% часу Робочий пульс, уд/хв до 80 80-100 100-120 120-140 Існує пропозиція виділити ще 2 групи праці по важкості - надзвичайно важкий і надважкий працю, при якому енерговитрати відповідно становлять 10 - 11,6 ккал/хв і більше 11,6 ккал/хв. За кордоном прийнято виділяти три групи важкості праці - легкий (до 1,7 величини основного обміну, або до 2 ккал/хв), середній (до 2,7 ВГО, або до 3 ккал/хв) і важкий (до 3,8 ВГО , або до 4 ккал/хв). Напруженість (нервова напруженість) праці відображає навантаження на центральну нервову систему, аналізатори, вищу нервову діяльність, психічну діяльність. Напруженість праці характеризується обсягом сприйманої інформації і визначається ступенем напруги уваги, щільністю надходять сигналів, станом аналізаторних систем, емоційною напругою. За напруженістю працю ділять на 4 групи, або категорії: ненапружених, малонапряженний, напружений, дуже напружений. Критерії напруженості Групи праці за напруженості Ненапружених Мало-напружений Напружений Дуже напружений I II III IV Увага: а) число виробничо важливих об'єктів одночасного спостереження б) тривалість зосередженої уваги, у% до робочого часу в) щільність повідомлень (сигналів на годину) до 6 до 25 до 75 до 10 до 50 до 175 до 25 до 75 до 300 більше 25 більше 75 понад 300 I II III IV Емоційна напруга робота за індивідуальним планом робота за встановленим планом з можливим корегуванням в процесі діяльності робота в умовах дефіциту часу з підвищеною відповідальністю особистий ризик, відповідальність за безпеку інших Змінність ранкова, 7-8 годин 2 зміни, без нічної 3 зміни, з нічної нерегулярне змінність з нічною роботою Інтелектуальна напруженість немає необхідності приймати рішення рішення простих альтернативних завдань за інструкцією рішення складних задач за алгоритмом творча діяльність Монотонність: а) число елементів в операції б) тривалість виконання повторюваних операцій, сек. до10 більше 100 10-7 100-46 6-3 45-21 3-2 20-2 Використовуючи представлені в таблицях критерії, можна оцінити будь-яка праця по важкості і напруженості. Існує також класифікація праці, що враховує характер роботи: 1) праця вимагає значної м'язової активності; 2) механізовані види праці; 3) автоматизовані і полуавтоматізірованние види праці; 4) групові (конвеєрні) роботи; 5) працю, пов'язану з дистанційним керуванням (операторський труд ). Стомлення і розпорядок робочого дня Зазвичай під втомою розуміють зменшення працездатності, викликане попередньою роботою, що має тимчасовий характер. Якщо воно виникає при розумовій діяльності, то говорять про розумову втомі, а якщо при фізичній роботі - про фізичну втомі. Стан втоми виявляється в зміні фізіологічних процесів, у зниженні продуктивності праці і техніко-економічних показників, у зміні психічного статусу. Психологи відзначають, що при розвитку втоми в людини з'являється особливий стан психіки, яке називається стомлюваністю - суб'єктивне відображення виникають в організмі процесів, що призводять до стомлення. Так, наприклад, виникає почуття слабосілія. Воно з'являється задовго до зниження продуктивності праці і полягає в тому, що виникає переживання особливого тяжкого напруги та невпевненості. Людина відчуває, що не в змозі належним чином продовжувати роботу. При цьому виникає розлад уваги - при розвитку втоми людина легко відволікається, стає млявим, малорухливим або, навпаки, у неї з'являються хаотична рухливість, нестійкість. Виникають розлади в сенсорній області - при втомі змінюється робота рецепторів, наприклад, виникає зорове стомлення - знижується здатність переробляти інформацію, що йде через зоровий аналізатор; при тривалій ручній роботі знижується тактильна і кінестетичний чутливість. Виникають порушення в моторному сфері: відбувається уповільнення рухів, з'являються квапливість рухів, розлади ритму, ослаблення точності і координованості рухів, деавтоматизація рухів. Спостерігаються дефекти пам'яті і мислення, послаблюються воля, рішучість, витримка, самоконтроль. При сильній втомі з'являється сонливість. Виразність змін залежить від глибини втоми. Наприклад, при слабкій втомі істотних змін у психічному статусі майже немає, а при перевтомі всі ці зміни вкрай виражені. У зв'язку зі зміною психічного стану ряд психофізіології пропонує виділяти 3 стадії втоми. 1-я стадія: при ній прояв почуття втоми незначне, продуктивність праці не знижена. 2-я стадія - характеризується значним зниженням продуктивності праці і вираженими психічними змінами. 3-я стадія, яку деякі дослідники розцінюють як гостре перевтома, супроводжується вираженим переживанням стомлення. Стомлення може бути фізичним (м'язовим) або нервово-психічним (центральним). Обидві форми втоми поєднуються при важкій роботі, і їх не можна строго відокремити одну від одної. Важка фізична робота приводить в першу чергу до м'язового стомлення, а посилена розумова чи монотонна робота викликає втому центрального походження. Слід чітко розмежовувати стомлення і втому, що обумовлена потребою у сні. Крім того, визначають первинне стомлення, яке розвивається досить швидко, на початку робочої зміни і є ознакою недостатнього зміцнення трудових навичок; воно переборно в процесі роботи, в результаті чого виникає "друге дихання" - значне підвищення працездатності. Вторинна, або повільно розвивається стомлення - власне стомлення, що виникає приблизно через 2,5-3 години від початку робочої зміни, а для його зняття необхідний відпочинок. Перевтома, або хронічне стомлення - ще один вид стомлення. Воно обумовлено відсутністю належного відпочинку між робочими днями, розглядається як патологічний стан. Виявляється загальним падінням продуктивності праці, збільшенням захворюваності, уповільненням росту культурно-технічного рівня і кваліфікації працюючого; зниженням творчої активності і розумової працездатності, зміною в діяльності серцево-судинної системи. Згідно К. К. Платонову виділяють чотири ступені перевтоми - що починається, легке, виражена і важка, кожна з яких вимагає відповідних методів боротьби. Так, для зняття що починається перевтоми досить регламентувати режим праці та відпочинку. При легкому ступені перевтоми необхідно дочекатися відпустки й ефективно використовувати його. При вираженій перевтомі необхідний терміновий відпочинок, краще - організований. При тяжкому ступені перевтоми необхідне лікування. Фізіологічні причини втоми Фізичне стомлення Фізичне стомлення розвивається внаслідок змін у скелетних м'язах при тривалій роботі і зв'язано з вичерпанням запасів енергії і нагромадженням молочної кислоти ( "речовини стомлення"), що призводять до зниження працездатності. Під час фази відновлення, наступного за фізичною роботою, запаси енергії відновлюються, а молочна кислота видаляється. Стомлення при динамічній роботі. При роботі, що лежить нижче межі стомлення, характер рухів забезпечує достатній період для розслаблення м'язів, за час якого макроергічні фосфорні сполуки, використовувані при скороченні, можуть регенерувати, а кінцеві продукти обміну видалятися. Час розслаблення відповідає необхідному часу відновлення. Оскільки в цьому випадку не спостерігається залишкових ознак стомлення, таку роботу називають нестомлюючого. При динамічній роботі, що лежить вище межі стомлення, можливість безперервного відновлення відсутня, тому що тривалість періоду розслаблення менше часу, необхідного для відновлення. Відновлення запасів енергії і видалення молочної кислоти відбуваються не повністю, і виникає нагромадження залишкового стомлення. У м'язі вичерпуються багаті енергією субстрати і накопичуються кінцеві продукти метаболізму, стомлення наростає. Ступінь м'язової втоми при динамічній роботі, що лежить вище межі стомлення, може бути визначена на підставі фізіологічних показників (наприклад, часу відновлення, пульсової суми відновлення і т.п.) Синдром "кульгавою конячки" Цей синдром, що складається в оніміння м'язів і їх хворобливості, не обумовлений, як зазвичай вважають, нагромадженням молочної кислоти в м'язах. М'язова біль при тиску і русі виникає після того, як молочна кислота, що накопичилася під час роботи, вилучена з м'язів. З лактатний механізмом не узгоджується і те, що м'язи, в яких така хворобливість виникає найбільш часто, розвивають значну силу; це справедливо особливо для тих випадків, коли відбувається порушення внутрішньом'язової координації, і під час роботи, що здійснюється з гальмуванням (негативна робота). Розвиток значних зусиль викликає розриви в області Z-пластинок, і в міру їхнього відновлення відбувається виділення речовин, що викликають через певний час м'язові болі. Стомлення при статичному роботі Робота по утримування, яку доводиться виконувати в щоденному житті, звичайно перевищує межу стомлення. Викликається нею стомлення пов'язано з вичерпанням запасів енергії. Тільки при роботі підтримування, що вимагає зусилля менше 50% максимального і що триває більше 1 хв, кровотік стає чинником, що обмежує працездатність. Нервово-психічне стомлення Нервово-психічний (центральне) стомлення приводить до зниження працездатності через порушення центральної нервової регуляції. Серед його типових симптомів слід зазначити сповільнену передачу інформації, погіршення функцій мислення і розв'язання задач, ослаблення сенсорного сприйняття і сенсомоторної функції. Така втома супроводжується відразою до роботи і зниженням працездатності, а іноді із-за нього виникає схильність до депресії, безпричинної тривозі або низької активності, а також дратівливість і неврівноваженість. Нервово-психічне стомлення викликають: * Тривала розумова робота, що вимагає посиленої концентрації, надзвичайного уваги або тонкого навички; * Важка фізична праця; * Одноманітна робота в монотонному ритмі; * Шум, слабке освітлення і температура повітря, несприятлива для праці; * Конфлікти, занепокоєністьабо відсутність інтересу до роботи; * Захворювання, біль і недостатнє харчування. Стомлення центрального походження на відміну від м'язового стомлення може зникати миттєво при деяких умовах, коли, наприклад: * Один стомлююча діяльність змінюється іншою; * Змінюється обстановка; * Організм приходить у стан тривоги при страху або загрозливої небезпеки; * Інтерес до роботи відновлюється завдяки новій інформації; * Змінюється настрій. Можливість раптового зникнення нервово-психічного стомлення вказує на те, що воно не пов'язане ні з накопиченням «речовин стомлення», ні з вичерпанням енергетичних резервів. Скоріше, нервово-психічне стомлення пов'язано з ретикулярної формацією, активність якої змінюється не тільки при інтенсивній розумовій роботі, але й під впливом одноманітної діяльності. Стомлення, викликане одноманітністю роботи, можна знизити шляхом зміни каналу сприйняття інформації, хоча таким способом не можна запобігти стомлення при більш тривалих впливах. Наприклад, при далеких поїздках на автомобілі по шосе нервово-психічного стомлення можна протидіяти, слухаючи радіо. При фізичній роботі нервово-психічне стомлення може виникати через афферентной імпульсації від працюючих м'язів до головного мозку, що не тільки створює відчуття того, що м'язи втомилися (або навіть болять), але і пригнічує функцію кори (викликаючи, таким чином, нервово-психічний стомлення). Можливо, що ці рецептори ідентичні м'язових рецепторів, про які вже згадувалося. Способи боротьби з втомою Без втоми немає тренування, не відбувається адаптація організму до фізичної або розумової діяльності. Стомлення стимулює процес, відновлення, розширює резервні можливості організму. Отже, втома виконує не тільки охоронну роль, але й має важливе значення в удосконаленні робочих механізмів організму. І.М. Сєченов стверджував, що стомлення краще попередити, ніж боротися з ним. Він вважав, що своєчасний відпочинок - один з кращих засобів профілактики втоми. В даний час відомо, що поліпшення умов праці, у тому числі за рахунок раціональної організації режиму праці і відпочинку є оптимальним засобом профілактики стомлення. Заходи боротьби з втомою, що розвиваються: 1. Своєчасне призначення відпочинку - активного або пасивного; при неглибокому, невираженний стомленні навіть короткочасний відпочинок, наприклад, 3-5 хвилин у середньому, дає позитивний ефект. 2. Збільшення мікропауз - проміжків між окремими операціями. 3. Регламентація фізичного і розумового навантаження; при розвитку втоми доцільно знизити потужність виконуваної роботи. 4. Використання функціональної музики. 5. Застосування факторів, що підвищують потік аферентних імпульсів у ЦНС - наприклад, виконання виробничої гімнастики, подразнення шкірних покривів при виконанні самомасажу і взаімомассажа голови, обличчя, щей, тулуба. 6. Аутогенне тренування, дихальна гімнастика. 7. Використання фармакологічних препаратів, що підвищують працездатність, наприклад, глюкози, вітаміну С, глютамінової кислоти, елеутерококу, женьшеню, жовтого цукру (адаптогенів), стимуляторів мобілізуючого дії (наприклад, адреноміметики непрямого або змішаної дії типу фенамін), речовин з общестімулірую-щим дією на центральну нервову систему , наприклад; Аналептики (стрихнін, секурінін, кофеїн, у тому числі у вигляді напоїв чаю або кави), інгібіторів МАО (ніаламід), а також стимуляторів "економізірующего" типу, наприклад, антигіпоксантів. Для підвищення розумової працездатності, профілактики розумового стомлення і боротьби з ним, пропонуються наступні фармакологічні препарати: 1. Речовини, які підвищують "тонус" мозку і рівень емоційного реагування: * Адреноміметики непрямої дії - фенамін, центедрін, реактіван; * Інгібітори фосфодіестерази і антагоністи аденозину - кофеїн, теофілін та інші Ксантини; * Стимулятори ЦНС з тонізуючу дію - стрихнін, китайський лимонник, женьшень, елеутерокок, жовтий цукор; * Антидепресанти з перевагою активуючого ефекту типу ніаламід. 2. Речовини, які підвищують процеси медіації в структурах мозку, що мають відношення до процесів навчання: * Антихолінестеразних речовини (галантамін та ін); * Олігопептиди пам'яті - фрагменти АКТГ, кортикотропін, меланоцітстімулірующій гормон, лізіл-вазопресин. 3. Речовини, які активують енергетичний та пластичний обмін мозку: * Псіхоенергізатори, ноотропні речовини (пірацетам, мефексамід); * Актопротектори типу пірувату. 4. Речовини, що оптимізують емоційний статус і рівень збудливості мозку в стресових ситуаціях: транквілізатори, антидепресанти з перевагою седативного (заспокійливого) дії, бета-адреноблокатори типу обзидан, анаприлін. Організація розпорядку робочого дня Режим праці і відпочинку є одним з найважливіших факторів, що визначають динаміку працездатності людини. При "конструюванні" відповідного режиму праці та відпочинку слід враховувати загальну тривалість робочої зміни, інтенсивність навантаження в кожну половину робочої зміни, внутрізмінні регламентовані і нерегламентовані перерви на відпочинок (мікропаузи, макропаузи, обідня перерва) та їх зміст, внесменние види відпочинку, змінність роботи і послідовність чергування робочих змін. Тривалість робочої зміни або робочого дня не повинна перевищувати 7-8 годин. Більш тривалі проміжки роботи без відповідного відпочинку, наприклад, 12-годинні або добові роботи, супроводжуються більш високим рівнем захворюваності, ніж звичайні види трудової діяльності. Загальновизнано, що робота в дві зміни не викликає суттєвих відхилень у стані здоров'я та працездатності. У той же час нічні зміни - найбільш неприйнятний варіант роботи, оскільки при цьому порушується природний біоритм організму. При тризмінної роботі захворюваність людей після нічної зміни завжди вища, ніж після ранкової або денної. У кожній половині робочої зміни є три фази: врабативанія, високою стійкої працездатності і зниження працездатності внаслідок розвитку втоми. При плануванні темпу роботи повинна враховуватися потужність виконуваної роботи. Так, на конвеєрних лініях з цією метою застосовуються варіатори швидкості руху конвеєра (такту конвеєра) - на початку зміни задається швидкість нижча за середню, потім вона поступово зростає (як і працездатність), досягаючи максимуму до моменту найвищої працездатності, а при появі перших ознак стомлення вона знову зменшується. Аналогічна варіація швидкості руху конвеєра використовується і в другій половині робочої зміни. Застосування воротарів дає високий охоронний і виробничий ефект. Розрізняють три види внутрізмінних відпочинку: мікропаузи, макропаузи і обідню перерву. Перерви, передбачені регламентом виробництва, називаються регламентованими. Їх ефективність як відновного заходу - вище перерв, які відбуваються "без дозволу" - нерегламентований. Мікропаузи Це проміжки між окремими операціями або між окремими елементами операцій. Зазвичай тривалість кожної мікропаузи 1-2 сек. У середньому за весь робочий день сума всіх мікропауз повинна становити 7-10% від робочого часу, наприклад, при 8-годинній зміні - 48 хвилин. Відсутність мікропауз в умовах конвеєрного виробництва викликає глибоке стомлення. Тому мікропаузи повинні передбачатися при розрахунках норми виробітку. Під час мікропауз виникають умови для короткочасного відпочинку, що запобігає розвитку глибокої втоми. Макропаузи Представляють собою перерви на відпочинок тривалістю 5-10 хвилин або більше. Чим вище потужність виконуваної роботи (чим вище тяжкість роботи), тим більше потрібно часу на відпочинок. Наприклад, шахтарі приблизно 50% часу перебування під землею змушені відпочивати: в іншому випадку, якщо тривалість відпочинку буде зменшена, їхня продуктивність праці суттєво впаде. Отже, сумарний час відпочинку (сума макропауз) визначається важкістю роботи. При легкому по важкості та напруженості трудовому процесі достатньо в кожній половині робочої зміни 1-2 перерви на відпочинок тривалістю 5-10 хвилин. Тривалі (більше 10 хвилин) або часті перерви знижують працездатність і вимагають додаткового часу для врабативанія. У період макропауз (і в період обіду) може бути наданий активний і пасивний відпочинок. Активний відпочинок - це відпочинок, при якому тимчасово включаються м'язові групи, що не беруть участі в основній роботі. Наприклад, рух ногами при постійній роботі руками. Феномен активного відпочинку було виявлено І. М. Сеченовим. Активний відпочинок ефективніше для відновлення працездатності, ніж пасивний відпочинок. Це положення підтверджено численними спостереженнями, але в останні роки показано, що ефективність активного відпочинку залежить від потужності виконуваної роботи: за середньої і високої тяжкості праці (III, IV ст.) Його ефективність менше, ніж при легкому працю; у літніх людей ефективність активного відпочинку нижче, ніж пасивного. Отже, підхід до використання активного відпочинку повинен бути диференційованим. Форми активного відпочинку - виробнича гімнастика або довільні самостійні руху працює в цеху або за його межами. Обідня перерва На відміну від мікро-і макропауз, не входить у поняття "робочий час", тому що згідно з трудовим законодавством, час на обідню перерву йде за рахунок особистого бюджету часу працюючого. Його тривалість не повинна бути менше 30 хвилин, тому що більш короткий проміжок часу не дає повноцінного відновлювального ефекту. Ця перерва призначений не тільки для прийому їжі (до речі, при роботі не рекомендується рясний обід), але і для відпочинку - пасивного або активного, що визначається характером роботи. При розумової діяльності, як правило, у всіх випадках рекомендується активний відпочинок під час макропауз і обідньої перерви. При розумової діяльності макропаузи призначаються кожні 45 хвилин, в основному по 5 хвилин, а ближче до обідньої перерви - по 10 хвилин. Обідня перерва призначають в середині робочої зміни. У режим робочого дня також вводять елементи виробничої гімнастики та функціональної музики. Виробнича гімнастика Вступну гімнастику використовують для підвищення швидкості врабативанія; фізкультпаузи проводять щодня протягом 5-10 хвилин від 1 до 4 разів на зміну з метою підтримання високої працездатності протягом робочого дня і призначають її в період, що починається стомлення, у момент зниження кривої працездатності; фізкультпаузи проводять з метою зниження втоми: в межах 2-3 хвилин виконують 2-3 вправи, наприклад, перша вправа - це "потягування", другим і третім вправи - це розминка м'язів шиї, рук, ніг - тієї частини тіла, в якій відчувається найбільша втома. Функціональна музика Широко застосовується на виробництві. Використовують зустрічну музику, її транслюють перед початком роботи з метою підвищення процесів врабативанія; функціональну музику на початку зміни - для підвищення процесів врабативанія і в період розвитку втоми (в цьому випадку, на відміну від музики врабативанія, використовується плавна, мелодійна, співуча мелодія); в кінці робочої зміни транслюють предфінальную музику, а після закінчення роботи - фінальну. Конкретний зміст музичного впливу визначається психологічної метою: для зняття втоми потрібно спокійна музика, для підвищення процесу врабативанія - ритмічна та мажорна. Соціологія праці.
Праця – основна умова життя людини і функціонування суспільства. Праця є, насамперед, процес, що відбувається між людиною і природою, процес, де людина власною діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою і природою. Речовині природи людина сама протистоїть як сила природи. Завдяки праці людина напала на слід свого природного розвитку, виділилася зі світу тварин і стала думаючою, розумною істотою, тобто справді людиною. Звичайно, праця створила людину. Праця створила людину і людське суспільство, виступає однією з перших передумов життя і розвитку людини, оскільки сама є специфічним процесом, що можливий лише у суспільній діяльності, у спілкуванні людей між собою. Праця завжди виступає у формі колективної діяльності. У виробництві люди вступають у взаємини не тільки з природою, адже люди не можуть виробляти не об’єднуючись для досягнення спільної мети для взаємного обміну діяльністю. Для того щоб виробляти, створювати матеріальні блага люди вступають у певні стосунки, але тільки в межах суспільних зв’язків ці стосунки, як і їх ставлення до природи виступають у формі виробництва.
Соціологія праці – найбільш загальна із спеціальних соціологічних теорій, що має предметами свого дослідження соціально-трудові відносини і процеси, соціальні інститути і спільності в сфері праці (соціологія організацій, промислова соціологія, соціологія села, соціологія трудового колективу, соціологія професій та ін), закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на них, тобто є соціологічною основою менеджменту.
Дана соціологія – одна із спеціальних соціологічних теорій, предметом вивчення якої є соціальні аспекти праці, тобто людський фактор, його функціонування в процесі праці. Однак цей підхід дуже загальний, бо проблеми праці вивчає і багато інших наук, у тому числі соціологічних.
Предметом вивчення соціології праці є:
соціальні спільності, тобто різні соціальні групи (суб’єкти праці), які беруть участь у трудовій діяльності, а саме: підприємці, менеджери, інженерно-технічні працівники, службовці, робітники та ін;
соціальні інститути в сфері праці, тобто історично сформовані специфічні форми спільної діяльності людей, а саме: праця, трудова діяльність та поведінка, трудовий колектив та ін.;
соціально-трудові процеси, тобто процеси, що відбуваються безпосередньо в трудових колективах, у процесі праці і пов’язані з функціонуванням та зміною станів соціальних груп, окремих працівників, пов’язаних з їх трудовою діяльністю.
Предмет науки “поєднує” п’ять складових: соціальні верстви та інститути в сфері праці, соціально-трудові відносини і процеси, соціальне управління ними.
Соціологія праці вивчає багато різних проблем, передусім співвідношення соціальних і професійних груп, джерела формування соціальних відмінностей у трудових колективах (тобто, чому є підприємці, управлінці і робітники, які ж до того можуть стати безробітними). Нарешті, вона вивчає специфічні соціальні інтереси соціальних груп, необхідних для організації ефективного розвитку колективів, попередження чи вирішення конфліктів у них. Соціологія праці вивчає методологічні та методичні аспекти вирішення таких проблем, як вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень; використання різноманітної інформації в процесі управління; певних методів та стилів керівництва; ефективність самоврядування і виробничої демократії та ін.
2.Підбір і розстановка персоналу Інноваційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріорітеность питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом. Зміни в принципах управління персоналом спрямовані в першу чергу на реалізацію політики мотивації, яка придбала вирішальне значення в сучасних умовах. В умовах розвитку колективних форм власності (акціонерних і партнерських компаній, кооперативів) і залучення працівників до управління політика мотивації націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це безпосередньо спонукає персонал до розвитку потенційних здібностей, більш інтенсивному і продуктивної праці, творчому відношенню до праці. Вимоги творчого підходу працівників до виробництва зумовили підвищення їх самостійності та відповідальності за виконувану роботу; активну участь у прийнятті управлінських рішень; безпосередню зацікавленість у результатах праці. Звідси головний стратегічний курс - на високий рівень освіти, кваліфікації та етики працівників; надання широкому колу працівників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження, використання пакетів різноманітних програм мотивації і розвиток організаційної культури. Керуючі персоналом - це самостійний вид професійних спеціалістів-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників, розробка та реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу ; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу. В. Хойер наводить такі узагальнені рекомендації менеджерам, що відображають їхні професійні функції. Менеджер зобов'язаний: у разі невдачі нести особисту відповідальність, не перекладаючи її на підлеглих; сприяти подальшому підвищенню рівня кваліфікації та зростанню талантів співробітників; перевіряти результати в досягненні намічених цілей, але не діяти наказним порядком, чинячи тиск на співробітників; проявляти лояльність по відношенню до співробітників у разі їх прорахунків і невдач; враховувати індивідуальність співробітників, мати до кожного свій підхід; відчувати свою відповідальність перед співробітниками, бути їх начальником, а не товаришем; досягати намічених цілей, покращуючи умови праці співробітників, стимулюючи їх до взаємодії; допомагати кожному співробітнику відчувати результати його праці. Завдання менеджерів Завдання менеджерів - зробити працівників здатними до спільних дій, надати їхнім зусиллям ефективність і результативність, згладити властиві людям індивідуальні особливості. На менеджерів покладається також відповідальність за оцінку роботи співробітників; визначення необхідної винагороди за кінцеві результати роботи; організацію та контроль за діяльністю цільових груп і робочих бригад; дозвіл конфліктних ситуацій і вироблення компромісних рішень і ін У кожній фірмі розробляються і застосовуються різні заходи з управління персоналом, але загальними є: подання підлеглими своєму керівництву робочих звітів чи доповідей про виконану роботу і плани на майбутнє. Такі звіти складаються працівниками всіх рівнів управління і представляються в залежності від прийнятого у фірмі порядку: щодня, щотижня, щомісяця або щорічно. Вони служать, з одного боку, інструментом контролю і сприяють підвищенню відповідальності за доручену справу, а з іншого, - сприяють розвитку ініціативи працівників, прийняттю на себе конкретних зобов'язань щодо вдосконалення господарської діяльності фірми; проведення тижні оперативних нарад на вищому рівні управління за участю керівників виробничих підрозділів і центральних служб. На таких нарадах заслуховуються звіти керівників по актуальних питаннях поточного моменту, проводиться обговорення конкретних мір і прийнятих рішень, які після їх схвалення на нараді приймаються до виконання. Проведення оперативних нарад дає можливість президенту або головному адміністратору фірми знайомитися з поточним станом справ і негайно вносити корективи в господарську діяльність фірми. Менеджери, у свою чергу, звітують перед вищестоящими управлінськими рівнями. Наприклад, фірма "Ксерокс" вимагає від лінійних керівників складання звітів про стан кадрів одночасно з пропозиціями про розвиток своїх підрозділів. Ці звіти включають оцінку змін чисельності кадрів, змін вартості робочої сили, вартості переміщення людей або устаткування, відповідності принципам технічної політики. Для аналізу проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом менеджери постійно отримують інформацію про витрати на підбір і розстановку кадрів, сучасному рівні плинності кадрів, прогнозованої потреби в кадрах різних професій. Для того щоб поліпшити контакти між менеджерами і рядовими працівниками, була спрощена фінансова звітність фірм, яка стала доступна працівникам, внаслідок чого працівники більш активно беруть участь у прийнятті управлінських рішень як на стратегічному, так і на оперативному рівні управління. Нові виробничі системи, засновані на колективній праці,, вимагають, щоб працівники-виконавці мали всю інформацію, необхідну для розробки заходів, спрямованих на підвищення показників ефективності виробництва і продуктивності праці. Важливе значення в розробці кадрової політики мають принципи і вимоги, які пред'являються до працівників, що приймаються на роботу. Фірми, що використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам. У фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні вузькому області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист буде робити кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід із однієї фірми в іншу. В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і ознайомлять з діяльністю фірми в цілому та її організаційної культурою. У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, а не по окремих її функцій. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу вибирає для освоєння нову сферу діяльності, в якій він раніше не працював. Японські фірми критеріями застосовують: суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, ув'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки і вміння креслити графіки. Зазвичай потенційні кандидати проходять попередню перевірку здатності працювати в напівавтономних колективах. У більшості американських фірм прийом на роботу передбачає проходження наступних етапів: знайомство працівника з описом запропонованих робочих функцій, прав і відповідальності, які він буде мати; якщо конкретна робота, на яку приймається працівник, не включена в річний план, то необхідно її обгрунтування, відповідно до якого пропонована посада повинна бути кваліфікована відділом кадрів з метою її включення в існуючу систему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиції по новій посаді затверджені вищим керівництвом; відділ кадрів допомагає керівнику підрозділу, де оголошена вакансія, підібрати кандидатури працівників. Зазвичай він готує короткий список кандидатів, які підходять по своїй кваліфікації до даної посади. У деяких фірмах обов'язковим вважається включення до списку кандидатів працівників інших підрозділів своєї фірми; набір кандидатів зі сторони здійснюється через рекламу, особисті зв'язки, професійні фірми по найму, що мають електронні бази даних; кандидати, включені в список, звичайно проходять через серію інтерв'ю зі своїми майбутніми керівниками (на два-три рівня вверх), колегами і при необхідності з підлеглими. Результати інтерв'ю узагальнюються і доповнюються рекомендаціями. Остаточний вибір робить безпосередній керівник. В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується тривалою серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (крадіжка, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка роботи кожного працівника проводиться один чи два рази на рік. Результати проведеної оцінки, обговорюються працівником і його начальником і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків в роботі і шляхів їх ліквідації, а в разі потреби попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи. Остаточне рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівня вище безпосереднього начальника. Якщо звільняється є членом профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки відповідно з трудовою угодою. Працівник в будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високо "рівні керівництва або через суд. У деяких фірмах є комісії по трудових спорах, які розбирають скарги працівників зв'язку зі звільненням. До складу таких комісій входять як представники адміністрації, так і робітники. У більшості фірм в сучасних умовах переважає тенденція до скорочення числа управлінських і канцелярських працівників адміністративного персоналу, працівників функціональних служб в процесі реорганізації фірми в цілому. Наприклад, компанії "Форд" - і "Крайслер" - скоротили приблизно 40% працівників функціональних служб. Поряд зі скороченням чисельності адміністративного персоналу була перебудована система інформаційних потоків та прийняття рішень.