3. Школа человеческих отношений ( 1930 – 1950 г.Г.).
Наиболее тесно связана с трудами М.Фоллета, Э.Мэйо, А.Маслоу. Основу этой школы составляло положение о том, что человеческий фактор – основной элемент эффективной деятельности предприятия. Было установлено, что мотивами поступков людей являются в основном не столько экономические силы, сколько различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, данная школа полагала, что если руководство проявляет больше заботы о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности работой будет возрастать, а это, в свою очередь, должно привести к росту производительности труда.
Школа поведенческих наук (1950 г. – настоящее время).
Сформировалась в связи с развитием таких наук, как психология и социология, она значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. В самых общих чертах основной целью этой школы является изучение мотивации поведения работников с целью максимального использования потенциала каждого для реализации поставленных целей предприятий. Итог – повышение эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Наука управления или количественный подход (1950 г. – настоящее время)
Основу данного подхода составляет моделирование организаций и отдельных хозяйствующих ситуаций с описанием их элементов в статике и динамике через количественно выраженные значения (параметры). Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и параметрами, что позволяет довольно обоснованно прогнозировать стратегии предприятий и выбирать многовариантные эффективные управленческие решения. Недостаточные темпы развития данной школы обуславливается отсутствием должной вычислительной техники, недостатком образования менеджеров, их постоянным контактом с человеческими отношениями. В настоящее время сложность управления современными предприятиями в условиях рынка, появление компьютерной техники все больше расширяет сферу применения школы научного управления на практике.
Процессный подход.
Сущность данного подхода заключается в том, что управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха предприятия. Их называют управленческими функциями. Каждая из управленческих функций. Каждая из управленческих функций тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех управленческих функций.
В качестве таковых функций выделяются: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивирование, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров, заключение сделок и т.п., которые объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений.
7. Системный подход.
Рассматривает управление предприятием как открытую систему, состоящую из взаимозависимых элементов, каждая из которых способен к локальному обособленному функционированию и, вместе с тем, несет определенную функцию в системе в целом. Любой элемент системы на своем уровне может рассматриваться как система, состоящая из более мелких элементов. Системный подход к управлению предполагает, что любое изменение в ее отдельно взятом элементе ведет к изменению состояние прочих элементов и системы в целом.
Ситуационный подход.
Представляет собой расширенную разновидность системного подхода, центральным моментом которого является ситуацию (конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на предприятие в данный временной период) и определение сопутствующих ей основных внутренних и внешних переменных, которые влияют на эффективность деятельности. Данный подход предусматривает возможность использования в своих рамках других школ и подходов в качестве инструмента применительно к решению конкретной ситуации. Вследствие многоситуационности, этот подход получает все большее распространение.
1.4. Проблемы российского менеджмента.
Современный российский (рыночный) менеджмент проходит стадию становления. Поэтому в отечественном менеджменте, как в зеркале отражается весь комплекс специфических для России на данном этапе проблем, которые уже решены за рубежным менеджментом в процессе его эволюции. Например, американский менеджмент на современном этапе делает ставку на повышение эффективности управления за счет человеческого фактора, т.е. в центр управления ставится человек. Это объективно связано с тем, что уровень организации управления в США достаточно эффективен, соответствует развитию технике и прочих естественных наук (эффективные структуры, современные технологии управления, широкая компьютеризация управления, широкое применение современных экономико-математических методов в управлении и т.д.), и наиболее полное использование способностей человека ставится преобладающим фактором.
Другая ситуация в России: характерные для централизованного управления механистические, жесткие и затратные структуры, не привязанные к внешней среде функции управления, отсутствие высокоэффективных компьютерных технологий управления, методы принятия управленческих решений на основе опыта работы и интуиции – все это значительно снижает любую эффективную деятельность отдельно взятого работника и требует конкретной коренной реорганизации применительно к рыночным условиям.
Другая проблема отечественного менеджмента – в разных уровнях материального, интеллектуального, духовного развития людей, например в США и России. Отсюда американские методы мотивации деятельности и управления людьми могут не дать а России того эффекта, что имеет место в США. Нашему менеджменту следует создать свою систему управления человеком, мотивации его деятельности применительно к российским особенностям, к переходному периоду движения в цивилизованную рыночную экономику.
Именно эти особенности и предусматривают понятие менеджмента на данном этапе как сложного социально-экономического процесса, включающего в себя три направления реализации:
Организацию управления предприятием
Принятие управленческих решений;
Управление людьми в процессе достижения ими целей предприятия;
Сегодня все большую роль начинает играть и умение менеджера работать в единой команде (речь идет прежде всего о руководителях высшего звена). Необходимость эту признают как зарубежные, так и российские специалисты в области управления.
Особенно остро данная проблема стоит перед управленцами России. Раньше, в условиях централизованной плановой экономики, такого «сотворчества» не требовалось и достаточно было строго выполнять распоряжения «первого лица». По сей день, многие руководители считают, что управленческая команда – это какой-то круг непосредственных подчиненных руководителя, которые точно транслируют исходящие от него руководящие импульсы на всю организацию. Дееспособность такой «управленческой команды, конечно мала. Настоящая управленческая команда обязательно должна состоять из профессионалов, знакомых с теорией и практикой управленческого консультирования.
Почему необходима именно работа в команде? Одна из главных причин состоит в том, что все подразделения современной организации настолько тесно взаимосвязаны, что разнородные менеджерские стили просто неэффективны. Другая, не менее важная причина – многогранность и сложность решаемых проблем, их комплексный характер. Совпадение в одном лице технической компетенции, владения экономическими, правовыми и управленческими знаниями при их нынешнем объеме – явление невероятное. Истинный менеджер, поэтому обязан опираться на опыт и интеллект коллег, отвечающих за различные направления деятельности в организации. Что же мешает российскому менеджеру признать и принять данный императив к практическому исполнению? Во-первых, каждый руководитель, являясь официальным лидером, привык следовать принципу единоначалия, и преодолеть этот традиционный подход не так просто. Во-вторых, каждый член потенциальной команды обычно стремится к лидерству. В-третьих, в связи с необходимостью принимать быстрые конкретные решения не всегда есть время для коллективного обслуживания проблем. В-четвертых, практически во всех организациях действует система вознаграждения за личные, а не групповые результаты деятельности. В-пятых, на современных российских фирмах «наибольшую проблему для управленческой команды представляют профессионалы. Несоответствие между их высоким творческим потенциалом и необходимостью выполнять рутинную работу для зарабатывания денег нередко создает повышенную напряженность, с которой не всегда удается справляться лидеру и команде». В-шестых, командность требует общей и профессиональной культуры, каковые в большинстве случаев отсутствуют.
Командная работа может быть эффективной лишь при взаимном желании сторон. Вторым фактором успеха является правильный подбор команды, в основе которого должен лежать «принцип дополнения», т.е. формирование с учетом сильных и слабых сторон лидера. Лидер, как правило, хорошо знает свои качества и при создании команды выбирает людей, которые способны компенсировать его слабые стороны. Далее очень важно установить хорошие рабочие взаимоотношения в команде, тщательно продумать приемлемые способы совместной работы, удовлетворяющие всех. Члены команды должны всесторонне обсуждать свою работу, анализировать совместные действия, а это требует коллективного самосознания, открытости, зрелости.
Ныне формируются, наконец, новый подход к рядовым работникам организации. Необходимо осознание того факта, что они являются партнерами, каждый из которых вносит свой вклад в ее развитие. Для этого в организации необходимо создать такую обстановку, чтобы каждый, зная цели организации, мог увязать с ними свои личностные установки, принять участие в решении возникающих проблем. И это становится одной из важнейших задач деятельности современного менеджера, для реализации которой он должен обладать, способностями объединять и увлекать членов коллектива, пробуждать у них инициативу и предприимчивость, постоянно информировать о состоянии дел в организации.
Данная концепция получила название теории «партиеипативного управления» и широко применяется в странах развитой рыночной экономики.