Глава 1
Понятие качества трудовой жизни
Организация труда в большинстве развитых стран преимущественно базируется на концепции «качество трудовой жизни», вобравшей в себя многочисленные достижения «гуманистического» подхода в управленческой деятельности. Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.1 Центральная идея концепции качества трудовой жизни заключается в создании на производстве разнообразных условий, препятствующих отчуждению труда, способствующих повышению его культуры и эффективности и возвышению человека как творческой личности.
Основными положениями этой концепции являются:
справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
наличие безопасных и здоровых условий труда;
возможность развивать способности в процессе труда и самореализовываться;
производственная демократия и правовая защищенность работника;
возможность профессионального роста и формирования карьеры;
получение социально значимого места работы.
Существенным фактором, определяющим качество трудовой жизни, является оплата труда, в частности её уровень и связь с заранее обозначенными целями. На рынке труда заработная плата рассматривается как цена рабочей силы или как цена трудовых услуг, оказываемых наемным работником работодателю. Индивидуальная производительность труда работника – величина, находящаяся в зависимости от качества трудовой жизни - не является некой постоянной, заранее заданной величиной. Как правило, она в некоторой мере эластична относительно заработной платы. Именно это обстоятельство и делает оплату труда важным фактором качества трудовой жизни.2
Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
Помимо понятия "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, существует и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости. 3
Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Известно, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.
Данная сфера деятельности охватывает широкий круг проблем. Они были предметом обсуждения на многих конференциях МОТ и нашли отражение в многочисленных конвенциях и рекомендациях. Деятельность МОТ в этой области направлена на улучшение общих условий организации труда и охраны труда, производственной сферы, техники безопасности и гигиены труда, на его гуманизацию и повышение удовлетворенности работой.4
Концепция качества трудовой жизни также определяет и основные условия развития личности работника, возможности его самовыражения и самореализации.5 Современному производству необходим мыслящий работник широкого профиля, готовый переключаться на решение новых производственных задач, возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии, видов продукции, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств.
Поскольку эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста, в рамках концепции трудовой жизни должны быть рассмотрены следующие меры:
- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.6
Еще один элемент системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.
Основной задачей правового обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.7
Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность. 8
Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.
Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.
В зависимости от баланса организма человека и окружающей его среды могут возникнуть благоприятные и неблагоприятные условия труда.
Благоприятными можно считать условия труда, способствующие духовному и физическому развитию работника, повышению интереса к работе, большей удовлетворенности трудом, развитию творческих способностей. Неблагоприятными условия труда считаются в том случае, если совокупность составляющих их элементов может вызвать у работника глубокое утомление, плохое самочувствие и даже болезненное состояние, выработку у него негативного отношения к своей работе.9
Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.
Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.
Далее речь пойдет о таком важной условии повышения качества трудовой жизни как осознание работниками своей общественной полезности выполненного труда.
Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.
В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.10
Показатели качества трудовой жизни
Качество трудовой жизни является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей возрастает в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение не изменившимся по шкале доходов-расходов. А к субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.
Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.
Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП11.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов.
Анализ показателей позволяет выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из трех уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.
Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни12.
К показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести:
1. Общеэкономические показатели:
* объем производства;
* производительность труда;
* эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;
* численность;
* показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);
* себестоимость продукции;
* использование основных фондов.
2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень использовании рабочего времени, движение и подготовку кадров:
* изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);
* текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;
* масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;
* соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;
* масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).
3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях:
*численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;
* численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;
* коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;
* число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;
* уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;
* материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);
* финансовые расходы на мероприятия по охране труда;
* объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;
* фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.
4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда:
* удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;
* среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;
* показатели дифференциации заработной платы.
5. Социальная поддержка персонала организации:
* распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);
*размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов13.
Современное состояние качества трудовой жизни
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний14.
В России происходят стремительные изменения в экономике. Стандарты отечественной экономики стремятся к очертаниям, близким к международным, что свидетельствует о желании России интегрироваться в международное сообщество. Сегодня с целью повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников15.
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам16.
На современном этапе развития управленческой мысли достаточно много внимания отводится такой составляющей качества трудовой жизни как психологическая и эмоциональная удовлетворенность сотрудников. Так как в процессе усугубления влияния отрицательных факторов, возникновения неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта эмоционального выгорания, работоспособность и эффективность труда падает17.
Часто работники находятся в быстро меняющихся или стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека.
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения18.
Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива19.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д20.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе21.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
- Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию22.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах23.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными24.
Уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность результатов. Несомненно, уровень оплаты труда является наиболее важным фактором эффективизации. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, так как, из-за невозможности постоянного увеличения заработной платы, удовлетворенность количеством денег со временем снижается и на первое место выступают показатели психологического климата компании и эмоциональной гармонии работника.
Поскольку большую часть времени мы проводим на работе, вопрос о снижении стресса на работе приобретает особую актуальность. Можно выделить следующие факторы, вызывающие стресс: перегрузки и ненормированный рабочий день, однообразие выполняемых функций, туманные перспективы развития карьеры, повышенный уровень ответственности, жесткие сроки выполнения задач, неумение планировать свое время, конкуренция и коммуникативное одиночество. Руководители компаний все больше начинают осознавать степень влияния стресса, испытываемого сотрудниками, на мотивацию и эффективность работы, что в конечном итоге сказывается на успешной деятельности компании в целом25.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.