- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
2. Оценка эффективности работы персонала
Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием и т.д.
Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.
Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы:
прибыль предприятия;
себестоимость;
уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);
объем товарной продукции;
выручка;
доход предприятия;
качество продукции;
дивиденды на 1 акцию;
коэффициент экономической эффективности;
срок окупаемости капитальных затрат.
Перечисленные показатели могут служить основой оценки эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства:
средства труда;
предметы труда;
технология производства.
Поэтому появляется необходимость оценки воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты.
При втором подходе в качестве показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяют:
производительность труда;
темпы роста производительности труда и заработной платы;
удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;
общий фонд оплаты труда;
процент выполнения норм выработки;
потери рабочего времени;
процент брака;
механовооруженность труда;
трудоемкость продукции;
коэффициент сложности работ и труда;
уровень производственного травматизма;
общая численность персонала.
Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:
текучесть кадров;
уровень квалификации;
уровень трудовой и исполнительский дисциплины;
профессионально-квалификационная структура;
отношения внутри коллектива;
использование фонда рабочего времени;
социальная структура персонала;
равномерность загрузки персонала;
затраты на одного работника;
затраты на управление;
социально-психологический климат в коллективе;
качество работы персонала.
Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.
Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:
оценка линейных менеджеров;
оценка рядовых работников;
оценка высшего руководства;
отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.